Трудовые ресурсы организации

Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Их особенность состоит в том, что они не принадлежат целиком организации, а предоставляют ей свою рабочую силу за определенную плату. Работник самостоятельно принимает решение о том, работать ему в данной организации или уволиться из нее.

Трудовые ресурсы -это часть населения республики, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями, практическим опытом и навыками в труде. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники в трудовом возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры.

Трудовые ресурсы в организации в зависимости от выполняемых ими функций делятся на две группы: рабочие и служащие. В свою очередь, указанные группы делятся на подгруппы также по функциональному признаку.

Рабочие есть основные, выполняющие функции непосредственного изготовления продукции, и вспомогательные, содействующие работникам основного производства (они ремонтируют оборудование, выполняют погрузо-разгрузочные и другие работы). К рабочим относятся и ученики, т.е. лица, обучающиеся на данном предприятии.

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей (прочих служащих). Руководители направляют и координируют работу отдельных подразделений, осуществляют организацию и регулирование производства. Специалисты занимаются творческой работой по специальности: разработкой и внедрением новых конструкций, технологических процессов, методов планирования, учета производства и т.п. Технические исполнители занимаются обеспечением информацией, ее передачей и обработкой, подготовкой и оформлением различных документов.

Перечисленные группы работников образуют персонал основной и неосновной деятельности. По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал и персонал непромышленной деятельности. В состав промышленно-производственного персонала включаются работники, занятые в сфере производства (основная деятельность). Работники основной деятельности (промышленно-производственный персонал) непосредственно участвуют в процессе производства. В их состав входят работники цехов и отделов предприятия, научно-исследовательских и проектных организаций. К персоналу непромышленной деятельности (неосновная деятельность) относятся работники, занятые в культурно-бытовых учреждениях, состоящих на балансе организации: дома отдыха, дворцы спорта, подсобные хозяйства, общественного питания, торговли и т.д.

Соотношение отдельных групп работников в общей их численности называется структурой кадров, которая под воздействием различных факторов изменяется.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал организации делят по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта, и представляет собой совокупность особых трудовых навыков и теоретических знаний. Например, бродильщик, токарь, слесарь, технолог, экономист.

Специальность – это вид деятельности в рамках той или иной профессии, которая требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность отличается от профессии ограничением трудовой деятельности, более узким кругом работ, например: инженер-экономист, экономист-бухгалтер.

Квалификация характеризует возможность работника выполнять работы определенной сложности. Уровень квалификации устанавливается в результате соответствующих испытаний после прохождения теоретического обучения и приобретения практических навыков и умений. Уровень квалификации подтверждается соответствующим документом (диплом, свидетельство и др.) и отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Основными локальными документами по организации труда и его оплаты в предприятии являются следующие:

– правила внутреннего распорядка, которым должны подчиняться все работники организации;

– коллективный договор;

– положение об оплате труда, в котором оговаривается основные условия организации оплаты труда (формы и системы оплаты труда и др.), в случае применения повременно-премиальной и сдельно-премиальной оплаты труда - Положение о премировании работников, в котором по каждой категории и должности работников указываются условия и размеры премирования.

Подбор кадров осуществляется различными методами: путем объявления в газетах, на радио, расклеивания объявлений, а также с помощью агентств по трудоустройству и другими методами. Подбор может осуществляться по конкурсу, путем письменного тестирования. В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности, и выбор падает на наиболее опытных и квалифицированных специалистов.

При определении потребности в кадрах различают явочный, списочный и среднесписочный состав. Явочный состав - это фактически являющиеся на работу. Списочный состав включает всех принятых на постоянную, сезонную или временную работу. В связи с приемом и увольнением списочная численность постоянно меняется, поэтому определяется среднесписочная численность. Различают среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую численность. Среднесписочное число работников за месяц есть отношение суммы явочного состава за все дни месяца к количеству рабочих дней месяца; за квартал - как среднеарифметическое численности по месяцам; за год - среднеарифметическое квартальной численности.

