Возраст и размер организации

Можно выделить пять принципов влияния на структуру организации та­ких факторов как возраст и размер.

I. Чем старше организация, тем более формализовано ее поведение. В данном случае мы сталкиваемся с синдромом «всё это мы уже видели», как в случае с преподавателем колледжа, лекции которого студенты могут проследить слово в слово по конспектам студентов старших курсов или в случае с клер­ком госорганизации, который сообщает вам, что ваша, на ваш взгляд, уни­кальная проблема обрисована в томе XXII на стр. 699 в параграфе 14, где описан прецедент, имевший место в 1915 г. По мере роста организации она, при всех прочих равных условиях, так или иначе повторяется в своей дея­тельности. В результате рабочий процесс становится более предсказуемым и потому легче и логичнее формализуется.

1. Структура отражает эпоху возникновения отрасли. Это любопытное допу­щение сделано в работе Артура Стинчкоума (1965), который исследовал со­временные организации действующие в отраслях, возникших в различные периоды времени. Существует взаимосвязь между возрастом отрасли и спе­циализацией предприятий, а также использованием подготовленных про­фессионалов в аппаратных подразделениях. Например; организации дофаб-ричной эпохи - фермы, строительные фирмы, розничные магазины и т. п. -сегодня склонны полагаться на семейные кадры, сохраняя как бы ремеслен­ную структуру. В то же время организации, принадлежащие к отраслям, возникшим в начале XIX в., - швейной, текстильной и т. д., - используют не бесплатный в сущности семейный труд, а специально обученных работни­ков, что является признаком бюрократии. Отрасли следующей эпохи - же­лезные дороги и угледобыча - вместо руководителей-владельцев используют профессиональных менеджеров, что, по мнению. А. Стиичкоума, характерно для второй стадии «бюрократизации промышленности». Организации, отно­сящиеся к отраслям следующей эпохи, - транспортной, химической, элек­трооборудования и т. д. - разделяются по размеру их вспомогательных под­разделений и использованию профессионалов в административной структу­ре.

3. Чем крупнее организация, тем сложнее ее структура (то есть рабочие задачи являются более специализированными, организационные единицы - более дифференцированными, административный компонент - более развитым). Эта взаимосвязь, видимо, проистекает из специализации, возросшей способ­ности организации разделять труд по мере пополнения рабочей силой и уве­личения вьпгуска продукции. Другими словами, с увеличением размера каж­дой единицы ее деятельность становится более однородной, но углубляются различия между ними. Но чем сильнее дифференцирована структура, тем больше внимания требуется уделять координации.

Обычно занятая выпуском массовой продукции растущая фирма сначала развивает свои базовые операционные функции производства, маркетинга и т. д., затем строится ее административная иерархия, в частности техноструктура.

Далее она интегрируется вертикально, - то есть принимает на себя руководство деятельностью поставщиков и клиентов, тем самым еще сильнее дифференци­руя свою структуру по функциональным специализациям. Наконец, она дивер­сифицируется - появляются новые товарные линии - и расширяет географиче­ские рынки, сначала в национальном масштабе, а затем и в международном. Эти последние изменения вынуждают фирму к дальнейшему дифференцирова­нию структуры, но на этот раз по рыночной специализации. Наконец, она вво­дит, в дополнение к традиционной функциональной структуре, рыночное груп­пирование (товарное, географическое или то и другое).

4. Чем крупнее организация, тем больше средний размер се организационных единиц. По мере роста организаций их менеджерам приходится контролиро­вать все больше и больше работников. Когда должностные позиции в орга­низации становятся более специализированными, а подразделения более дифференцированными, становится легче управлять теми и другими. Кроме того, работу одинаковых специалистов не только легче контролировать, но и легче стандартизировать. В результате появляется возможность частично институционализировать деятельность менеджера - использовать технокра­тические системы формализации поведения или шинирования - тем самым уменьшив его рабочую нагрузку и дав возможность контролировать большее число подчиненных. То есть, в той мере, в какой крупные размеры организа­ции подразумевают более узкую специализацию, они также предполагают большие размеры организационных единиц.

5. Чем крупнее организация, тем сильнее формализовано ее поведение. Подоб­но тому как зрелая организация формализует то, что ей уже приходилось де­лать, крупная организация формализует то, что она делает часто. («Послу­шайте, сегодня я слышал эту историю, по меньшей мере, пять раз. Просто заполните анкету как положено.») Иначе говоря, чем крупнее организация, тем большее число ее поведенческих схем повторяется; как следствие, тем более предсказуемы эти схемы и тем сильнее предрасположенность к их формализации. Кроме того, увеличение размера усиливает внутреннюю не­разбериху, а в результате обезличивания работников ослабевает их трудовой настрой. Менеджмент, усилия которого направлены на поиск средств, по­зволяющих сделать поведение более прогнозируемым, обращается к прави­лам, процедурам, должностным инструкциям и другим формализующим его методам. Последние два допущения предполагают также усиление формали­зации вследствие увеличения размера. Наблюдая усиление специализации, рост дифференциации организационных единиц, потребности в координа­ции (особенно формальными средствами), усложнение административной иерархии и углубление различий между операторами, аналитиками и ме­неджерами, можно сделать вывод, что крупные организации чаще других регулируются с помощью правил и продур и больше используют формаль­ные коммуникации.