Вимоги до працівників служби безпеки фірми

Забезпечення безпеки фірми, насамперед її керівництва та персоналу, вимагає від працівників служби безпеки надзвичай­них зусиль, що пов’язано з фізичними, моральними та психо­логічними навантаженнями. А відтак формування штату служби безпеки фірми є справою надзвичайно серйозною, оскільки тут не завжди можуть бути використовувані загальноприйняті методи кадрового менеджменту.

Вимоги, що ставляться до кандидатів на роботу до служби безпеки фірми визначаються станом загроз і небезпек, специфі­кою діяльності фірми, а також політикою безпекозабезпечення, яка формується і реалізується на фірмі. Беручи до уваги орга­нізаційну структуру служби безпеки фірми, варто зазначити, що вимоги, які ставляться до її працівників дещо різняться, однак єдиними вони є з позиції проникнення розумом і відчут­тя серцем психології загальної справи, корпоративних інтересів, поваги до керівника, загалом сприймання роботи на фірмі, як частини свого життя. Тобто вимоги до працівників служби безпеки можна представити у формі психофізіологічних, пси­хологічних та фізичних. Зупинимося на їх характеристиці.

Психофізіологічні вимоги передбачають уміння працівника швидко реагувати на зміну ситуації, бути уважним і спосте­режливим, безпомилково орієнтуватися у просторі, мати ско­ординовані рухи, а також вміння виявляти головне з-поміж різного та приймати рішення незважаючи на втому, емоційний стан та стресову ситуацію.

Психологічні вимоги до працівників полягають у наявності середньостатистичного інтелектуального розвитку, гарної ма­нери поведінки, здатності мислити, сприймати та опановувати нові знання та практичні навички, бути самокритичним і неупередженим у ставленні до інших, прогнозувати ситуацію та можливий результат шляхом поетапного досягнення успіху, бути відданим професії, тримати в таємниці все, що стало відо­мо у процесі роботи тощо. Проблеми в роботі служби можуть створити працівники з вразливим характером, дратівливі, об­разливі, авантюрні, заздрісні, балакучі, безініціативні, без на­лежного такту, самозакохані, такі, що надто люблять розваги й красиве життя, жінок, гроші та славу.

Саме тому одним із засобів, що суттєво знижує ймовірність кадрової помилки з кандидатом на роботу до служби безпеки фірми, є застосування поліграфів. Зазвичай проводять три ос­новних види перевірок із використанням поліграфу:

— скрінінгові перевірки при відборі кадрів на роботу, які виявляють для працедавця справжні мотиви працевлаштуван­ня, наявність алкогольної і наркотичної залежності, судимості та зв’язків із кримінальними елементами, інформацію про на­несення фінансових і матеріальних збитків підприємствам, установам, організаціям, на яких працювала дана особа, інфор­мацію про крадіжки на попередніх місцях роботи, фальсифіку­вання анкетних даних тощо. Ті фірми чи установи, що викорис­товують детектор брехні, значно зменшують витрати, пов’язані з крадіжками продукції та готівкових грошей, витоком кон­фіденційної інформації, високою плинністю кадрів, низькою продуктивністю праці, а загалом забезпечують собі формуван­ня сприятливого клімату у колективі;

періодичні перевірки працюючого персоналу, що є актуа­льним і важливим завданням вищого менеджменту будь-якої компанії, адже люди змінюються і треба вчасно помітити ці змі­ни. Чим більш прибутковим є бізнес, тим жорстокішою є кон­куренція, тим більше шансів, що конкурентна боротьба пере­стане бути теоретичною. Шкоду, яку може завдати організації нелояльний працівник, тим паче служби безпеки фірми, що наділений владою, важко підрахувати;

– перевірки персоналу фірми в ході службових розслідувань, що дають можливість підтвердити або ж спростувати думки про зраду інтересів фірми.

Як свідчать статистичні дані, збитки компаній та корпора­цій від злочинів і зловживань їх співробітників вражають уяву. Так, у травні 2005 р. у США був зареєстрований найбіль­ший витік банківської інформації приватного характеру. Жерт­вами групи зрадливих працівників стали чотири великі банки і майже 700 тис. фізичних клієнтів. Збитки від розкрадання з боку власного персоналу компаній у США і Європі сягають 6-9% річного обороту. Не ліпші справи і в вітчизняних суб’єк­тів бізнесу, хоча такі дані не розголошуються.