Для планирования численности определяется среднесписочный состав за определенный период времени с использованием следующих способов: по нормам времени (трудоемкости), нормам выработки, нормам обслуживания, рабочим местам и нормам управляемости и численности. Применение того или иного метода расчета зависит от особенностей организации труда и производства в каждом цехе (участке) организации. Рассмотрим указанные методы.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется по формуле

,

где О_i – годовой объем выпуска продукции i-го наименования, т, шт.;

t_i – трудоемкость изготовления i-й продукции данной категорией рабочих, нормо-ч;

Ф_д – действительный годовой фонд времени рабочего, ч;

К_в – коэффициент выполнения норм времени;

n – количество наименований продукции.

Для определения трудоемкости изготовления i-й продукции необходимо определить норму времени.

Норма времени – это время, необходимое для изготовления единицы продукции, выполнения заданной операции или работы соответствующей квалификации в определенных производственных условиях. При выполнении производственных операций различают штучное время (t_шт) и штучно-калькуляционное (t_штк).

Временем основной работы (t_ос) является время, используемое для непосредственного воздействия орудий труда на предмет труда (например, затрачиваемое рабочим на наполнение вручную стеклянных банок сырьем, наблюдение за работой оборудования технологической линии). Основное время затрачивается на непосредственное качественное изменение предмета труда (формы, структуры, физико-химических свойств).

Время вспомогательной работы (t_в) затрачивается на действия, связанные с выполнением вспомогательных операций и работ, необходимых для совершения основной работы (поднести сырьё, произвести съем готовой продукции, взвесить ее).

Общую продолжительность выполнения основной и вспомогательной работы принято называть временем оперативной работы (t_оп).

Временем обслуживания рабочего места (t_обс) является время, требующееся для ухода за машинами (агрегатами) и поддержания порядка и чистоты на рабочем месте. Оно включает время на замену затупившихся инструментов, их заточку, подналадку механизма, чистку и уборку рабочего места в конце смены. Оно устанавливается в процентах к оперативному времени.

Время на отдых и личные надобности (t_от) – это время, используемое для отдыха с целью поддержания нормальной работоспособности. К нему относится и время перерывов на личную гигиену и естественные надобности. На личные надобности и технологические перерывы приходится 2-2,5% от оперативного времени.

Подготовительно-заключительным (t_пз) называется время, необходимое на подготовку к выполнению производственного задания, а также на действия, связанные с его окончанием. Сюда входят затраты времени на получение задания, проведение инструктажа по технике безопасности, сдачу смены и т.д. Подготовительно-заключительное время затрачивается один раз на всю партию. Оно не зависит от количества сырья (материалов) в партии. В единичном производстве, отличающемся частыми переналадками оборудования, оно доходит до 15-20% всего рабочего времени, а в массовом – не учитывается.

Если в целом по организации, цеху (участку) можно определить объем продукции в натуральном выражении, то число рабочих определяется по нормам выработки

,

где Н_вi – годовая норма выработки рабочего по i-му виду продукции, шт., т.

Численность рабочих, занятых на технологических операциях в производствах с аппаратурным процессом, определяется по рабочим местам и нормам обслуживания следующим образом

,

где m –количество рабочих мест, шт;

К_см – коэффициент сменности;

Н_о – норма обслуживания;

К_сп – коэффициент приведения явочной численности к списочной.

Коэффициент (К_сп) определяется как отношение номинального к действительному фонду времени.

По нормам численности потребность определяется в том случае, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими

Ч_р = m × Н_ч × К_см,

где Н_ч – численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место.

Рабочее время – это законодательно установленная длительность рабочего дня, в течение которой участник производственного процесса должен находиться на своем рабочем месте и качественно выполнять возложенные на него функции.

