Навчання персоналу підприємства

Одним із завдань служби персоналу є нарощування трудового потенціалу — оптимального потенціалу за кількісними і якісними показниками для виконання пер­соналом існуючих і перспективних завдань функціонуван­ня організації.

Ефективним засобом підвищення потенціалу ор­ганізації є навчання її співробітників.

Навчання персоналу — сукупність цілеспрямованих систематич­них дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних еле­ментів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.

Цілі професійного навчання закорінено у стратегію розвитку персоналу, вони полягають у подоланні роз­біжностей між бажаними та існуючими профілями компе­тенцій окремих працівників та їхніх груп. Розвиток персоналу відбувається завдяки поєднанню в навчальному процесі

оволодіння професійними знаннями, практич­ними вміннями з формуванням бажаної поведінки пра­цівників.

Основними формами професійного навчання є про­фесійна підготовка, перепідготовка і підвищення квалі­фікації працівників.

Професійна підготовка працівників. Сутність її поля­гає в отриманні професійних знань і вмінь, необхідних для виконання службових обов’язків на робочому місці. Вона може бути як загальною (стосуватися організації за­галом, її внутрішнього і зовнішнього середовища, уп­равління), так і спеціалізованою (стосуватися способів ви­конання певних функцій, технологічних процесів, ме­тодів виконання робіт). Із неї найчастіше розпочинається службова кар’єра працівника в організації.

Перепідготовка персоналу. Завдання її полягають у здобутті штатними працівниками нових професій, знань і навичок. Перепідготовку здійснюють у суміжних спеціа­лізованих підрозділах, у центрі підготовки фахівців ор­ганізації або у спеціалізованому навчальному центрі поза її межами. Вибір напрямів, форм і змісту перепідготовки випливає з основних стратегічних напрямів діяльності ор­ганізації, її політики щодо розвитку персоналу, а також індивідуальних особливостей працівників.

Підвищення кваліфікації працівників. Ця форма навчання відіграє особливо важливу роль у розвитку пер­соналу. Підвищення кваліфікації — навчання після одер­жання працівниками певної освіти, спрямоване на по­слідовне підтримання і вдосконалення їхніх професійних знань і навичок. Управління процесом підвищення кваліфікації працівників є однією з провідних сфер діяль­ності служб управління персоналом організації. Потреба у ньому закономірно і об’єктивно зумовлена розвитком про­дуктивних сил. Особливо відчутна вона на сучасному етапі, якому притаманні динамічні зміни техніки і техно­логій в усіх сферах людської діяльності. За таких умов кваліфікаційний рівень працівника повинен відповідати і навіть бути вищим за вимоги технології виробничо-госпо­дарських процесів і процесів управління. Концепція кад­рової роботи має передбачати регулярне, не рідше одного разу на п’ять років, підвищення кваліфікації керівних кадрів, фахівців і оперативних працівників організації.

Така форма навчання може полягати у підвищенні за­гальної кваліфікації працівників (направлення на навчан­ня працівників, які працюють на посадах, що вимагають вищого порівняно з наявним у них освітньо-професійного рівня) і підвищенні кваліфікації для доведення ступеня компетентності працівників до вимог посад (додаткова професійна освіта, потреба в якій виникає за необхідності поєднання професій, неповної

відповідності спеціальності за дипломом вимогам посади з метою розширення про­фесійної майстерності тощо).

Підвищення кваліфікації працівників може здійсню­ватися в індивідуальній і курсовій формах.

- Індивідуальна форма підвищення кваліфікації. Во­на реалізується шляхом заочного, очно-заочного і дистан­ційного навчання у вищих закладах освіти; систематично­го самостійного вивчення певних питань за індивідуаль­ним планом, затвердженим безпосереднім керівником працівника і під його контролем; навчання у закладах з підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів; підго­товки кандидатських і докторських дисертацій, написан­ня монографій з актуальних для організації тем.

- Курсове підвищення кваліфікації. Здійснюється во­но у межах системи професійно-економічного всеобучу (постійно діючі семінари, школи економічних знань, періодичні курси). Під час курсового навчання працівни­ки одержують теоретичні і практичні знання згідно з робо­чими навчальними планами, затверджуваними радами з професійно-економічного навчання.

