Инженерии и практика ншшцениИ

го лишь объект исследования, у второго он — активный субъект. Сразу же оговоримся об условности нашего сравнения. Как вы помните, у Тейлора рабочие участво­вали наравне с администрацией в установлении норм выработки, иначе говоря, были субъектами внедрения.

Гастев не только парадоксален, но и противоречив. Вот он утверждает:»В нашей стране научно-исследо­вательские, экспериментальные методы будут уделом не только специальных заводских органов, но ими бу­дут владеть как боевым оружием широкие массы рабо­чих» [13, с. 376]. И тут же оговаривается: «это вовсе не отменяет надобности в научно-академическом, узко­лабораторном изучении». Но можно ли соединить не­соединимое — уличную демократию и кабинетный академизм? На словах — да, а на деле?

Противники обвиняли Гастева в увлечении лабора­торной практикой, не понимая, что это вовсе не сла­бость, а сильная сторона деятельности ЦИТа. Она по­зволяла экспериментально изучить ненаблюдаемые глазом (быстрый удар молотка, движение кисти и т. д.) операции с помощью специальной аппаратуры и дать их точный анализ. Поэтому-то и вся логика деятельно­сти ЦИТ развертывалась от микроанализа трудовой операции к макроанализу предприятия в целом. Или, словами самого Гастева: «от микроанализа движений через рабочее место и поток, через работу по подготов­ке рабсилы, через клинику, проектирование и разра­ботку форм организации производства и труда к слож­нейшим проблемам управления»[13, с. 358].

1 Конструктивизм Н.Витке _________________

Конструктивизм в подходе к вопросам управле­ния — явление если не всеобщее, то, несомненно, са­мое яркое.

Науку организации труда и управления называли тогда социальной инженерией не только А.Гастев и Н.Витке, но и Л.А.Вызов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служеб­ных отношений (И.Н.Бутаков), тектологии (А.А.Богда­нов), экономической энергетике (Н.А.Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологическогооптимума» (О.А.Ерманский), другие

Глава 17

строили сложные коэффициенты материальной заин­тересованности (Л.Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выра­зил эту тенденцию Н.А.Витке: «руководство техничес­ким процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимен­та» [11, с. 152].

Согласно его воззрениям, наука выступает той си­лой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочи­вая их в логические формулы и научные обобщения. Нужны не только научные знания, но и техника управ­ления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только госаппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Управленческие концепции А.Гастева и Н.Витке, не­смотря на то, что один принадлежал к тейлоризму, а другой к фаиолизму, имеют много общего в том, что касается понимания роли и содержания социальной инженерии, поэтому эти концепции целесообразно рассматривать вместе.

Витке много пишет о необходимости рационально­го конструирования сверху донизу. Только оно отвеча­ет требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контро­лировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руко­водители называются у него социальными инженера­ми и социальными техниками. «Современный админи­стратор — это прежде всего социальный техник или инженер — в зависимости от его положения в органи­зационной системе, — строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической» [11, с.72].

Не случайно за Витке закрепилось имя главы «рус­ского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вначале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась

Соцшнад инженерш и практика нововаедений

острой критике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забыта [30, с. 46].

Новую науку — социальную инженерию —харак­теризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена «считаться с человеком, как ак­тивным фактором, а не пассивным элементом произ­водственного процесса», — писал в 1924 г. Н.Витке. Именно в такой формулировке прозвучала в устах соци­ологов мысль о возрастающей роли человеческого фак­тора. Подчеркнем: впервые она высказана не в 80-е или 60-е, как считалось, а в 20-е годы.

Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного процесса,
родоначальником которой общепризнанно считался
Тейлор (теоретическая основа знания здесь — физи­
ология и психология);

2) научную организацию управления (ее методологи­
ческой базой служит социальная психология).
Предмет первого раздела — рациональное соеди­
нение человека с орудиями труда, второго — рацио­
нальное соединение и взаимодействие человека с че­
ловеком в трудовом процессе. Второй раздел собственно
и составляет содержание социальной инженерии как
науки о совместной трудовой деятельности людей.

И Гастев, и Витке были единодушны в том, что спе­цифика социалистических преобразований как пред­мет социальной инженерии, или социального управле­ния, состоит в прочной опоре на науку и опыт. Поэтому социоинженерия является не экстраординарной и вре­менной мерой, а постоянным, долговременным соци­ально-экономическим мероприятием. Наконец, она затрагивает фундамент общества — производственные силы и производственные отношения. «Нам не пред­ставляется случайным, — пишет Витке, —что россий­ской научной рационализации приходится иметь дело в первую голову с теми вопросами, к разработке кото­рых зарубежный НОТ подошел в последнюю очередь... основной и характерной проблемой НОТа является не столько труд, как проблема социально-трудовой орга­низации; что НОТ по природе своей — наука о соци­альной технике» [11, с. 140]. Хотя проблемы НОТ вста­ют перед любой страной, но каждый общественный

Глава 17

строй создает свой собственный стиль и систему тру­дового сотрудничества.

