Факторная роль средств массовой коммуникации в формировании корпоративной культуры организации: глобализационно-цивилизационный аспект

Аннотация. Отмечается необходимость научно-концептуального переосмысления феномена корпоративной культуры. Обращение к научному опыту показывает, что на первый план в формировании корпоративной культуры организации как инструмента социализации сотрудников должны выходить идеи самовоспитания, самореализации и саморазвития личности и коллектива.

Ключевые слова: корпоративная культура; эволюционная теория социального бытия; энтропийность; антиэнтропийность.

Возрастающее влияние корпоративной культуры организации на формирование сознания, отношений, деятельность сотрудников сегодня трудно переоценить. Корпоративная культура как один из ведущих механизмов социализации сотрудников организации, требует учета факторной роли средств массовой информации в контексте неоднозначного воздействия процессов глобализации.

Именно корпоративная культура ориентирует членов организации на конгруэнтные ценности, общие принципы, аттитюды социально приемлемого поведения как внутри структуры, так и вне ее профессиональной среды на уровне коммуникаций в условиях пространства гиперреальности интернета, постепенного его замещения форм социального общения, межличностного взаимодействия. Отсюда особую роль приобретает корпоративная культура организации, в формировании которой экстериоризируются установки, убеждения в отношении приоритетов социально-профессиональной сплоченности, человеческой и корпоративной поддержки, взаимопомощи, выработки социального иммунитета организации и ее членов. Под последним понимается способность индивидов, групп, общностей противостоять негативным социальным влияниям в условиях нарастания конкуренции, вызовов глобализации, многопоточно транслирующиеся через разнообразные формы средств массовой информации.

Здесь актуален политический аспект проблемы. В условиях глобальной нестабильности, внешних политических угроз, информационных атак со стороны отдельных зарубежных государств, международных организаций в целях дискредитации руководства ряда стран, подрыва социально-политического иммунитета, вербовки блоггеров для «экспорта демократии» в страны СНГ широко используются сетевые информационные ресурсы. С этой целью применяются все виды, средства, формы конвергенции в сфере производства, распространения, потребления информации, воспроизводство которых стремительно возрастает с астрономической скоростью в условиях единого информационного миропорядка.

Так, в частности, в ходе информационно-сетевых войн сокрушены правящие режимы в геополитическом пространстве «огненной арабской дуги» – Египта, Туниса, Ливии, Сирии, Йемена и других стран. Вследствие деструктивных информационно-сетевых технологий, применяемых международными структурами, разрушена национальная государственность Украины. Возрастает деструктивное влияние западных ультра-гендерных идеологий девальвации ценностей семьи, брака, материнства, отцовства на фоне легитимизации однополых браков в более 30-ти странах мира, возможности усыновления (удочерения) [7, с. 7].

В таких условиях требуется научно-концептуальное переосмысление феномена корпоративная культура организации. Общеизвестно, что впервые данное понятие ввел в научный оборот немецкий военный теоретик Хельмут фон Мольтке в работе «История германско-французской войны (1870-1871гг.» в значении особой характеристики сущности, принципов, форм взаимоотношений в офицерской среде, которые определяли состояние духа командного состава, его влияния как на рядовой состав, так и в целом на исход сражений» [5, с. 14].

В данной работе корпоративная культура понимается как сингулярное (специфическое) явление в социально-трудовых отношениях, планируемого результата управления организацией для поддержания жизнеспособности и ее иммунитета. Суть корпоративной культуры состоит в трансцендентальной способности ее носителей переводить энтропийные (разрушительные для организации, всего общества) процессы в антиэнтропийные, т.е. устойчивые, созидательные на уровне социально-профессиональных отношений и коммуникаций. Именно такие коммуникации призваны задавать векторы социальной и профессиональной сплоченности на базе философии и идеологии организации, основу которой определяют нормативно-правовые, социально-трудовые, духовно-нравственные идеалы, ценности в контексте культуры, менталитета, традиций общества.

В этой связи научный интерес представляет эволюционная теория социального бытия П. Флоренского, который в 20-30 гг. XX века разработал закономерность противоборства энтропии (перераспределения энергии путем социального уравнивания) и «эктропии логоса» (интеллектуального потенциала) как источника совершенствования человеческого бытия на основе культуры и духовности. Доказывая антропологию бытия, П. Флоренский выделяет в ее структуре микрокосм как источник духовного и социального роста человека, как «сгущенное, представительное бытие, отражающее бытие расширенно – целокупное: микрокосм есть малый обрез макрокосмоса, а не просто что-то само в себе» [6, с. 34]. При этом архетипы коллективного бессознательного, национальных кодов этноса, материнство, отцовство, родительская любовь, самопожертвование – наиболее духовно прирастающие для преобразования мира, реальности и человека. Данный аспект требует интеграции в содержание корпоративной культуры организации.

Антиэнтропийные закономерности теории П. Флоренского развивает Н. Бердяев на основе императива «творческой энергии деятельности человека, обладающей антиэнтропийной мощью, энергии преобразующей, не перераспределяющей» и «императива красоты как сущего, т.е. претворения хаотического уродства мира в красоту космоса, претворение жизни этого мира в бытийственную красоту, красоту сущего».

В условиях социальной трансформации возрастает социальная энтропия как следствие усугубления проблем социального и гендерного неравенства, снижения уровня жизни широких слоев населения, молодежи, женщин как уязвимых групп населения, игнорирования их потенциала. Для решения социальных, профессиональных проблем в условиях трансформации наиболее приемлемой является управленческая трактовка энтропии как меры хаотизации и организованности социальной системы, структур, организаций и востребованности качественно нового типа социального управления. Возрастает факторная роль «способности, умения органов управления, с одной стороны, направлять инновационные процессы в социально-конструктивное русло, с другой – структурно и функционально перестраиваться адекватно реальным и прогнозируемым вызовам инновационно изменяющегося общества» [1, с. 167].

