Задача. Определение стратегии поведения каждого подразделения

Имеем исходные данные, которые приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Исходные данные для проведения игрового моделирования

γ1	0,3	з 1		S10		C
γ2	0,5	з 2		S20		n
γ3	0,4	з 3		S30
γ4	0,6	з 4		S40		α1	0,4
γ5	0,5	з 5		S50		α2	1,1
γ6	0,7	з 6		S60

Проведём компьютерное игровое моделирование описанной выше управленческой задачи, исходя из того, что положение цели (целевая функция) исполнителя в k–ой партии определяется выражением:

. (2.7)

Если исходить из расчетов, что в каждой партии выбор исполнителем определяет его движение в сторону его цели, то процедура, описывающая поведение исполнителя, может быть представлена в виде:

, (2.8)

где выбор исполнителя в партии, – определяет величину шага в сторону цели.

Исходя из условия мы имеем α = 0,4. Данный показатель указывает на то, что у подразделений фирмы изымается не вся сверхплановая прибыль. Тогда результатом моделирования будут являться следующие графические зависимости, представленные на рисунках 3.

Рисунок 3- График изменения стратегий всех участников при значении

α = 0,4

Если же мы примем значение α = 1,1, то есть создадим ситуацию, когда у подразделений фирмы не только изымается вся сверхплановая прибыль, но еще с них взымаются штрафы за завышение оценок затрат, тогда получим следующие графические зависимости, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4- График изменения стратегий всех участников при значении

α = 1,1

ВЫВОД: Из представленных графических зависимостей видно, что при больших значениях норматива дополнительных отчислений от сверхплановой прибыли, подразделения будут сообщать реальные значения оценки своих затрат. В другом случае, подразделения будут стремиться к равновесному состоянию по Нэшу для увеличения прибыли, выгодно завышая оценку затрат.

3 РАЗДЕЛ «ВНУТРЕФИРМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ»

Различные подходы к анализу механизмов стимулирования в подразделениях можно показать на примере исследования способов распределения премии внутри трудового коллектива подразделения.

Предположим, что все члены трудового коллектива подразделения выполняют производственное задание, делая при этом некоторые виды работ. По результатам своей деятельности коллектив получает некоторый премиальный фонд. Этот фонд может образовываться за счет экономии материальных и энергоресурсов, за счет сокращения брака выпускаемой продукции, за счет сокращения сроков выполнения работ и т.д.

Процедура распределения фонда премирования между членами трудового коллектива должна решать главную задачу - повышать эффективность работы коллектива. В частности, эта процедура должна стимулировать увеличение объема выпуска продукции, повышение качества продукции, сокращение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т.д.

Основная идея, которая учитывается при рассмотрении систем стимулирования трудового коллектива, состоит в том, что каждый член коллектива стремится заработать как можно больше денег. При этом, если условия оплаты его полностью удовлетворяют, он работает более интенсивно (выполняет больший объем работ или делает работу более высокого качества и т.п.). Поэтому в основу процедур стимулирования коллектива положено распределение фонда премирования на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).

Задачей руководителей трудового коллектива является выбор такой системы стимулирования, которая в наибольшей мере побуждает подчиненных работать с наибольшей интенсивностью (например, выполнять работу более высокого уровня качества).

Процедура же определения КТУ может быть различной, именно:

- формирование КТУ пропорционально тарифным разрядам (квалификации) членов трудового коллектива;

- формирование КТУ пропорционально трудовому вкладу каждого работника;

При формировании КТУ пропорционально тарифным разрядам имеется в виду следующее. Считается, что тарифный разряд характеризует деятельность каждого работника. При этом полагается, что, чем больше тарифный разряд, тем выше квалификация работника. Поэтому, тарифный разряд, отражая эффективность работы каждого члена трудового коллектива, может быть использован для оценки его деятельности.

При формировании КТУ пропорционально трудовому вкладу учитывается вклад каждого работника в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы в общую работу всего трудового коллектива.

Итак, в трудовом коллективе руководство имеет свои цели и формирует условия функционирования, чтобы достичь этих целей. Соответственно, члены трудового коллектива тоже имеют свои цели и, выбирая соответствующую стратегию, стремятся их достигнуть.

Предполагается, что по результатам своей деятельности коллектив получает премиальный фонд, который распределяется между элементами в зависимости от выбранной процедуры стимулирования. Фонд остается неизменным на протяжении нескольких периодов функционирования. Фонд премирования в коллективе распределяется полностью.

Будем считать, что , i=1,...,n - показатель, который характеризует квалификацию i-го элемента (соответственно, отражает установленный тарифный разряд i-го элемента). Чем больше значение , тем выше квалификация i-го элемента. Обозначим через показатель эффективности выполняемой работы i-го элемента (это может быть объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т.д.).

Полученный фонд Ф распределяется между элементами на основе коэффициента трудового участия (КТУ). Пусть - КТУ i-го элемента, причем >0. Так как фонд Ф распределяется полностью, то очевидно выполняется условие . Таким образом, премия i-го элемента определяется выражением .

Отметим, что каждый элемент оценивает результат своей деятельности не по размеру полученной премии, а путем сравнения этой премии с возможным упущенным заработком. Здесь возможный упущенный заработок - это та сумма денег, которую мог бы

получить элемент, если бы он направил свои усилия не на повышение эффективности работы, а на получение заработка (например,на другом месте работы).

Физические, умственные, эмоциональные, временные и т.д. затраты , которые расходует i-й элемент, зависят от показателя эффективности и показателя квалификации , . Рассмотрим линейную зависимость затрат i-го элемента от его показателя эффективности, то есть . Здесь также предполагается, что чем выше квалификация элемента, тем меньше затрат от него требуется на повышение показателя эффективности.

Возможный упущенный заработок может быть определен следующим образом. Если бы затраты были направлены не на достижение показателя , а на выполнение некоторой работы , то можно было бы считать, что объем этой работы пропорционален

затратам, то есть

(3.1)

где - коэффициент пропорциональности. Если через c обозначить стоимость единицы работы , то возможный упущенный заработок можно представить в виде

. (3.2)

Обозначив величину через , получаем . В дальнейшем, случай будем считать относящимся к однородному коллективу. Соответственно, случай соответствует неоднородному коллективу.

При исследовании модели стимулирования коллектива подразделения предполагается, что каждый элемент стремится увеличить значение своей целевой функции. Значение суммарного показателя эффективности , в ситуации равновесия по Нэшу, характеризует эффективность всей процедуры распределения фонда Ф.