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определили в общих чер­тах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь технико-организационного мероприятия в сферу социологичес­кого знания с четко выраженной прикладной, практи­ческой ориентацией.

Социальная инженерия понималась как техничес­кая деятельность по совершенствованию организации производства, но учитывающая роль социальных фак­торов. Стало быть, она направлена, в конечном счете, на облегчение работы и улучшение условий труда. Конечно, у нее есть и последовательность, иначе какая же это наука. Прежде всего — разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хроно-карта рабочего и внерабочего времени, оперограммы). После этого следует внедрение практи­ческих рекомендаций. Это процесс социотехническо-го нововведения. Наконец, эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Итак, проект — внедрение — эксплуатация. По суще­ству, сходный цикл работ мы наблюдаем и в деятельно­сти нынешних заводских социологов — несомненных преемников пионеров НОТа 20-х годов.

«Прикладная социология» —хотя этот термин скорее из современного лексикона, — понималась как научная процедура, с помощью которой практики-рационализа­торы обеспечивались экономической, технической и со­циальной информацией. В ее основе лежали данные ста­тистики, профессионального тестирования и анкетных опросов персонала. Конечно, методологический уровень подобных исследований не так высок по сравнению с сегодняшней наукой. Тем не менее, определенные дости­жения имелись.

1 Методология Ф.Дунаевского ____________________

В обследовании административного аппарата ряда предприятий Всеукраинский институт труда (г.Харь­ков) применил так называемую оперограмму— чертеж

Социальная инженерна и практика нововведений

рабочего процесса с нанесением маршрутов примене­ния деталей для обработки. На нем обозначались пос­ледовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Опе-рограмма представляла собой модель, построенную по типу инженерного расчета. Ее смысл простой: структу­ра рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управ­ленцев. Лишние вакансии легко выявить и сократить.

Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работ­ников, выпускать инструкции исполнителям, оформ­лять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические расчеты обязательно сравни­вались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический аппарат отнюдь не на словах, выявляло и устраняло слабые места в управ­лении, снижало себестоимость продукции. А самое глав­ное — повышало заинтересованность людей в труде.

Если построить административный аппарат так же, как инженеры строят машину, т. е. по заранее создан­ному проекту, с четким расчетом и необходимыми из­мерениями всех процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский, мы наверня­ка освободимся оттаких зловещих пороков, как дубли­рование распоряжений и функций, растянутость сро­ков исполнения, чрезмерный формализм в работе.

Действительно, писал Гастев, в сфере социального управления наступила эпоха «точных измерений, фор­мул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей. Как бы ни смущали нас сентиментальные философы о неуловимости эмоций и человеческой души, мы не должны поставить проблему полной математи­зации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с дру­гой» [13, с. 30].

Практическая перестройка управления — заверша­ющий штрих всей организационной работы. Но начи­нается она с диагноза сложившейся ситуации, выявле­ния слабых мест на предприятии и определении узловых

Глава 17

проблем, подлежащих решению. Затем, на основе пред­варительных расчетов, пересматривается старая про­фессионально-квалификационная структура персона­ла. Она должна быть приведена в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием труда. Требо­вания технологии и природные способности людей — это основа для создания «кодекса квалифицированных норм».

Следующий шаг — построение «кодекса норм про­изводительности». Подразумевается исследование факторов, влияющих на производительность труда (ору­дий, материалов, трудовой обстановки, индивидуальных различий людей), на базе точных измерений и расче­тов. Такого рода деятельность, типичная для социаль­ной инженерии, требует переработки огромного эмпи­рического материала, проведения множества повторных опытов, сопоставления результатов деятельности управ­ленческого аппарата в различных организациях и в разных городах. Такова методология Всеукраинского института труда.

Один из центральных вопросов в такого рода дея­тельности — кадровый. Как подобрать хороших испол­нителей и грамотных руководителей? Посредством особых профессиограмм определялись индивидуаль­ные качества на предмет их соответствия требованиям данной профессии. У нас и за рубежом этими пробле­мами занималась специальная дисциплина — психо­техника. Директор Всеукраинского института Ф.Дуна­евский связывал вопрос о подборе руководителей с организацией всего административного дела. Что он предлагал в практическом плане?

