Примечание. Рассматривая стили руководства нельзя не остановиться на нескольких, на мой взгляд, интересных моментах

Рассматривая стили руководства нельзя не остановиться на нескольких, на мой взгляд, интересных моментах. Изучая взгляды подчиненных на действия руководителя, ученые столкнулись с фактом, что в этих взглядах отражается уже сложившееся у подчиненных ясное представление о том, кто такой эффективный лидер и как он должен действовать в определенной ситуации. Это явление получило название стереотипного лидерства. Стереотип лидера вырастает в сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

Подмечено, что помимо институциональных \имидж лидера для определенного типа организаций\ существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся в них большой «дистанции власти» приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Больший упор на участие подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует людей на небольшую «дистанцию власти». Групповой подход к работе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии, национальные культуры которых поддерживают дух истинного, а не навязанного коллективизма.

Не менее интересной в этом контексте является и проблема пола в организациях. Разделение по половому признаку происходит как по горизонтали, так и по вертикали. Горизонтальное разделение имеет место, когда мужчины и женщины выполняют разные виды работ. Уже традиционно многие профессии являются преимущественно мужскими или женскими. Например, женщины чаще, чем мужчины, работают учителями, медсестрами или библиотекарями. В офисе они занимаются преимущественно рутинной административной работой \должности секретарей и клерков \, в то время как мужчины – творческой, квалифицированной и технической.

Даже когда мужчины и женщины занимают одинаковую должность, чаще всего они имеют различные обязанности и выполняют разные задачи. Например, на Западе мужчины-юристы занимаются преимущественно вопросами корпоративного и хозяйственного права \одна из наиболее престижных областей юридической практики\, а если специализируются на уголовном праве, то их работа требует частых появлений на судебных процессах. Адвокаты-женщины обычно специализируются на бракоразводных делах, вопросах недвижимости и наследования имущества, как правило «привязаны к столу».

В тех случаях, когда на пути профессионального роста и продвижения женщин воздвигаются различные барьеры, мы имеем дело с вертикальным разделением – мужчины находятся на более высоких уровнях власти в организации, а женщины – на более низких. Это связано с тем, что многие ученые не могут объяснить, почему женщины воспринимают социальные реалии по-своему, иначе, чем мужчины, а поэтому постоянно относят их к более низким уровням развития. Женщины воспринимают сложные моральные аспекты более тонко и проницательно, чем мужчины, и принимают моральные решения, основываясь не на принципе «хорошо - плохо», а на принципе «не навреди». Вероятно, женское ощущение правильности решения от природы связано с этикой, заботой. Руководители, которые высоко ценят сильные аналитические способности и решительность, не обращая внимания на способность обеспечивать мягкую межличностную поддержку, возможно, неосознанно продвигают по карьерной лестнице преимущественно мужчин. Аналогичное воздействие оказывают конкуренция, напряженность труда и длительное время работы.

Итак, динамика неравенства по половому признаку – весьма сложный процесс. Исследования на данную тему часто проводят с точки зрения мужчин, в то время как усилия самих женщин получить профессиональное признание и\или изменить принятую в организации практику не замечаются.

Вместе с тем, изменение внутренней и внешней среды организации, борьба женщин за свои права привели к тому, что в настоящее время все больше женщин начинают занимать руководящие посты и не только в фирмах, но и в государственном аппарате. В связи с чем, в менеджмент были введены понятия мужской и женский стиль руководства.

Многие ученые и практики высказывают мнение, что женщины-менеджеры, пользующиеся, как правило, репутацией воспитателей, глубоких личностей и обладающие прекрасными способностями к обмену информацией, идеально подходят для «плоских» организаций 90-х годов. Женщины склонны убеждать, воодушевлять и мотивировать работников, в то время как мужчины предпочитают отдавать приказы и любят быть в центре внимания.

Такие «женские» качества, как открытость, понимание, чувственность, воодушевление и стремление к согласию наиболее адекватны менеджерам, выполняющим роли помощника и тренера, нежели для приверженцев авторитарного стиля. Современные ориентированные на человека технологии менеджмента, такие как управление, основанное на «выходах» в народ, как нельзя лучше сочетаются с лучшими качествами женщин, например, с умением «утихомирить» сотрудников, что способствует достижению позитивных результатов. От женщин-менеджеров ожидают акцента именно на эти навыки, и если кто-то из них придерживается активного агрессивного стиля руководства, то ее воспринимают как слишком жесткого менеджера.

Традиционная «мужская» командно-контрольная система в наибольшей степени адекватна иерархическим организациям прошлого. «Мужские» качества – агрессивность, уверенность в себе, рациональность и стремление к первенству – продолжение милитаристских и спортивных традиций.

Таким образом, исследования подтверждают, что женский и мужской стили управления существенно различаются. Мужскому стилю присущи: агрессивность, самоуверенность, инициативность и позиция «Я отвечаю за все». Мужчины склонны к конкуренции и индивидуализму, предпочитают работать в вертикальных иерархиях. Свой стиль руководства они определяют как деловой \трансакционный \ и в работе с подчиненными опираются на должностные полномочия. \Трансакционный руководитель – лидер, разъясняющий подчиненным характер рабочих заданий и поставленных задач, инициирующий структуры, обеспечивающий вознаграждение и проявляющий внимание к удовлетворению социальных потребностей сотрудников \.

Женщины-руководители могут обладать аналогичными качествами, и все-таки они склонны демонстрировать и подчеркивать интерактивное поведение. Интерактивный руководитель заботится о достижении консенсуса, участии в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Он охотно делится властью и информацией, делегирует полномочия сотрудникам, содействует росту их самооценки.

Чьи же, мужские или женские, стереотипы поведения в наибольшей степени соответствуют требованиям современного менеджмента? Исследователи приходят к выводу, что интерактивный стиль лидерства присущ не только женщинам, его успешно осваивают многие менеджеры-мужчины. С другой стороны, женщин-руководителей начинают ценить не только за человеческие навыки, но и за уверенность в себе.

Специалист по лидерству и бизнес-консультант Джон Эдаэр не так давно высказал предположение, что комплекс индивидуальных характеристик лидеров ХХ1 века должен существенно отличаться от личных качеств руководителей века двадцатого:

ХХ в.: решительность, четкое направление, концентрация на выполнении задания, изолированность, агрессивность, Запад, мужественность.

ХХ1 в.: уменьшение значения официальной должности, эмпатия, создание команды, созерцание, Восток, феминизм.

А как считаете ВЫ?