Власть и влияние

Власть — это потенциальная или реальная возможность влияния на поведение других лиц. В свою очередь, влияние — это результат измене­ния менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть — это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние — итог действия рычага.

Любой менеджер должен уметь максимально эффективно использо­вать ту власть, которой он обладает. Власть может принимать различные формы. Классификация, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном (Мичиганский университет, США), включает пять основных форм власти¹:

¹ См.: Менеджмент: учебное пособие для вузов / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. М„ 2005. С. 171-175.

—влияние через страх и власть, основанное на принуждении;

—влияние через положительное подкрепление и власть, основан­ное на вознаграждении;

—влияние через разумную веру и экспертная власть;

—влияние с помощью примера и эталонная власть, основанная на личном примере;

— влияние через традиции и законная власть и традиции.
Рассмотрим эти формы власти подробнее.

1. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказы­
вать влияние на подчиненных, если он строго контролирует наказания,
которые могут быть к ним применены. При этой форме власти руководи­
тель в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных. Основ­
ными видами страха, которые обычно используются в практике менед­
жмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ,
интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформи­
рование неформальных групп, физическое насилие и др.

Принуждение позволяет достигнуть быстрого результата, хотя этот результат и не является достаточно устойчивым во времени. Однако власть, основанная на принуждении, имеет ряд отрицательных сторон:

—большие расходы на управление, поскольку оно должно базиро­ваться на жестком контроле действий каждого работника;

—фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежа­ния наказаний;

—высокая текучесть кадров (причем в основном уходят лучшие работники);

—снижение квалификации персонала как следствие текучести кадров;

—снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабле­ние власти руководителя над персоналом;

—частые случаи группового сопротивления по отношению к дей­ствиям руководителя;

—отсутствие лояльности у подчиненных, частое проявление недо­вольства относительно руководства.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть
над своими сотрудниками, когда они верят, что он может способствовать
удовлетворению их основных потребностей. Рычагом воздействия на
персонал при использовании этой формы власти является положитель­
ное подкрепление, основными видами которого могут быть увеличение
заработной платы, перевод на более интересную работу, повышение в дол­
жности, поддержание нормального социально-психологического климата
в рабочих группах и др.

Положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

—продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;

—развитие его творческой и деловой активности;

—формирование позитивных установок по отношению к личности менеджера.

Отрицательная сторона власти, основанная на вознаграждении, состоит в том, что есть вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.).

3. Экспертная власть. Ее действие основано на вере или знании
персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетент­
ностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне
удовлетворять свои основные потребности. В этом случае основной рычаг
воздействия на персонал — наличие у менеджера специальных знаний.
Основными видами власти являются знания технологии работы, внеш­
ней информации, условий безопасности персонала, сведений о личност­
ных характеристиках работников и др.

Наиболее заметные положительные стороны экспертной власти:

—гарантия высокой эффективности работы организации;

—возможность использовать менее квалифицированный, а следо­вательно, низкооплачиваемый труд;

—четкая профессиональная ответственность менеджера.

К сожалению, экспертная власть имеет и ряд слабых сторон:

—неустойчивость во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;

—подобная форма власти над персоналом достигается очень мед­ленно;

—сильная зависимость эффективности управления от отношения персонала и его желания сотрудничать;

—это самый низкий уровень обладания властью, что морально не устраивает многих менеджеров.

4. Эталонная власть (власть, основанная наличном примере). При­
менение этой формы власти возможно лишь в том случае, если менед­
жер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняют­
ся ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основными
мотивами, используемыми здесь для управления, являются удовлетворе­
ние и подчинение. Главным рычагом воздействия на персонал при дан­
ной форме власти является так называемая харизма менеджера. Под
харизмой понимаются исключительные качества, особые возможности,
благодаря которым, по мнению членов коллектива, руководитель-лидер
может решить многие проблемы. Власть данного типа в своей основе

нередко имеет стремление подчиненного подражать лидеру, который воспринимается как образец, эталон (почему эта власть и называется эталонной).