Календарный фонд рабочего времени, выходные и праздничные дни определяются по календарю конкретного года. Номинальный фонд рабочего времени – это разница между календарным фондом рабочего времени и количеством выходных и праздничных дней с учетом сокращенного количества нерабочих часов в предпраздничные дни. Этот фонд времени определяется по формуле

Ф_н = Д_р × t_с,

где Д_р – количество рабочих дней в году;

t_c – продолжительность смены, ч.

Невыходы на работу в балансе рабочего времени планируются на основе трудового законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь продолжительность основного отпуска составляет не менее 24 календарного дня. Дополнительные отпуска предусмотрены за ненормируемый рабочий день, за продолжительный стаж работы.

Трудовой кодекс предусматривает и социальные отпуска (например, женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам; работникам, обучающимся без отрыва от производства в профессионально-технических учебных заведениях по направлению нанимателя, в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, на период подготовки и защиты дипломного проекта и др.). Невыходы на работу, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей, а также по разрешению администрации планируются на уровне данных отчетного периода, если нет особых обстоятельств, требующих корректировки.

Внутрисменные потери рабочего времени рассчитываются следующим образом. В предпраздничные дни продолжительность рабочей смены сокращается на один час.

Полезный (эффективный) фонд времени (Ф_П) определяется на основе номинального фонда (Ф_Н) с учетом невыходов на работу по уважительным причинам (болезнь, очередной и дополнительной отпуск и др.)

Ф_П = Ф_Н × К_n,

где К_n – коэффициент, учитывающий потери рабочего времени по уважительным причинам.

Одной из ключевых задач экономического развития организации и страны является повышение производительности труда, так как рост объемов производства и национального дохода зависит от эффективности его использования. Производительность труда – это показатель результативности труда в сфере производства материальных благ в течение определенного промежутка времени.

Под производительностью труда понимается способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции (выработка), или количество времени, затрачиваемое им на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Принято различать производительность живого (индивидуального) и совокупного (общественного) труда. Производительность живого труда определяется затратами труда в организации, а производительность общественного труда – затратами труда во всем народном хозяйстве. Последний показатель определяется как отношение ВВП (валовый внутренний продукт) к численности работников, занятых в сфере материального производства (Ч_мп)

В_об = ВВП / Ч_мп.

Это наиболее обобщенный показатель, характеризующий экономическое развитие государства.

В зависимости от принятого способа измерения объема произведенной продукции различают три метода измерения производительности труда (выработки) в организации: натуральный, трудовой, стоимостный.

При натуральном методе выработка исчисляется отношением объема произведенной продукции (О) на среднесписочную численность работников (Ч_ср)

В_н = О / Ч_ср.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом случае определятся с помощью натуральных измерителей, таких как: тонны, штуки, литры и др. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, определять профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять производительность труда разных организаций.

Натуральный метод измерения производительности труда отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция.

Разновидностью натурального метода является условно-натуральный, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. В этом случае, например, консервные банки разной емкости переводятся в условные банки. Пересчет в условные измерители осуществляется, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).

Условно-натуральный метод расчета производительности труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства продукции или продажи товаров.

Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работы с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим. Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (нормо-час), приходящийся на единицу фактически отработанного времени. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара

,

где П_т – производительность труда, измеренная трудовым методом;

O_т – объем работы в единицах нормативного времени;

В_ф – фактическое время работы.

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени.

Наиболее распространенным является стоимостный метод определения выработки, при котором она рассчитывается делением объема продукции в стоимостном выражении на численность работников

В_с = ТП / Ч_ср,

где ТП – объем произведенной продукции в стоимостном выражении (товарная продукция или вновь созданная стоимость) за соответствующий период времени, руб.

Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивности труда разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода является влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости работы.

Показатели выработки зависят не только от метода исчисления объема производства, но и от единицы рабочего времени. В связи с этим различают часовую, дневную и годовую выработку. Часовая выработка устанавливается делением объема выпуска продукции на число часов, которое должно быть отработано всеми работниками в планируемом периоде; дневная – отношение объема продукции на количество человеко-дней, подлежащих отработке всеми работниками предприятия в планируемом периоде; месячная (квартальная, годовая) – делением объема выпускаемой продукции на плановую среднесписочную численность работников за принятый период.