1. Построить самим или выбрать из реально существую­щих несколько однородных управленческих систем.

2. Точно измерить эффективность их функционирова­ния.

3. Разработать методы сравнения конечных результа­тов.

4. Достаточно полно протестировать всех руководите­лей в этих учреждениях.

5. Установить, какие тесты дают «наибольшую корре­
ляцию с установленной объективной успешностью».
Так строилась процедура прикладного исследова­
ния в украинском институте.

Социальна! ишенери «практика нововведений

Сотрудник того же института В.А.Шнейдер с помо­щью оперограммы на ряде торговых предприятий изу­чил структуру потребительских интересов населения и качество обслуживания. Исследовался оборот ка­питала за один месяц, запасы товаров на складах, сте­пень учета спроса населения на предметы ширпотреба. М.И.Файнштейн изучал структуру трудовых процессов на промышленном предприятии методом графического анализа операций. Объектом исследования выступали:

1) отдельные элементы операций;

2) исполнители (численность работников, различия в содержании работы, способности людей);

3) орудия труда и маршруты следования сырья.

По результатам исследования специалисты подыс­кивали наиболее целесообразные варианты конструи­рования трудового процесса. Как видим, цель приклад­ного социально-экономического исследования здесь неотделима от внедрения практических рекомендаций. Такова характерная черта многих разработок советс­ких нотовцев 20-х годов.

Сравнивая советские и зарубежные исследования в области НОТ, выясняем одну характерную деталь. Если на Западе научные изыскания велись преимуще­ственно в лабораторных условиях, то в СССР, в частно­сти, Всеукраинским институтом, —в основном на пред­приятии, т. е. «в натуральных условиях работы». Тот же В.А.Шнейдер в середине 20-х годов провел исследова­ния факторов производительности труда трактористов с применением аналитико-статистического метода. 559 крестьян-трактористов обследовались по таким пара­метрам, как 1) тип работы тракториста (постоянная или временная); 2) имущественная связь работника с ору­диями труда (членство в кооперативной организации, работа по найму, «самовладелец»); 3) типтоваровладе-ния (коллективная форма владения — сельхозкоммуна, сельхозартель, товарищество совместной обработки земли, машинно-тракторное товарищество, группа се­лян, земельные общества; государственная форма — совхозы, школы, опытные станции; частная форма — собственники).

Что же показало исследование харьковских нотов­цев? Например, о чем свидетельствуют следующие факты? Первый: при сравнении передовиков и отста-

Глава 17

ющих выяснилось, что на производительность труда тракториста вовсе не влияли технико-агрономические условия, тип товаровладельца, имущественная связь и тип работы. Напротив, и это второе открытие харьков­чан — на производительность влияют 1) организация труда, своевременная наладка машин и обеспечение сырьем и 2) личностные факторы — отношение к рабо­те, заинтересованность в труде, добросовестность ис­полнения, уровень квалификации [38, с. 286 — 288].

Сам автор истолковал результаты своего исследо­вания как еще одно подтверждение справедливости теории НОТ. Мол, там, где дело организовано хорошо, и работа спорится. Вполне справедливый вывод. Но результаты «социолого-экономического» (назовем его современным понятием для большей точности) иссле­дования В.Шнейдера гораздо шире. Исследование про­водилось в период расцвета нэпа с его плюрализмом форм собственности. Сам того не подозревая, советс­кий нотовец языком эмпирических формул доказал, что у колхозно-совхозной формы собственности нет совер­шенно никаких преимуществ по сравнению с коопера­тивной или частной. При хорошей организации труда все они одинаково эффективны. Разумеется, архитек­торы коллективизации не вняли словам ученого, и спу­стя четыре года начинается выкорчевывание всех форм собственности за исключением одной — обоб­ществленной.

Почему же Шнейдер сам не сделал подобные выво­ды? Дело объясняется очень просто. Ученый находился в совершенно иной общественно-политической ситуа­ции. Нет, он не боялся опубликовать свои рассужде­ния. У него их не было по простой причине. В середине 20-х годов равенство всех форм собственности или, выражаясь словами Шнейдера, типов товаровладения было еще чем-то само собой разумеющимся. Крестья­нин тянулся к земле, и она еще не была отчуждена го­сударством. Крестьян еще не заставляли поголовно вступать в колхозы, у них сохранялась свобода выбо­ра — коммуна, артель, индивидуальное подворье или что-то другое. Потому-то личностный фактор — заин­тересованность в труде — и вышел на первый план.

