К преимуществам относят:
- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией, в том числе сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, поскольку претендент «со стороны» может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда;
- усиление мотивации сотрудников на эффективную работу в организации вследствие появления у них шансов для карьерного роста;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации;
- низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации.
К недостаткам относят:
- отсутствие притока новых людей с новыми взглядами, что может привести к застою;
- ограничение возможности для выбора кадров;
- напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящие должности;
- продвижение «нужных людей»;
- сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и «сохранить» их для себя;
- количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах развивающейся организации, удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Методы внутреннего набора:
- объявление о вакантном месте во внутренних средствах информации (корпоративная газета, сайт, рассылка);
- обращение к руководителям подразделений организации с просьбой выдвинуть кандидатов на конкретную должность, обладающих требуемыми характеристиками;
- внутрифирменное перемещение персонала;
- обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих коллег, родственников и знакомы.