Разработка харькоасквЯ школы управлении и псшишша

писал Ф.Дунаевский, — которое не обеспечено испол­нением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это — пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение» [38, с. 18]. Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип «систе­ма вместо личности»).

Для этого в Харьковском институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, при­казов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в яв­лениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харь­ковской лаборатории механизации учета В. А. Шнеидер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевско­му, составить предмет особой «теории распоряжения». Одним из ее разделов является исследование «типич­ных приемов бюрократической софистики»: словесной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двое­мыслия.

Опираясь на современную управленческую теорию Дунаевский полагал, что причины возможного неиспол­нения надо учитывать до того, как отдано распоряже­ние. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превращается в точную науку. Одним из способов ук­лонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на «твор­ческую активность масс». Мелочный контроль, как и слишком детализированное распоряжение, о чем сви­детельствовали исследования института, вредят испол­нению, ибо рядовой работник из-за боязни ошибиться постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым уд­линяет сроки работы. Ученые разработали очень удач­ную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление.

Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, злоупотребляет репрессивными методами сти-

Гдава 16

мулирования работы. Опасность здесь в том, что «по­стоянный страх наказания действует депремирующе на психику исполнителей». Применение негативных санкций имеет «эффект обратного действия», то есть влияет также на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения проблем и начинает применять его даже в таких ситуациях, где он объективно не нужен [38, с.47].

| Вопросы дисциплины

К середине 20-х годов в промышленности наблюда­лось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои оборудования и рабочей силы. Ученые прово­дили специальные исследования, выясняя причины ее ухудшения.

Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисципли­на является непременным условием нормального фун­кционирования любой организации. Он различал «дис­циплину ободряющую», которая прививается лишь в хорошо организованном деле и «дисциплину устраша­ющую» — признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается ру­ководитель-автократ. Применение «устрашающей дис­циплины», полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.

На практике советские ученые изобрели множество способов для того, чтобы скрыть свою слабость в адми­нистрировании: прежде всего — злоупотребление кол­легиальностью в принятии решений. Оно позволяет заменить персональную ответственность руководите­ля коллективной, то есть обезличенной. Советский бюрократ (и в этом его отличительная черта) склонен то и дело привлекать руководителей других инстанций «для согласования». Еще один способ — выполнение руководителем той работы, которую должен делать не он, а исполнитель.

Шрепш! щщ

Неэффективное управление, полагал лидер харь­ковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оце­нивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции «трех категорий качеств функци­онеров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.