Сравнение Шнейдером экономических показателей показало и другую деталь: себестоимость, т. е. затраты

Социальна! инженерия и практика нововведенна

на вспашку одной десятины земли у лучшего трактори­ста составила 4,5 руб., а у худшего — 6,3 руб. Эмпири­чески разница вроде и невелика, но в масштабе страны она существенна. Да и для передовика за год накаплива­ется изрядная сумма. А если он видит, что его ленивый сосед получает столько же, будет ли он усердствовать? И тогда Шнейдер предложил: для роста производитель­ности надо часть получившейся экономии (т. е. разницы между себестоимостью вспашки двух участков земли) выплатить самим трактористам. Это и будет стимулиро­вать крестьян работать быстрее, с лучшим качеством. Ведь «одним из самых действенных мероприятий для увеличения успешности работы является создание пря­мой материальной заинтересованности в этом самого работающего» —считал В.А.Шнейдер. Так, например, за повышение производительности труда на 110% и экономию горючего зарплата должна вырасти на 150% и составить 75 руб. в месяц.

1 Практика внедрения: сравнение систем _____________

Если сравнивать российские и американские сис­темы организации труда 20-х годов, то можно заметить ряд сходных черт. Так, Г.Гантт, приводя эксперимент, разрешал рабочим вносить изменения в инструкцион­ные карточки и улучшать систему в целом, если на то были основания. Он выдавал премию не только рабо­чим-рационализаторам, но и мастерам, если те поощ­ряли рабочих вносить предложения. Основной прин­цип: главное — пробудить интерес в человеке научиться большему, чем может дать ему инструкция. Преимуще­ство метода Гантта — в налаженной системе вознаграж­дения инноваций, недостаток (в значительной мере компенсирующий выгоды) состоял в том, что при его системе не предусматривалось обучение рабочих, де­лать рацпредложения. Менеджер полагался на иници­ативу исполнителей.

Примерно также поступал Тейлор. В общем и целом технология нововведения у Тейлора строилась следу­ющим образом: вначале производилось улучшение ин­струментов и оборудования, со временем внимание пе­ремещалось на организацию предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совер-

!ш 17

шенствования рабочей силы — улучшение методов и приемов работы, повышение квалификации и внедре­ние новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случаев система Тейлора оказывала влияние на производственный процесс, а в 30% — на поведение рабочих.

Характерная особенность программ внедрения Га­стева и Тейлора — универсальность применения. Гас-тев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсю­ду — «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Тейлор. Он ограничивался промышленным предприятием, полагая, что «научный менеджмент» приносит успех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства и реорганизации рабочего места в мастерс­кой до изменений в управлении государством.

В действительности же оба отрабатывали и внедря­ли свои системы главным образом на технически раз­витых, передовых предприятиях. Гастев выделял элек­тротехническую промышленность, стоявшую во главе научно-технического прогресса. Именно здесь были созданы наиболее благоприятные условия, прежде все­го хорошо оборудованные научно-исследовательские лаборатории, для экспериментов в области НОТ. Так­же велось дело в Германии и Америке, сообщает Гас­тев. По всей видимости, крупные предприятия острее ощущали потребность в НОТ, смелее шли на экспери­менты и обладали более мощной финансовой базой. Деятельность Гастева сосредотачивалась на таких пред­приятиях, как «Искромет» и «Электросила» в Москве, «Наваль» в Николаеве, «Всеобщая Электрическая Ком­пания» в Харькове, заводы в Сормово и другие. Тейлор проводил свои главные эксперименты на предприяти­ях военно-промышленного комплекса («Мидвельская Стальная Компания», Бетлхемский металлургический завод и ряд других), значившихся в числе национальных лидеров.

А сколько предприятий внедрили у себя систему НОТ? По данным Гастева, обязательства сотрудниче­ства с ЦИТом были действительны для 40 предприя­тий, твердые договора заключены еще с 20 предприя­тиями. Это не считая заводов и учреждений, которые непосредственно управлялись представителями ЦИТа. Общее число предприятий неизвестно, однако мы зна-

Сацшш! ишнерш к пракша ноаоЕведений

ем, что количество «опытных станций «ЦИТа прибли­жалось к двум тысячам. Обычно оперативное управле­ние оставалось в руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специ­альными «установочными бригадами» ЦИТа. Это ти­пичная форма сотрудничества с предприятиями во всех отраслях промышленности и сельского хозяйства.

Высшая форма инновационной работы —управление сотрудниками ЦИТа непосредственным производствен­ным процессом на участке или предприятии. В таком случае члены бригад занимали административные посты.