Следует подчеркнуть, что энтропийность глубинной трансформации влияет, в первую очередь, на ухудшение гендерных профилей социального неравенства, в особенности женщин, как уязвимой группы населения. Основная масса женского населения земного шара по статистике ООН живет за чертой бедности, где уровень женской безработицы составляет более 60%. Это подтверждает положение о влиянии энтропийности на возрастание «гендерных профилей социального неравенства» (авторская интерпретация терминологии К.Маркса) [2, с. 34]. Выделим признаки гендерных профилей: снижение порога нравственных ценностей, профессиональной компетентности, скрытая безработица, квазитрудовые отношения, рост женской маргинальности, аддиктивности, девиантности, преступности, заболеваемости, смертности; обострение социальных, религиозно-этнических политических конфликтов.

Отсюда следует, что перевод социальной энтропии в антиэнтропийность, связывается с модернизацией управления в сфере корпоративной культуры, путем включения потенциала всех членов организации, в особенности женщин, активного их участия в процессах принятия решений, управления организацией. Наш подход согласуется с авторитетной позицией М. Бачелет, главы международной организации ООН «ООН-женщины» (выступление-презентация новой структуры ООН состоялась 24.03.2011г.). В докладе М. Бачелет отметила: «Сила женщин, «женские сектора» экономики, женская мудрость – все это огромные невостребованные ресурсы. Задача состоит в том, чтобы выявить, каким образом можно эффективно использовать их на благо всех» [3, с. 125].

Использование глобально-эволюционного подхода в формировании корпоративной культуры требует учета цивилизационных закономерностей. Это предполагает широкий спектр исследования путем учета экономического, социального, культурного, историко-цивилизационного факторов развития мирового сообщества, национальных государств.Такой подходопирается на гносеологические представления о глобальных аспектах социализации в работе французского эволюциониста, биолога-палеоантрополога, философа-гуманиста Пьера Тейяра де Шардена «Феномен человека» (1940; 1948). Непреходящая ценность концепции П.Т. де Шардена состоит в качественно новой генерации научных идей о целостности человека как биологического, надбиологического сознательного существа. Ученый сформулировал ценную в политологическом отношении мысль: «… совершенно очевидно, что в реконструкциях мира нынешняя наука пренебрегает существенным фактором, или, лучше сказать, целым измерением универсума» [4, с. 135].

Выявленные закономерности глобальной социализации представляют исключительный методологический интерес для интерпретации потенциала человека в условиях конкретной организации как средства преобразования глобального, национального, территориально-локального справедливого мироустройства. Это требует понимания глобальной социализации как всеобщего процесса эволюции индивидов, групп, общностей на основе филогенетических закономерностей, постулируемых как глобальная триада:

- эволюция влияет на возрастание политического сознания;

- возрастание сознания ведет к политическому единению;

- единение – есть условие качественно нового скачка по главной оси эволюции человечества [4, с. 135].

Предпринятый анализ концепции П.Т. де Шардена позволяет выделить инновационные направленияформированиякорпоративной культуры организации. К таковым следует отнести: необходимость направления и поддержки социально-профессионального развития человека в рамках организации во всей полноте природного, социального, профессионального и культурного своеобразия на основе глобальной этики разума, равенства, сотрудничества. На первый план в формировании корпоративной культуры организации как инструмента социализации сотрудников выступают идеи самовоспитания, самореализации и саморазвития личности и коллектива.

Литература

1. Авцинова Г. И. Инновационная политика в России как основа социального развития / Г. И. Авцинова // Труды научной школы «Россия в глобальной системе социальных координат: историко-социологическая компаративистика / под общ. ред. академика РАН В. И. Жукова. – М.: Издательство РГСУ, 2011. – Вып. 2. – С.167.

2. Маркс К. Немецкая идеология: сочинения / К. Маркс. – М.: Политиздат, 1955. – Т.1. – 457 с.

3. Новикова Е. «ООН-женщины» – решение вопроса гендерного неравенства в политическом лидерстве / Е. Новикова // Власть. – 2012. – №9. – 125 –128 с.

4. Тейяр де Шарден П. Феномен человека / П. Тейяр де Шарден. – М.: Главная редакция изданий для зарубежных стран издательства «Наука», 1987. – 240 с.

5. Фельдмаршал Мольтке. История германско-французской войны (1870-1871гг.) – М.: Воениздат, 1937. – 360 с.

6. Флоренский П. А. У водоразделов мысли / П. А. Флоренский. – М., 1990. – Т.2. – 447 с.

7. Храмцова Ф. И. Гендерная методология подготовки специалистов социальной работы: метапарадигмальный аспект / Ф. И. Храмцова. – Минск: Бестпринт, 2012. – 332 с.

F. Hramtsova

FACTOR ROLE OF MASS COMMUNICATION IN THE FORMATION
OF THE CORPORATE CULTURE: Civilization aspects
of globalization

Abstract. The article analyses the necessity of conceptual scientific rethinking of the phenomenon of corporate culture. Studies of scientific experience show that ideas of self-education, self-realization and self-development of an individual and collective should move to the forefront in shaping the corporate culture of the organization as a tool of socialization of employees.

Key words: corporate culture; evolutionary theory of social life; entropy; antienthropy.