Ефективною формою підвищення кваліфікації пра­цівників є наставництво — індивідуальне прикріплення молодих працівників до висококваліфікованих досвідче­них фахівців із метою передавання ними трудового і життєвого досвіду, знань та вмінь. Широко використову­ють із цією метою стажування — робота молодих фахів­ців дублерами керівників і провідних фахівців органі­зації; робота у провідних наукових установах, навчальних закладах і зарубіжних організаціях.

При виборі форми підвищення кваліфікації враховують категорію працівників, зміст і рівень їх спеціальної підго­товки, попередні форми підвищення кваліфікації тощо.

Вибір конкретної форми залежить від щабля, на якому перебуває працівник, його посади. На вищому рівні уп­равління організацією переважають індивідуальна форма підвищення кваліфікації і стажування. Для підвищення кваліфікації лінійних і функціональних керівників вищого

рівня управління організацією їх направляють на стажу­вання за кордон, створюють можливості щодо підготовки кандидатських і докторських дисертацій. Із метою підви­щення кваліфікації керівників середнього і низового рівнів використовують також курсову підготовку і наставництво.

Такий вибір залежить і від рівня спеціальної підготов­ки працівника. У кожній організації працюють люди, які мають базову чи повну загальну середню освіту і різно­манітні освітньо-кваліфікаційні рівні підготовки: квалі­фікований працівник, молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст і магістр. Серед працівників можуть бути кан­дидати і доктори наук. Тому вибір форм і методів підви­щення їх кваліфікації повинен бути диференційованим.

Особи з повною чи базовою загальною середньою осві­тою — це особи, які мають певні практичні навички вико­нання найпростіших операцій допоміжного характеру. Як правило, вони працюють на посадах, що не потребують підвищення кваліфікації (кур’єри, прибиральниці та ін.). За

необхідності вони можуть бути направлені на навчання у професійно-технічні навчальні заклади.

Кваліфікований працівник — освітньо-кваліфіка­ційний рівень працівника, який на основі повної або базо­вої загальної середньої освіти здобув спеціальні знання й уміння, має відповідний досвід їх застосування для вирішення професійних завдань у певній сфері. Вони пра­цюють в організаціях на посадах оперативних працівни­ків. Для підвищення їх кваліфікації використовують на­ставництво і курсове навчання.

Молодший спеціаліст — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі повної загальної середньої освіти здобув загальнокультурну підготовку, спеціальні знання й уміння, має певний досвід їх застосування для вирішення типових професійних завдань, передбачених для відповідних посад. Підвищення їх кваліфікації здій­снюють шляхом наставництва, курсового навчання, навчання (без відриву від роботи) у вищих навчальних закладах за освітньо-професійними програмами підготов­ки бакалаврів.

Бакалавр — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі повної загальної середньої освіти здобув по­глиблену загальнокультурну підготовку, фундаментальні і професійно-орієнтовані знання і уміння щодо узагальнено­го об’єкта праці, здатний вирішувати типові професійні завдання, передбачені для відповідних посад. Свою кваліфікацію вони підвищують у процесі курсового навчання, навчання (без відриву від роботи) у вищих навчальних закладах за освітньо-професійними програмами підготовки спеціалістів чи магістрів.

Спеціаліст — освітньо-кваліфікацій­ний рівень фахівця, який на основі кваліфікації бакалав­ра здобув спеціальні знання і уміння, має певний досвід їх застосування для вирішення складних професійних за­вдань, передбачених для відповідних посад. Підвищення кваліфікації спеціалістів здійснюється шляхом настав­ництва, курсового навчання, навчання (без відриву від ро­боти) у вищих навчальних закладах за освітньо-професій­ними програмами підготовки магістрів.

Магістр — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі кваліфікації бакалавра або спеціаліста здо­був поглиблені спеціальні знання та уміння інноваційного характеру, має певний досвід їх застосування і продуку­вання нових знань для вирішення проблемних профе­сійних завдань у своїй професії. Підвищення їх кваліфі­кації може здійснюватися шляхом направлення в очну чи заочну аспірантуру для написання дисертаційних робіт або за індивідуальним планом.

Вибір форми підвищення кваліфікації конкретного працівника повинен враховувати те, в якій попередній формі він підвищував свою кваліфікацію. Зміна форм цієї роботи стимулюватиме інтерес працівника до підвищення ефективності цього процесу.

