Управление достижением целей

План данной части программы обучения включает в себя следующие темы:

• Постановка целей.

• Организация аттестации персонала.

• Оценка работы, основанная на компетенции сотрудника.

• Планирование личного развития.

1. Постановка целей

Постановка целей – это процесс, в котором каждый человек ставит перед собой цель или ему ставят цель для достижения в будущем. Постановка цели – это инструмент, используемый для мотивации и вознаграждения сотрудников. Это инструменты измерения деятельности сотрудника, аттестации его компетенций.

Постановка целей следует принципу “сверху вниз”. Высшее руководство владеет ясным направлением (Миссия), куда они хотят привести компанию в будущем. Принимая во внимание направление, они выберут действия, которые приведут в будущем компанию к необходимой цели.

Эти действия формируются в цели, которые ставятся перед каждым менеджером. Каждая цель будет озвучена, записана, ограничена временными рамками и будет включать систему оценки. Все цели для высшего руководства основаны на Миссии компании и гарантируют соответствие Видению компании (долгосрочным целям и задачам)

Для среднего руководства применяется та же самая система, однако руководство и направление уже дается. Среднее руководство устанавливает цели, которые являются более специфичными для их отдела, чем для всей компании в целом. Эти цели дифференцируются в зависимости от времени и контролируются высшим руководством. Как упомянуто ранее, высшее руководство ставит перед собой более глобальные цели, которые касаются всей компании, среднее руководство ставит перед собой краткосрочные планы, касающиеся отдельного департамента.

Цели для простых сотрудников затрагивают непосредственно их ежедневные задачи и ежедневную работу. На вооружение берутся цели ресторана и формулируются определенные действия (цели), которые поддерживаются средним руководство. Границы временных рамок меньше, чем для средних руководителей.

Примечание для временных рамок: постановка целей с разными временными рамками имеет некоторые ключевые преимущества. Одно из самых больших преимуществ – это то, что высшее руководство может рассмотреть достижение на постоянной основе и видеть, будет ли долгосрочная цель достигнута. Если высшее или среднее руководства видят, что цели не достигнуты, есть возможность коррекции и приведения ситуации в соответствие.

Цели должны быть реальными и простыми для объяснения.

Например: цель, которая ставится перед высшим руководством, может быть увеличением дохода компании на 5%.

Это значит, что руководитель должен достичь этой цели всеми возможными способами за определенный период времени.

Среднее руководство концентрируется на том, какие цели они могут создать для их отдела, которые будут воздействовать на прибыль компании. Например, уменьшить эксплуатационные расходы и получить дополнительный доход.

Простые сотрудники: должны подумать, что конкретно они могут сделать на своих рабочих местах, что поможет сократить расходы. Решение может привлекать третьих лиц для выполнения работ, а также внутренние силы и ресурсы.

Мы сформулировали простые цели, но мы также должны установить время выполнения. Сроки достижения целей необходимо базировать на принятых в компании временных рамках, например, ежеквартально, ежемесячно, полгода, ежегодно и т.д.

Высшее руководство: если цель высшего руководства касается всей компании, значит, цель поставлена на период от 1 до 3 лет. В нашем примере мы предположим, что это период 1 год.

Перед средним руководством, например, цель сокращения эксплуатационных расходов на 3%, ставится на 6 месяцев.

Перед простыми сотрудниками цель ставится на 3 месяца. После 3 месяцев среднее руководство оценит процесс достижения цели простыми сотрудниками и установит новые цели на следующие 3 месяца.

Высшее руководство проведет проверку достижения целей средним руководством через 6 месяцев.

Контроль и измерение станут основой для постановки дальнейших целей, коррекции ситуации, если необходимо, чтобы гарантировать полный успех.

Высшее руководство проводит обзор достижения своих целей на ежегодной основе и ставит новые цели, в зависимости от ситуации, чтобы уверенно двигаться по пути достижения долгосрочного видения компании.

Существует формула, состоящая из 5 шагов, которая гарантирует, что ваша цель будет достигнута. Цель должна быть:

1. Специфичной – для должности человека и компании в целом.

2. Измеримой – в цифрах/процентах/числах/часах...

3. Применимой – к Видению, Миссии, Ценностям компании.

4. Реалистичной – для человека (должности) и может быть достигнута при нормальных обстоятельствах.

5. Ограниченной во времени – должна иметь ясные временные рамки, когда это необходимо достичь.

Мы рассмотрели процесс постановки целей. Теперь, мы посмотрим, как это работает на практике.

В приложении к данному курсу находится таблица – план постановки цели. Эта форма разработана для двух целей.

Однако практика показывает, что 4 цели ежеквартально вполне реалистичны.

Когда ставятся 4 цели, обычно они относятся к 4 ключевым областям компании/индустрии: гостям, сотрудникам, доходу предприятия, продажам.

Во-первых, цель должна быть применимой к Видению, Миссии и Ценностям компании. (Запишите Видение и Миссию вашей компании в первом поле).

Во-вторых, цель должна быть достижимой, то есть иметь ясные временные рамки, сроки выполнения (выберите срок для достижения цели - 3 месяца, 6 месяцев…).

В-третьих, цель должна специфичной для должности человека и компании. Например, используйте себя или подчиненного как пример, и запишите вашу цель или цель подразделения, ресторана, которую необходимо достичь и это будет Видение вашей компании. Цель должна быть простой и понятной, но предполагать вызов. Это, возможно, повышение среднего чека. Эта цель поддерживает Видение/Миссию компании, поскольку это влияет на прибыль.

В-четвертых, цель должна быть реалистичной, для человека (должности) и может быть достигнута при нормальных рабочих обстоятельствах. Запишите способы и методы достижения вашей цели, включите предложения и указания. Например, дополнительное обучение, создание системы материального поощрения и т.д.

В-пятых, цель должна быть измеримой в цифрах (процентах, числах, часах).

Для измерения достижения цели можно использовать 5-бальную систему, так как подобная система используется при аттестации сотрудника (оценка работы). Бал 3 означает, что человек достиг поставленной цели. Если сотрудник получает оценку 4 или 5, значит, он достиг выдающихся результатов (потенциальный кандидат на повышение в должности). Если человек получил оценку 1 или 2, важно разобраться, почему он не выполнил задачу, возможно, цель была сложной для должности, не была выполнена из-за внешних факторов. Возможно, сотрудник не соответствует занимаемой должности. Очень важно объяснить систему измерения сотрудникам, чтобы избежать ошибок и беспорядка после 3 месяцев.

Необходимо написать систему измерения для вашей цели. Помните, что оценка 3 означает, что цель достигнута. В нашем примере повышение среднего чека на определенную сумму является целью. Система оценки: 5. Отлично; 4. Хорошо; 3. Цель достигнута; 2. Необходимо улучшить; 1. Неприемлемо.

Графа результата будет заполнена после того, как согласованный срок закончен. В данном примере это 1 января. Обзор включает в себя только цифры, которые были согласованы ранее. Например, если сотрудник достиг результата 100 руб., это соответствует оценке 2. Оценка 2 – необходимо улучшить. Таким образом, цель не была достигнута.

После завершения работы над целями, ставятся другие цели на следующие 3 месяца. Эти цели могут полностью отличаться от предыдущих, но также должны соответствовать одной большой цели компании, ее Видению.

Следует помнить, что поставленные цели не должны быть все время связаны с финансами. Цели могут быть связаны с обслуживанием гостей, внедрением стандартов и т.д.

Цикл постановки целей будет продолжаться и проверяться каждые 6 месяцев или каждый год.