Помилки оціночних суджень і шляхи їх уникнення

Помилки, що можуть суттєво вплинути на результати оцінювання, пов'язані з особливостями переробки інформації і винесення суджень експертами. Деякі з цих помилок взагалі характерні для оцінки одних людей іншими,і розуміння їх природи допомагає робити більше обґрунтовані судження про колег, підлеглих і керівників.

Розглянемо найбільш типові помилки,що трапляються при оцінюванні, і шляхи їх подолання.

Центральна тенденція. Деякі експерти надають працівникові середні оцінки за всіма шкалами, незалежно від його реальної успішності за окремими напрямками діяльності.

Тенденція до завищення оцінок. Іноді експерти надають працівникові однаково високі оцінки за всіма шкалами, незалежно від його реальної успішності за певним напрямком діяльності.

Для запобігання помилок цих двох типів експертам рекомендується використовувати весь діапазон шкал, максимально диференціюючи свої судження. Бажано в оціночних формах чергувати прямі і зворотні шкали.

Гало-ефект. Деякі експерти під впливом окремої риси працівника(або загального враження про нього) неправомірно завищують або знижують його оцінки за іншими шкалами, наприклад, якщо експерт відзначає високу клієнтоорієнтованість працівника, він може завищити його оцінки і за іншими шкалами.

Для уникнення гало-ефекту в інструкціях експертам підкреслюється, що оцінки за різними шкалами необхідно робити незалежно одну від одної.

Фундаментальна атрибуція. Експерти мають тенденцію певні прояви поведінки працівника відносити на рахунок його особистості,недооцінюючи вплив зовнішніх обставин. Причому,особистісними рисами працівника частіше пояснюється саме невідповідна поведінка,що призвела до негативних

соціальних наслідків. Навпаки,досягнення працівника вважаються більш обумовленими зовнішніми обставинами. Тобто,в результаті фундаментальної атрибуції переоцінюється значення невдач працівника і недооцінюються його успіхи.

Для уникнення фундаментальної атрибуції експерт повинен розібратися у кожному конкретному випадку і виявити наскільки провина чи досягнення зумовлені поведінкою працівника, а наскільки - незалежними від працівника факторами зовнішнього оточення.

Егоцентрична атрибуція. Цей вид атрибуції характеризується тим, що експерт порівнює спосіб досягнення певного результату працівником з тим, який би він сам застосував у конкретному випадку. Якщо спосіб дії працівника не співпадає з тим, який обрав би експерт на його місці, то працівникові надаються занижені оцінки незалежно від отриманого результату.

Для зменшення впливу егоцентричної атрибуції експерти мають зосередити увагу на результаті, фактично досягнутому працівником. Оціночні шкали по можливості теж мають бути спрямовані на результати діяльності.

Стереотипність. Іноді експерт судить про працівника на підставі його схожості з іншими людьми, про яких у експерта склалася негативна думка. Тобто він оцінює працівника, покладаючись на власні стереотипи, а не на результати спостережень. Схожа помилка трапляється, якщо працівник має ті риси, які у експерта асоціюються з високою ефективністю праці. Експерт буде оцінювати працівника високо, хоча фактичні результати діяльності працівника невисокі (наприклад, інтелектуальні здібності і ерудиція не завжди означають,що працівник досяг високих результатів).

Мнемонічна деформація. Цей вид помилки виникає, коли експерт у своїх судженнях покладається на одиночні події, - позитивні чи негативні -які йому добре запам'яталися своєю екстраординарністю. В результаті він непропорційно завищує чи знижує оцінку працівника за певною шкалою, ігноруючи набагато численніші приклади протилежної поведінки. При цьому саме випадки неефективної поведінки мають здатність «вкарбовуватися» в пам'ять і непропорційно зменшувати оцінки працівника.

Для уникнення цієї помилки експертам рекомендується брати до уваги фактичні частоти випадків, коли працівник демонстрував певний тип поведінки, а не їх яскравість.

Когнітивна деформація. Експерт у своїх судженнях покладається на власні когнітивні схеми, створюючи асоціації між певними видами поведінки, які насправді не завжди правильні. Наприклад, замкнених людей можуть вважати неввічливими чи невпевненими у собі. Фактори, за якими працівники оцінюються, можуть спонукати до створення когнітивних схем, що показують взаємозв'язок цих факторів. Вважається, що гало-ефект може бути проявом певної когнітивної схеми.

Щоб зменшити вплив цього виду помилки, експертам рекомендується виносити судження за однією шкалою незалежно від інших і орієнтуватися

на випадки прояву певної поведінки, які малі місце, а не на власні узагальнення.

Консерватизм. Якщо у експерта склалося певне враження про працівника протягом багатьох років спільної праці, то йому важко змінити свою думку, навіть якщо поведінка працівника в оцінюваному періоді відрізнялася. За інерцією успішного в минулому працівника будуть оцінювати високо, а неуспішного - низько, хоча такі оцінки не підкріплюються поточними результатами роботи.

Щоб нівелювати вплив консерватизму, експертів просять покладатися на частоту прояву певних видів поведінки за оцінюваний період, а не за весь період знайомства з працівником.