Очень важно, чтобы организации, желающие изменить свою культуру, не отказывались от своих корней и не начинали слепо копировать так называемые успешные или выдающиеся компании

Изменение существующей организационной культуры является сложной задачей, особенно когда новое руководство пытается сделать это, ориентируясь на консультантов, и за счет использования фор­мальных программ преобразований. Обычно все попытки изменить организационную культуру сводятся к пересмотру существующей дея­тельности и практики ее проведения, т.е. используются вторичные инструментальные стратегии. В этом случае несоответствие между ценностями доминирующей коалиции и привнесенной культурой све­дет все усилия на нет. Проводящие системы и вторичная стратегия, присущие новой организационной культуре, могут не совпадать со стратегией организации в отношении основных ценностей.

Если организации намерены сознательно формировать культуру и управлять ею, они должны довести основные ее принципы до сведения работников, и прежде всего вновь нанимаемых. Формальные средства коммуникации включают в себя представление руководителей о будушем фирмы, постулаты корпоративной философии и кодексы по­ведения сотрудников; неформальные —публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории компании. Очевидно, что большинство элементов культуры доводится до работников непосред­ственно в процессе труда.

Коммуникации, способствующие формированию культуры, объе­диняются в рамках организационной социализации. С точки зрения сотрудников, речь идет о процессе «ориентации», способствующем эффективной деятельности организации. Большое значение имеет тот факт, что быстрая социализация благоприятно воздействует на со­трудников и выгодна работодателям.

Обратный процесс (направленные на изменение культуры органи­зации активные действия сотрудников) получил название индивидуа­лизации, которая имеет место в тех случаях, когда работники оказыва­ют эффективное влияние на социальную систему, вступая в конфликт с основными принципами культуры.

Проведенные исследования подтверждают, что изменения орга­низационной культуры возможны, но для их реализации требуют­ся интенсивные длительные усилия: нередко этот процесс занимает 5—10 лет.

Управление организационной культурой можно осуществлять, ори­ентируясь на два подхода. Первый представляет собой как бы взгляд свыше и ориентируется на то, что руководитель-лидер воодушевляет коллектив и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Вто­рой подход уделяет внимание, прежде всего нижнему уровню организа­ции, обращая постоянное внимание на детали ее реальной жизни.

Компании могут использовать оба подхода, отдавая предпочтение тем или иным методам изменения организационной культуры.