Два предприятия были превращены в базовые, ре­организовалось все производство с полным циклом применения всех методик ЦИТа. Для реализации про­грамм внедрения ЦИТа в промышленности был создан специальный трест «Установка».

Иначе картина внедренческой деятельности выгля­дела у Тейлора. В периоде 1901 по 1915 г. Тейлор и его сподвижники внедрили «научный менеджмент» более чем в 200 американских компаний. Информация о ре­зультатах поступила только со 120. Всего успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые ввели систему Тейлора так, как предписывал это автор, стали самыми высокоорганизованными предприятиями в мире. Дру­гая, более значительная часть компаний, внедривших отдельные фрагменты системы, также получила опре­деленные выгоды.

После смерти Тейлора открытый им метод резания металла был запатентован во многих странах мира и революционизировал практику металлообработки. Его инновации в области НОТ и управления оказались менее популярными. Тысячи заводов внедрили второ­степенные элементы системы, и лишь немногие — главные (например, плановые отделы).

Часто предприниматели соединяли тейлоровский метод хронометража с традиционными способами уп­равления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые выгоды, но в большинстве случаев вырванный из контекста хроно­метраж лишь усугублял старую систему управления. В результате чего критики Тейлора, в частности про­фессор Р.Хокси, проверявший эффективность внедре­ния его системы, путали традиционные методы и тей-

Глава 17

лоризм — настолько тесно они переплетались в неуме­лых руках внедренцев. Единственно,.что в обществен­ном мнении часто складывалось негативное впечатле­ние о системе Тейлора.

За свою жизнь Тейлор, по оценкам известного ис­торика промышленности Д.Нельсона, внес гораздо больше изменений в американское общество, чем лю­бой другой политик, просветитель, инженер или рефор­матор. Особенно весомый вклад он сделал в развитие военно-промышленного комплекса США.

Несмотря на широкий размах внедренческой поли­тики Тейлора, ни при его жизни, ни позже не было пред­принято систематической попытки оценить достоинства и недостатки его системы, измерить ее экономический эффект. Более того, не обнаружено ни одного предпри­ятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло как положено, позже находились причины (ухудшение экономического положения фирмы, разногласия с ру­ководством, сопротивление рабочих и профсоюзов), что­бы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнару­живалось, что в указанном виде система не действует, противники объявляли ее неэффективной. Не желая тратить время на тщательную организацию хрономет­ража, менеджеры допускали поспешности, неточности в установлении норм. Поскольку Тейлору давали возмож­ности внедрять свою систему не на всех участках завода одновременно, а лишь постепенно и в разных цехах, поскольку менеджеры, при отсутствии централизован­ного руководства, в неэкспериментальных цехах уста­навливали свои нормы и методы управления.

Разнобой в методах и подходах явился одной из причин неудачи. Иногда на одном предприятии внедря­лось одновременно несколько инновационных систем, что вносило еще большую путаницу и беспорядок. Идя навстречу пожеланиям своих клиентов, консультанты по «научному менеджменту» сокращали сроки внедре­ния. Стремясь достичь быстрого успеха (что в условиях острой конкуренции неизбежно), они игнорировали научные рекомендации Тейлора).

Согласно теоретическим расчетам Тейлора, внедре­ние его системы обеспечивает рост производительно­сти труда на предприятии в 2 — 3 раза. Несложно пред-

Шцты» ирш/

ставить себе какой колоссальный скачок могла совер­шить американская промышленность, если бы система Тейлора была точно по замыслу и в широких масшта­бах применена на практике.

Однако анализ статистики свидетельствует, что в первую четверть XX века прирост производительнос­ти в США не превышал 2 — 3 % в год. Как видим, разни­ца между двумя цифрами очень серьезная. Американ­ская промышленность развивалась своим путем, не замечая нововведений Тейлора. Она не получила ожи­даемого подарка в виде многократного роста произво­дительности труда.

Влияние тейлоризма сказалось в другом — он корен­ным образом изменил культуру труда и организацию производства. И тейлоризм здесь надо понимать как широкое научное движение инженеров-рационализато­ров, охватившее тысячи людей. Изменился менталитет и стиль управления американских предпринимателей.

Вопросы к главе

1. Чем различаются современная инженерия и «соци­альная инженерия» 20-х годов?

2. Чем различаются прикладная социология и социальная инженерия у Гастева и Витке?

3. Чем различаются подходы Гастева и Витке к социаль­ной инженерии?

4. Что такое «принцип параллельности»?

5. Почему Витке — «файолист», а Гастев — «тейлорист»?

6. Чем подход Дунаевского отличался от подхода Гастева?

7. В чем сходство и отличие внедрения системы Тейлора и системы Гастева?