Как показали исследования, для поведения харизматического лидера характерно пять основных черт: 1) он концентрирует внимание на наиболее важных вопросах, привлекая других сотрудников к анализу ситуации и принятию решений; 2) заботится о своих подчиненных, внимательно относится к ним и помогает им поверить в себя, передавая им часть от­ветственности за решение проблем и принятие решений; 3) умеет об­щаться с людьми, внимательно их выслушивает и в своем общении с ними опирается на обратную связь т.е. на те реакции, которые вызывает его поведение у других людей; 4) способен рисковать, хотя это всегда оправ­данный риск, основанный на анализе ситуаций; 5) его слова соответству­ют делам, он всегда последователен в своих взглядах и не только говорит о них, но и реализует их в поступках.

Положительные стороны последовательного применения данной формы власти:

— высокая интенсивность труда персонала;

— быстрая реализация управленческих решений;

— низкие затраты на материальное вознаграждение работы персо­нала;

— «прощение» ошибок менеджера персоналом;

— полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательные аспекты эталонной власти:

— высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;

— частая неэффективность технологического процесса из-за склон­ности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;

— во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;

— нет приемлемости управления.

5. Законная власть. Она основана на понимании персоналом того, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

В некотором роде законная власть — это симбиоз двух форм влас­ти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер од­новременно использует в управлении мотивы безопасности и приобрете­ния. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в ме-

неджменте используются следующие ее виды: традиционная бюрокра­тия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, админист­ративная и бюрократия неформальных отношений.

Традиционно сильными сторонами применения законной власти принято считать:

— стабильность управления при разумном уровне его бюрократи­зации;

— бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;

— быстроту принятия рутинных управленческих решений;

— предсказуемость поведения персонала.

Слабые стороны законной власти можно сформулировать следу­ющим образом:

— она ориентирована на упрощенные оценочные показатели каче­ства трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным в данном случае критерием);

— вышеуказанное обстоятельство приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности;

— системы управления, построенные на законной власти, плохо адапти­руются к изменениям внешней и внутренней среды;

— у сотрудников не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки;

— у персонала при законной власти низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффектив­ности в работе.

Как следует из вышеизложенных характеристик форм власти, все они имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отноше­нию к формированию трудового поведения персонала.

В своей практической деятельности менеджер должен руководство­ваться двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти, их эффективность определяется управленческой ситуацией; во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией лишь одну форму влияния на персонал, следует их гибко сочетать, комбини­ровать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Влияние через страх может быть эффективным для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления едино­образными действиями, при сопротивлении менеджеру со стороны пер­сонала.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно исполь­зовать для управления сложными видами работ, при творческом харак­тере трудовой деятельности, при очень высокой зависимости эффек­тивности управления от качества работы персонала, положительном

отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных по­требностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалифи­кации персонала, для управления новаторскими работами высокой слож­ности, при необходимости использования матричных структур управле­ния, высокой цене ошибки в выполнении работ, необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персона­лом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объек­тивном отсутствии возможностей использования значительных возна­граждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда сущест­вует необходимость сохранения сложившихся отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при «возраст­ном» персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Необходимо иметь в виду, что власть любого должностного лица ограничена, во-первых, соответствующими нормативно-правовыми акта­ми (уставом предприятия, должностными инструкциями и т.д.); во-вторых, опосредованно (т.е. не напрямую, а косвенно) самими подчинен­ными. Подчиненные также обладают определенной властью, и хотя она не распространяется на их начальника, она может использоваться как во благо начальника, так и во вред ему. В частности, саботаж работника может заключаться в том, что он не вовремя предоставляет важную информа­цию, которой располагает, или затягивает зависящее от него принятие решения. Подобные явления также можно рассматривать как проявле­ние своеобразной власти. А из этого следует вывод, что власть далеко не всегда предполагает отношения, в которых один человек является на­чальником, а другой —- подчиненным. По крайней мере, в некоторых случа­ях у подчиненного имеются возможности проявлять свою власть по от­ношению к тому человеку, который обычно выступает в качестве начальника.

Менеджер должен очень внимательно относиться к тому, как он использует власть. Чем более разумно поведение менеджера в этом от­ношении, тем более человечные формы в его лице принимает власть.

А это значит, что власть применяется лишь в тех случаях, когда это необ­ходимо.

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же — пытается убедить их в том, что выполнить задание целесо­образно; в третьем — может обещать работникам вознаграждение за каче­ственно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руко­водитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тен­денции: укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий подчиненным (делегирование полномочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, основанной на ком­петентности, знаниях, на праве вознаграждать и т.д.