Определение. Глобальное организационное научение — это способ­ность собирать во всем мире сведения, необходимые для долгосрочной адаптации организации

Глобальное организационное научение — это способ­ность собирать во всем мире сведения, необходимые для долгосрочной адаптации организации.

Люди, принадлежащие к различным культурам и живущие в раз­личных частях света, могут очень много узнать друг от друга об орга­низационном поведении и менеджменте.

ОЧЕНЬ ВАЖНО!

Целью глобального организационного научения является изучение и обобщение «самых лучших» практик во всем мире. То, что хорошо работает в какой-то другой стране, может пригодиться и дома, и при этом абсолютно не важно, где на­ходится дом: в Африке, Азии, Европе, Северной Америке или где-либо еще. В то время как мир по большей части все еще ждет открытий в менеджменте от стран Северной Америки и Европы, сегодня специалисты признают, что потенциальные ростки высокоэффективных организаций можно обнаружить повсеместно.

По мере того как исследования организационного поведения все глубже проникают в сущность глобальных процессов, все лишь выи­грывают от обогащения знаний благодаря культурному разнообразию. Ни одна культура не может дать «правильных» ответов на все сложные вопросы современного менеджмента. Но глубокий интерес к глобаль­ному организационному научению может подарить свежие идеи, которые (при условии культурной гибкости) позволят менеджерам найти приемлемые решения в разных ситуациях.

Несмотря на то, что общая теория менеджмента общепризнана во всем мире, национальные особенности, такие как законодательство, политическое устройство, уровень развития экономики, культурные традиции и т.д., накладывают свои отпечатки на практику управления в каждой конкретно взятой стране. Знание этих особенностей являет­ся обязательным для всех, кто хочет заниматься бизнесом в XXI веке.

Традиционно выделяют Европейскую, Американскую и Японскую школы менеджмента. Но можно ли сегодня все многообразие подходов к управлению уложить в прокрустово ложе трех школ? Вряд ли. На фоне растущей глобализации бизнеса большое внимание стало уделяться кросскультурным взаимодействиям и управлению ими в транснациональных компаниях. Многие страны стали осозна­вать необходимость усвоения культурных особенностей партнеров в других странах вместо навязывания им своих стандартов поведения.

Даже внутри одной европейской школы менеджмента существует довольно много различий. В отличие от Северной Америки, где ме­неджер должен быть заметен, амбициозен и предприимчив, нацелен на быстрый карьерный рост и т.п., европейцы более консерватив­ны. Француз обязательно должен обладать высоким потенциалом, но при этом строго выполнять функции, отведенные ему иерархией власти, не проявляя излишней самостоятельности в решении вопро­сов, не относящихся к его компетенции. Немец также должен иметь высокий творческий потенциал как необходимую часть успеха, но к достойной компоненте успеха относятся инициатива и умение работать в команде, принятие решений, исходя из своего профессионального опыта. Англичане прежде всего создают правильный имидж и основной упор делают на развитие межличностного общения внутри организации.

Если немецкие и швейцарские компании высоко ценят профессионализм и инициативу, то французские и английские фирмы видят в менеджерах, обладающими этими качествами, лишь техников. Следуя этому, французские и английские компании могут рассматривать предприимчивость сотрудника, так ценимую в Северной Америке, как подрывную деятельность против организации. Менеджер, стремя­щиеся сделать карьеру в эпоху глобализации, должен учитывать эти моменты, так как решение о его продвижении по службе в Англии бу­дет зависеть совсем от других факторов в Италии или Южной Корее.

Для сближения деловых культур и более эффективной работы пер­сонала многие компании используют систему ротации кадров, направ­ляя людей работать в другие страны и периодически продвигая их по служебной лестнице. Не случайно в обиход современного менеджмен­та вошел термин «глобальный менеджер».