Хоторнские эксперименты

Движение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социоло­гии менеджмента. Данное направление или, в узком значении слова, научная школа и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое нача­ло в исследованиях Элтона Мэйо.

Исходной точкой направления «человеческие от­ношения» надо считать знаменитые Хоторнские эк­сперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы ме­неджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э.Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случай­но, двигаясь эмпирическим методом проб и ошибок.

1 Первые опыты Э.Мэйо _______________________

Элтон Мэйо (1880—1940) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Пе­реехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Видимо, здесь он познакомился с произведениями Эмиля Дюркгейма и Зигмунда Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. Мэйо становит­ся профессором индустриальной социологии в Гарварде.

Хоторнские эксперименты, принесшие ему миро­вую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923— 1924 гг. на текстильной фабрике в

Глава II

Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50 — 60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250% [96, с. 70 — 72]. Руководство предприятия не на шутку встре­вожилось и первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту». Трудно судить об уров­не их квалификации, но известно, что успехов они не достигли.

После этого администрация обратилась в Гарвард­ский университет, где как раз работал Мэйо. Для него это было первым полевым исследованием в промыш­ленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неуте­шительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.

Социальная изоляция, отсутствие стимулирующе­го вознаграждения. Жалобы рабочих на плохое само­чувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же, как в дотейлоровские времена, являл­ся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуе­мых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом —пессимизм.

Предшественники Мэйо не достигли успеха пото­му, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилась второстепенная роль физических факторов.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабо­чих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо пред­ложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.

Шщпт жщжт

Результаты превзошли все ожидания. Значительно улуч­шился психологический климат. Текучесть кадров со­кратилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15% [77, с. 38 — 39]. Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

Мэйо завершил эксперимент, добившись положи­тельных результатов. Однако супервайзерам нововве­дение не понравилось. После ухода ученых они потре­бовали, чтобы прядильщицы отработали время отдыха. Видимо, перерывы расценивались ими как даровое время, за которое надо платить. Сокращение пауз от­дыха вызвало негативную реакцию рабочих: возрос пессимизм и снизилась производительность труда. Все вернулось на свои места. И только вмешательство пре­зидента компании позволило улучшить ситуацию. Ра­бочим вновь разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группами по три человека. Группа сама выбирала удоб­ное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла.

Оценивая первое экспериментальное исследование Мэйо, сделаем два замечания. Постэкспериментальная ситуация, когда менеджеры по тем или иным причи­нам возвращаются к прежнему режиму работы, игно­рируя выводы ученых, достаточно типична для менед­жмента. Так поступали и во времена Тейлора, и после него. Ему не только мешали в проведении исследова­ния, но при любой возможности пытались отменить нововведения, вернуться к прежним условиям.

Второе замечание касается того, как Мэйо истол­ковал результаты своего эксперимента. С одной сто­роны, он убедился, что организационно-экономичес­кие факторы успеха не принесли. Это доказали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать производ­ство, пользуясь принципами «научного менеджмента». С другой — Мэйо четко осознал, что успех ему при­несли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы оп­ределяли высокую текучесть кадров, а затем привели к ее сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взглянув на

Глава II

них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. Плохое самочувствие и низкая производи­тельность мешали общению на работе. Психологичес­кие и социальные потребности пробуждались у рабо­чих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров [ 77, с. 39].

1 Хотррискне эксперименты: первый этап _________

Забегая вперед, скажем, что Мэйо представлял со­бой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подоб­ного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.

В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские экспери­менты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было органи­зовано три самостоятельных эксперимента, на протя­жении которых исследовательская программа посто­янно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличи­лась почти одинаково. Иными словами, когда освеще­ние в экспериментальной группе улучшалось, произ­водительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повы­силась. Вывод: освещение является самым незначитель­ным из факторов, влияющих на рост производительно­сти. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют дру­гие, неконтролируемые факторы, определяющие ее уве­личение.

1 Хоторнские эксперименты: второй этап ___________

На втором этапе изучались эти самые «неконтро­лируемые факторы». Для этого от основной массы изо­лировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и