Расчета наиболее важных показателей социальной эффективности труда

1. Средняя заработная плата 1 работника (руб./чел.) определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:

З_ср=Ф _от/Ч _ср,

где:

Ф _от – общий фонд оплаты труда работников организации, руб.

Ч _ср - среднесписочная численность работников организации, чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учёта, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций – конкурентов.

2. Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

,

где:

В – общий объём выручки (объём продаж, объем реализовано продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне

0.15 – 0,25 – для крупных материалоемких и механизированных предприятий, 0,20 – 0,35 – для строительных и транспортных организаций, 0,35 – 0,50 – для коммерческих, образовательных и научно – консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.

3.Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

Т_з.п.= (З₂/З₁)100; Т_з.п. (100+И₂),

где:

З₁, З₂ - соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.;

И₂ – уровень инфляции в плановом году, %.

В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.

ПРИМЕР расчета за год. З₁= 75600 руб., З₂=83160 руб., И₂= 15%.

Т_з.п.= ; Т_з.п.<115%.

В данном примере увеличение заработной платы «съедается» плановой инфляцией. Поэтому в плане необходимо предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15-20 % за счет внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и д.р.).

4. Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:
У_т.д.= ,

где Н_т.д., — число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.; Н_и.д. — число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации; Ч0, — общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

5.Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Т_п=(Ч_у/Ч_с.р.) 100,

где Ч — число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

ПРИМЕР расчета: Ч_у = 107 чел., Ч_с.р.= 1000 чел.

Т_п(107/1000) 100= 10,7%.

Это нормальный уровень текучести персонала.

В рыночной экономике переходного периода России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:

Т_п 5% — низкий (очень хороший) уровень текучести;

0 Т_п 5% — достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для стабильного коллектива схоропiим климатом);

10<Т_п 20% — нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);

20<Т_п 30% — средний (предельно допустимый) уровень (в такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала и снижается производительность труда);

30<Т_п 40% — высокий уровень (приводит к снижению качества продукции и производительности труда; климат в коллективе неудовлетворительный);

40<Т_п 50% — тревожный уровень (очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации);

Т_п> 50% — кризисный уровень (систематическая работа с персоналом не ведется, обстановка в коллективе плохая, назревает кризис).

На уровень текучести рабочей силы в организации оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение персонала;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность организации, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. По— этому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени (чел.-дн./чел.) рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

Т_пот=(Т_бол+Т_ц.в.п.+Т_а.о.д.)/Ч_с.р.,

где Т_бол – потери рабочего времени по причинам болезни, определённые кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Т_ц.в.п. – потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Т_а.о.д. – потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн.;

Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

ПРИМЕР расчета за год: Т_бол. = 6860 чел.-дн., Т_ц.в.п.=2300 чел.=дн., Т _а.о.д.=3136 чел.-дн., Ч с.р.=1000 чел. Тогда:

Т_пот=

Практическая часть должна заканчиваться таблицей, в которой отражаются мероприятия и результаты от их внедрения.

Таблица: Ожидаемые результаты от внедрения мероприятий

Наименование мероприятий	Затраты	Результаты от внедрения намеченных мероприятий
1.Совершенствование организации труда рабочих     и т.д.		Повышение производительности труда (указать насколько %) Увеличение объема производства Сокращение трудоемкости производства продукции (насколько % % или в трудозатратах) и др. показатели

Заключение. Оно пишется на основе положений и выводов, содержащихся в разделах курсовой работы. В заключении (как правило 2-4 страницы) отражается степень решения поставленных задач, полученные результаты, указывается также влияние предложенных мероприятий и рекомендаций по организации и нормированию трудана технико-экономические показатели деятельности предприятия.