Фізичні вимоги передбачають недопущення до роботи у служ­бі працівників зі слабким фізичним здоров’ям, наявністю хро­нічних хвороб, схильних до наркотиків та алкоголю. Однак це не означає, що кожен працівник повинен мати спортивний роз­ряд із боротьби, боксу, стрільби тощо, важливіше, щоб праців­ник постійно покращував свій фізичний стан постійними тре­нуваннями, а не тішився славою свого спортивного минулого. Адже наявність спортивних заслуг охоронця – це не щит від вогнепальної зброї, яка дає змогу не вступати у контакт з об’єк­том та його охороною. Більше того, у поєдинок із нападниками охоронцю доводиться вступати не на рингу, а, як правило, при скупченні людей. І наостанок, поєдинок охоронців із нападника­ми є свідченням невисокого рівня організації охорони об’єкта.

Як відмічають вітчизняні вчені С. І. Ніколаюк та Д. Й. Никифорчук, для особистої охорони більш цінні такі працівники, які не відрізняються ні зовнішністю, ні одягом, ні поведін­кою. Важливіше, щоб захисники мали голову на плечах і вміли нею користуватися, адже їх головне завдання полягає не в тому, щоб затуляти об’єкт від куль своїм тілом, а в запобіганні екст­ремальних ситуацій та в миттєвих, але цілеспрямованих і гра­мотних діях, якщо така ситуація виникає.

Не варто також, на думку вчених, акцентувати кадрову по­літику на осіб, що пройшли Афганістан, Боснію чи Чечню, або, принаймні, службу у спецназі чи десантних військах. Хоча ба­гато людей вважає, що ті, хто пройшов крізь «м’ясорубку» справжньої війни, отримали колосальне психологічне загарту­вання. Це правильно лише щодо тих, хто пішов на війну, маючи відповідну підготовку і впевненість у потребі його особистої участі в ній. Таких, як відомо, було небагато, і вони, як правило, не наймаються охоронцями. Скоріше, вони можуть стати най­маними вбивцями. В інших військовий досвід призводить до алкоголізму, наркоманії, неврозів, депресії. Немало й таких, у кого «їде дах». Варто зазначити, що особиста охорона амери­канських бізнесменів ніколи не формувалася з колишніх мор­ських піхотинців, що пройшли через В’єтнам, хоча такі варіанти мають місце у кінобойовиках.

Викликає сумнів також твердження, що найкращими охо­ронцями є колишні співробітники оперативних підрозділів правоохоронних органів (СБУ, МВС України). Так, справді, їх професійний досвід та підготовка близькі до того, що потрібно тілоохоронцю (навички спостереження, відкритого стеження, захвату злочинців, стрільби, керування автомобілем тощо). До того ж, у них зберігаються зв’язки з колишніми співробітника­ми. Однак деякі колишні навички можуть виявитися в особис­тій охороні шкідливими, наприклад, звичка робити застереж­ний постріл у повітря. І ще важче звикнути до роботи в умовах правового свавілля. Так, зброю тілоохоронець (якщо він має дозвіл на неї) може використати, як і всі громадяни, лише в разі потрібної оборони. Допитувати затриманих він не має ніякого права, бо він, відповідно до закону, є приватною особою. Захо­ди фізичного впливу з метою захисту клієнта можна кваліфі­кувати, як злісне хуліганство, а переслідування злочинця – як порушення недоторканності житла, вторгнення в особисте жит­тя громадян тощо.