Основным плановым показателем в организации является месячная (годовая) выработка, а остальные используются для анализа.

Темп роста показателя выработки исчисляется путем сравнения ее величины в данном периоде с предшествующим, принятым за базу, по формуле

Тр = (В_О / В_Б) × 100,

где Тр – темп роста производительности труда, %;

В_О и В_Б – выработка продукции соответственно в отчетном и базисном периоде.

Среди основных экономических показателей организации ведущее место принадлежит росту производительности труда, так как он позволяет: уменьшить затраты на производство продукции, при условии, что рост производительности опережает рост средней заработной платы; увеличить объем производства и продаж продукции и соответственно прибыль от реализации; повышать уровень оплаты труда персонала организации; повысить конкурентоспособность организации, обеспечить его финансовую устойчивость.

Таким образом, производительность труда предопределяет объем производства, численность работающих, пути экономии рабочего времени, установление оптимальной заработной платы, снижение себестоимости продукции.

Планирование производительности труда состоит в том, чтобы установить темп роста по сравнению с предыдущим годом и определить ее уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего в стоимостном выражении).

При планировании роста производительности труда применяется следующая единая классификация факторов (или резервов повышения производительности труда). Факторы роста производительности труда подразделяются на следующие основные группы:

1) повышение технического уровня производства;

2) улучшение организации производства и труда;

3) увеличение объема и изменение структуры производства;

4) изменение природных условий, независящих от работы организации;

5) отраслевые и прочие факторы, включая освоение новых организаций.

В первую группу факторов входят следующие мероприятия: комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, замена отдельных станков и машин более производительными, внедрение новых технологических процессов, внедрение более эффективного сырья и др. За счет этих факторов достигается увеличение интенсивности труда, т.е. рост объема выполняемых работ в единицу времени.

Вторая группа обеспечивает интенсификацию производства, улучшение использования рабочего времени. К этой группе относятся мероприятия по улучшению управления: укрупнение звеньев, специализация производства, устранение простоев, сокращение невыходов, укрепление дисциплины, внедрение НОТ и др.

Третья группа факторов влияет на рост производительности труда путем относительного уменьшения численности постоянного состава работников в связи с увеличением объема выполняемых работ, структурными сдвигами в производстве, т.е. выпуск продукции с различной удельной трудоемкостью.

К четвертой группе факторов относятся изменения, связанные с природными условиями производства.

Пятая группа факторов учитывает изменения, вызываемые вводом в действие и освоение новых цехов и производств, на которых уровень производительности труда резко отклоняется от средних условий.

Влияние отдельных факторов на рост производительности труда при разработке бизнес-плана организации определяется путем подсчета относительной экономии рабочей силы. Относительное (возможное) уменьшение рабочей силы выявляется по каждому фактору как разница между затратами труда на плановый объем продукции при базовых и планируемых условиях труда.

Методика расчета повышения производительности труда в организации за счет технико-экономических факторов состоит в следующем.

Во-первых, определяется исходная численность персонала (ЧИ), рассчитанная исходя из планового объема производства (ТП_п) и производительности труда базового периода (ПТ_б)

ЧИ = ТП_п / ПТ_б.

Во-вторых, проводится анализ затрат рабочего времени, учитывается изменение объема и структуры производства, отраслевые и прочие факторы, по которым рассчитывается экономия численности (ЭЧ), сгруппированная по перечисленным технико-экономическим факторам.

В-третьих, рассчитывается плановая численность персонала (ЧП) на плановый объем производства с учетом экономии численности по технико-экономическим факторам

ЧП = ЧИ – ЭЧ.

В-четвертых, определяется плановый прирост производительности труда по технико-экономическим факторам (∆ПТ)