Основні етапи атестації

Підготовка. Від того, наскільки ретельно підготовлена атестація, залежить її успіх на подальших етапах. На етапі підготовки визначаються

загальні підходи, цілі і принципи проведення атестації, формується атестаційна комісія і розробляється програма проведення (хто і кого оцінює, якими методами, за якими критеріями, і коли, також визначається порядок обробки результатів оцінювання).

Головне навантаження при підготовці атестацій покладається на підрозділ з персоналу. Він визначає методи проведення оцінки, готує оціночні форми, разом з керівниками розробляє критерії, за якими будуть оцінюватися працівники.

Критерієм оцінки може виступати професійний стандарт спеціальностей і посад осіб, ступінь виконання посадових обов'язків, досягнення цілей, відповідність стандартам якості, відповідність моделі компетенції, тощо.

Підрозділ з персоналу також проводить детальний інструктаж тих, хто долучається до оцінювання працівників.

На етапі підготовки до атестації необхідно ознайомити працівників з цілями, термінами і методами атестації. Це допоможе уникнути негативного ставлення до атестації, налаштувати працюючих на конструктивність і співробітництво.

Проведення атестації. На цьому етапі працівники і їх керівники готують документи, що будуть розглядатися атестаційною комісією: звіти, характеристики, оціночні форми, атестаційні карти. Після аналізу і обробки вони передаються на розгляд атестаційної комісії.

Атестаційну комісію очолює голова, яким призначається, як правило, один із заступників керівника підприємства. До комісії входять провідні фахівці організації і представники профспілки.

Перед атестацією працівника знайомлять з поданими на нього матеріалами.

На засідання атестаційної комісії працівник запрошується разом із своїм безпосереднім керівником (в деяких організаціях присутність працівника на засіданні комісії не обов'язкова). Після ознайомлення з наданими матеріалами комісія голосуванням виносять одну з оцінок: а)відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацію через певний час; в) не відповідає посаді.

Дії за результатами атестації. Якщо працівники не були присутніми на засіданні атестаційної комісії, з ними проводиться співбесіда, щоб ознайомити з результатами атестації і надати зворотний зв'язок.

Керівництво організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії і представлення безпосередньо керівника приймає одне з наступних рішень:

а)залишити працівника на посаді;б)за згодою працівника перевести його на іншу роботу з підвищенням чи зниженням у посаді; в)з дотриманням умов трудного законодавства змінити умови праці працівника,обсяг посадових обов᾽язків, оплату праці,пільги,тощо.

Дієвість оцінки багато в чому залежить від того,наскільки система оцінки інтегрована в систему управління персоналом і пов'язана з іншими

напрямками управління-навчання, винагорода, кар'єрні просування. При наявності такої інтеграції значення оцінки значно зростає.

За результатами атестації можуть відбуватися наступні дії:

• посадові переміщення;

• навчання;

• встановлення надбавки до фонду заробітної плати чи зміна умов преміювання;

• виплата разової премії за результатами атестації.

Атестації мають юридичний статус,тобто на їх підставі можна приймати адміністративні рішення стосовно звільнення працівника за невідповідність посаді.

Традиційна атестація розглядається персоналом як процедура, що більше відповідає інтересам організації, ніж окремих працівників. Дійсно, вона може використовуватися для обгрунтування непопулярних дій-зниження тарифних сіток, встановлення кандидатів на звільнення, тощо. Якщо атестація переслідує негативні з точки зору працівників цілі, то її

проведення веде до зниження лояльності, руйнування корпоративного духу і зростання соціальної напруги в колективі. Щоб уникнути негативних соціальних наслідків, необхідно:

• ретельно обґрунтовувати цілі атестації,

• збалансовувати інтереси організації і окремих працівників,

• добиватися максимальної об'єктивності методів і прозорості самої

процедури атестації,

• надавати працюючим вичерпну інформацію стосовно всіх аспектів

проведення атестації. З'ясування всіх невизначеностей особливо важливо,коли процедура атестації тільки запроваджується, або змінюється за цілями чи методами.

Атестації залишаються провідним інструментом оцінки в державних установах і на великих виробничих підприємствах.

6.3. Розробка організацією власних систем оцінки

Порівняння діючих систем оцінки персоналу показує, що жодну з них не можна вважати універсальною. Це пояснює характерну для сучасних вітчизняних організацій тенденцію до створення на базі існуючих систем власних оціночних інструментів, що дозволяє інтегрувати найкращий досвід в цій галузі в організаційну систему управління персоналом.
Багато організацій (особливо ті, що працювали ще за радянських часів) взяли за основу атестацію, як традиційну і

добре відому процедуру оцінки, і удосконаливши її, доповнивши елементами, притаманними, наприклад, оцінці діяльності(оцінка за КРІ, модель компетенцій).

Організації, що виникли в останні роки (як і компанії з іноземним капіталом), замість атестації застосовують оцінку за цілями, оцінку діяльності, метод 360 і центри оцінки, або комбінації цих методів.

При створенні власних систем оцінки необхідно врахувати наступні особливості організації:

• стратегію розвитку, або загальну політику у сфері управління персоналом, які визначають загальну спрямованість оцінки;

• наявний досвід в проведенні оцінки, оскільки різні методи потребують різного рівня підготовки; при цьому однаково важливо, щоб необхідним досвідом володіли як менеджери з персоналу, так і всі, хто буде долучатися у якості експертів;

• наявні ресурси - людські, матеріально-технічні, часові;

• горизонтальну узгодженість оцінки з іншими процедурами і інструментами управління персоналом; за відсутності, наприклад, налагодженої системи навчання чи управління винагородою, оцінка багато в чому втрачає свій сенс; аналогічно відсутність моделей компетенції веде до неможливості застосування оцінок, що на них ґрунтується;

• оцінюваний контингент працюючих - методи оцінки, адекватні для одних категорій будуть неприйнятими для інших;

• організаційну культуру, яка впливає на сприйняття колективом організації оцінки і формування певного ставлення до неї.

Надамо стислу характеристику основних елементів системи оцінки.