Отже, вимоги, що пред’являються до кандидатів на роботу до служби безпеки фірми, дають можливість лише створити певний бар’єр у працевлаштуванні на фірму. Поза тим вибір найкращого кандидата з-поміж багатьох – це справа керівни­ка. Корисно лише пам’ятати: ціна помилки при прийманні на роботу величезна, адже ці помилки тягнуть за собою значні людські та фінансові втрати. Причому витрати зростають пря­мо пропорційно зростанню обсягів відповідальності, що покла­дається на працівника служби безпеки. Чим вищий у нього ранг (посада), тим більшими втратами обійдеться кадрова по­милка. Якщо працівник входить до вищого керівництва фір­ми, то наслідки можуть бути особливо руйнівними для фірми і навіть коштувати їй «життя». Очевидні втрати непродуманого найму включають у себе даремно виплачену зарплату, витрати на навчання, виплати компенсацій, пов’язані з достроковим припиненням контракту, витрати на пошук нових працівни­ків. Але найбільші втрати важко зразу ж побачити й оцінити, адже вони включають в себе стратегічні прорахунки й управ­лінські помилки, допущені працівником, втрачені можливос­ті, додатковий стрес і зіпсовані стосунки на фірмі.

Задля недопущення подібного, приймаючи на роботу ново­го співробітника служби безпеки фірми, варто діяти неквапно й обережно. Чим вища посада й зарплата, тим більше часу потрібно на прийняття рішення. Не варто намагатися якомога швидше вирішити кадрове питання, адже неправильний вибір лише погіршить ситуацію на фірмі. Варто проглянути якомога більше кандидатів і провести з ними співбесіди; треба ретельно вивчити рекомендації, перевірити знання претендентів за до­помогою тестів. Доцільно також звернутися за допомогою до досвідчених консультантів, яким керівництво фірми довіряє. Не зайвим також буде поговорити з тими, хто працював чи пра­цює разом із кандидатом, а також поспостерігати за ним під час обіду або під час його бесіди з іншими людьми.

Варто критично поставитися до інформації про колишні не­вдачі претендента; можливо, фірма, де він працював, пригнічу­вала його можливості; до відомостей про його колишні успіхи: можливо, він досяг їх лише завдяки фірмі, в якій працював.

Не варто також ігнорувати особисту інтуїцію. Якщо стосов­но кандидата щось бентежить, то можливо з ним справді не все гаразд. Варто прислухатись і до думки перевірених радників. І лише тоді можна приймати рішення. Однак варто пам’ятати, що ніхто не може знати, чи правильну людину прийняли на фірму, допоки вона себе сама не покаже у роботі.

Якщо ж все ж таки «закралася помилка» у кадровій роботі, прийнявши на роботу не ту людину, то треба негайно виправи­ти помилку, адже ціна помилки з часом не стане нижчою. При цьому для звільнення працівника з роботи існує багато при­чин. Наприклад:

— не підходить для роботи у службі безпеки фірми;

— хронічно не вміє працювати з новими обов’язками або ставиться до роботи несерйозно;

— відсутній потрібний досвід чи здатність навчатися ново­му і встигати за мінливим світом;

– некомунікабельність, тобто невміння спілкуватися з ко­легами та клієнтами.

У всякому разі, коли стає зрозумілим, що працівника варто звільнити, треба це зробити якомога швидше. Керівник при цьому мусить діяти згідно з законом, дотримуючись усіх пра­вил і процедур, діючи з тією відповідальністю, що лягає на ньо­го, і хоч як би важко не було, він повинен зробити все те, що треба зробити.

Дещо інша ситуація, коли працівник неретельний, некерований, непрацелюбний, і про це знає весь колектив. Тому в та­кому разі, чим довше приймається рішення про звільнення, тим більше працівники будуть сумніватися в компетенції свого керівника. Адже добрий керівник звільняє, довго не роздуму­ючи, оскільки так краще і для працівника, якого звільняють, і для інших працівників, і для фірми, і для клієнтів та партне­рів, й для нього самого. Почасту співробітник, над яким «згус­тилися хмари», відчуває це, а тому швидке звільнення розря­дить напруження на фірмі.

Практика функціонування служб безпеки фірм та політика їх кадрового менеджменту дає підстави ставитися з пересторо­гою або ж не мати справи з працівниками, які не відповідають зазначеним вимогам. Тому шляхом проведення іспитів, психо­логічного тестування, співбесід, вивчення біографії та пода­ного резюме, доручення незначних завдань, проведення глас­ної і негласної перевірки, ознайомлення з думками товаришів і колег за попереднім місцем роботи можна сформувати чітке уявлення про майбутнього працівника служби безпеки фірми.

Підсумовуючи викладене, варто ще раз наголосити: ринко­ва економіка є складним соціальним середовищем, в якому ви­живає сильніший і захищеніший.