Організація може направляти своїх працівників до ви­щих навчальних закладів і системи професійно-технічного навчання для одержання освіти за необхідними їй спеціаль­ностями. Тому план стратегічного розвитку персоналу по­винен передбачати підготовку фахівців з найнеобхідніших для

організації спеціальностей. Важливо направляти на на­вчання практичних працівників, які обіймають керівні і провідні посади і не мають відповідної освіти, а також тих, хто перебуває у резерві для висунення на вищі посади.

Більшість західних фірм вбачає у навчанні персоналу одну із форм підвищення їх кваліфікації. Такий підхід по­ступово приживається і в Україні, передусім на спільних підприємствах, служби персоналу яких системно займа­ються навчанням і розвитком персоналу. На перших по­рах персонал цих компаній проходив стажування, корот­кострокові курси з актуальних дисциплін (маркетинг, корпоративні фінанси, управлінський облік, управління людськими ресурсами), відтак в Україні почали функціо­нувати західні тренінгові компанії. Деякі представництва корпорацій запровадили інститут внутрішніх інструк­торів, тренерів для навчання персоналу, передусім торго­вельного. У межах технічної підтримки України західні фонди спеціально готували інструкторів і консультантів для участі в різноманітних програмах допомоги україн­ській економіці. З часом утворилися і вітчизняні тренін­гові компанії. Спершу це були фірми, створені досвідченими і професійно підготовленими тренерами, вишколеними в західних тренінгових компаніях, або внутрішніми трене­рами представництв деяких провідних західних корпо­рацій, що представляли на українському ринку товари швидкого обороту (FMCG). Потім заявили про себе кадрові агенції, деякі психологи, які спеціалізуються на прове­денні психотренінгів, представники псевдотренінгових шкіл особистісного зростання на зразок відомої на Заході Life Spring.

Навчання персоналу повинно бути системним, пе­реслідувати певну мету. Як правило, вона залежить від особливостей персоналу. Наприклад, недавнім випускни­кам навчальних закладів корисними будуть короткостро­кові практичні семінари. Для фахівців зі стажем, які відчувають дефіцит нових технологічних, організацій­них, психологічних знань, доцільним буде систематизова­не навчання з відривом від виробництва.

Добре, якщо фірма, що здійснює навчання персоналу, спершу з’ясовує проблеми конкретного виробництва, ілю­струючи ними теоретичні положення, пропонуючи реко­мендації щодо поліпшення справ. Нерідко на цій підставі тренінгова компанія пропонує спеціальну програму на­вчання. Таке організування навчання є запорукою його ефективності.

Системний підхід до навчання персоналу вимагає на­лежного оцінювання одержаних знань і вмінь, а також моніторингу протягом кількох тижнів того, наскільки вдало знання і навички застосовують на практиці.

Дбаючи про ефективність навчання персоналу, слід ретельно обирати оператора надання навчальних послуг. Одним із перших критеріїв, на який зважають при цьому, є статус (самостійна компанія чи філіал кадрової агенції), вік компанії. Про ефективність її роботи

можуть свідчити портфель замовників (чим більше корпоративних замов­лень, тим авторитетніша компанія) і рекомендацій, кількість і досвід штатних тренерів (чим більше працює в ній штатних тренерів, тим міцніші її позиції на ринку). Важливо звернути увагу на спеціалізацію тренінгової компанії, оскільки високий її універсалізм є швидше не­доліком, ніж перевагою. Добре, якщо серед її тренерів є більшість людей з глибокими знаннями і значним досвідом роботи на посадах маркетологів, менеджерів із продажу, менеджерів із паблік рілейшнз, логістиків та ін.

На певні висновки може навести рекламна активність тренінгової компанії. Адже не завжди висока рекламна активність є свідченням її успішності. Бажано при цьому звернути увагу на стан офісу, матеріальної бази, презентаційних, наочних і роздаткових матеріалів, якими су­проводжують навчання тренери.

Не зайвою буде обережність при виборі тренінгових ор­ганізацій, які спеціалізуються на проведенні відкритих семінарів для підвищення кваліфікації фахівців з управ­ління персоналом, бухгалтерів, маркетологів тощо.

Деякі фірми запрошують авторитетних тренерів на постійну роботу, створюють власні навчальні центри.

Загалом керівництво, служба персоналу організації мають у своєму розпорядженні широкий арсенал форм, методів і засобів навчання працівників, вибір яких зале­жить від стратегічних завдань розвитку персоналу, ро­зуміння змісту цього процесу, ефективності використання його складових.