индивидуальное и групповое сопротивление

Причины индивидуального сопротивления: эгоистический интерес, неправильное понимание или недостаток доверия, низкий уровень готовности к изменениям

Причины группового сопротивления: проистекает из того, что любая орг-ция может рассматриваться как политическая система, в к существуют группы

Сила сопротивления, оказываемая группой пропорциональна хар-ру и масштабу угрозы ее власти, т.е. степени, в которой возникающие изменения нарушают сложившиеся положение вещей

- системное сопротивление

Причины:

Конфликт при установлении приоритета работ (между текущей дея-тью и стратегическими намерениями)

Стратегическая перегрузка узких мест, рост затрат

Стратегическая некомпетентность, к мешает реализовать принятую стратегию

Один из наиболее известных методов упр-ия изменениями является «анализ силовых полей», предложенный Куртом Левином.

Он предложил ряд структурированных шагов:

-четко представить себе чего вы хотите добиться

-четко представить себе где вы находитесь сейчас

-выявить силы, к благоприятствуют достижению цели

-выявить силы, к препятствуют достижению цели

-проведите сравнительную оценку помощников и противников

-разработайте меры для максимального усиления влияния помощников

-разработайте меры по снижению влияния противников

-преобразуйте все это в план действий

-разработать критерии, позволяющие убедиться в том, что запланированные перемены достигнуты

1. Организационная культура – сформированная на протяжении всей истории орг-ции совокупность приемов и правил адаптации орг-ции к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между работающими

Выделяют 5 факторов, к ее формируют:

-ценности и убеждения высшего рук-ва

-реакция рук-ва на критические ситуации

-отношение к работе и стиль поведения рук-лей

-критериальная база поощрения сотрудников

-критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения из орг-ции

На стадии реализации стратегии основные усилия направляются на то, чтобы привести оргкультуру в соответствие со стратегией.

4 типа орг культур:

1.культура власти (особую роль играет лидер, и в качестве источника власти используется принцип иерархической структуры и перераспределения лидером имеющихся ресурсов)

2.ролевая культура (хар-ется ф-ным распределением ролей и специализацией работников, в орг-ции существует система правил и стандартов дея-ти, осн источником власти является не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре)

3.культура задачи (ориентирован на реализацию проектов, эффективность дея-ти определяется высоким профессионализмом сотрудников, а большей властью обладают те, кто является экспертов в ведущей области и кто обладает максимальным кол-вом инф-ции)

4.культура личности (власть основывается на близости к ресурсам, на профессионализме и способности договариваться)