 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
|
|
| Показник | Спосіб розрахунку | Переваги | Недоліки | |||
| 1. Показник якості, результативності та складності праці | ||||||
| Продуктивність праці, грн./люд. | Відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності робітників, зайнятих у виробництві. | Характеризує частину продукції в розрахунку на одного робітника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу. | Допускає завищення затрат і чисельності робітників. Динаміка не зіставна в умовах інфляції. | |||
| Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, % | Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати. | Дозволяє судити про позитивне або негативне співвідношення темпів росту («проїдання»). | Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару | |||
| Продовження табл. 2.2 | ||||||
| Частота виробничого травматизму, % | Відношення числа випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу. | Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки. | Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотримання правил. | |||
| Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год. | Відношення сумарних втрат часу через хвороби, простої та неявки до загальної чисельності персоналу. | Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу. | Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення та охорони здоров’я. | |||
| Фонд оплати праці (заробітної плати), грн. | Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, який включається до собівартості продукції. | Дозволяє контролювати розміри та питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування. | Залежить від величини підприємства, товарної продукції та зовнішніх факторів (податки, монопольність, чисельність). | |||
| Середня заробітна плата на 1 робітника, грн./ люд. | Відношення загального фонду оплати праці до загальної кількості персоналу. | Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за періодами часу. | Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх факторів (податки, монопольність та ін.). | |||
| Якість праці персоналу, бали або % | Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Другий спосіб – експертна оцінка якості на засіданні правління за 5-бальною шкалою. | Застосовується у службах сервісу. Дозволяє ув’язати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами. | Фіксується тільки менша частина браку через невиконання та порушення. Суб’єктивізм експертних оцінок членів правління. | |||
| 2. Показники соціальної ефективності | ||||||
| Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали | Відношення числа випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Другий варіант – експертна оцінка дисципліни за 10-бал шкалою. | Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних підрозділах. Другий варіант характеризується простотою розрахунку. | Складність вирахування через відсутність чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант – суб’єктивізм оцінки. | |||
Продовження табл. 2.2
| Надійність роботи персоналу, долі або бали | Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб – експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою. | Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів. | Складність та великі затрати на розрахунок показників надійності. Суб’єктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність. |
| Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали | Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості. Другий спосіб – експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємством за 5-бальною шкалою. | Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів. | Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної інформації про втрати та перевантаження. Суб’єктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність. |
| Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), долі | Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак –) в роботі. | Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість роботи персоналу. | Немає прямого зв’язку з кінцевими результатами виробництва. Суб’єктивізм оцінок визначається складом комісії (правління). |
| Соціально-психологічний клімат колективу, бали | Встановлюється на основі конкретних соціологічних та психологічних досліджень за допомогою фахівців. | Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та ефективність використання різних методів управління, розробити рекомендації щодо покращення клімату. | Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімату у випадку незацікавленості керівництва. |
Важливою частиною роботи економіста є економічні розрахунки виробничого процесу. Такі розрахунки проводяться з використанням загальноприйнятих показників. Основні з них наведені в табл. 2.3.
Таблиця 2.3
Дата публикования: 2014-10-30; Прочитано: 605 | Нарушение авторского права страницы