Методы управления развитием персонала

Методы управления развитием персонала- это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления развитием персонала, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления развитием персонала; (б) методы непосредственного управления развитием персонала, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.

Методы науки управления развитием персонала объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления развитием персонала объединяют:

1) методы сбора первичной информации (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка конкурентоспособности рабочей силы и др.) и методы первичной обработки конкретных данных об управлении (относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);

2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения. Это - системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование, экспертиза, вероятностные и др.);

3) методы стратегического анализа и прогноза. В нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом адаптации их к рынку труда): матричное моделирование (матрица Бостонской консультационной группы - БКГ, многофакторная портфолиоматрица “Дженерал Электрик”, экспортно-ориентированный стратегический маркетинговый анализ - ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, контрольных вопросов, методы коллективного блокнота, морфологический анализ, метод "Делфи" и др.

Методы непосредственного управления развитием персонала опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления развитием персонала - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными признаками этих методов являются: а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий реализации данного конкретного решения; б) качественная характеристика конечных результатов реализации управленческого решения; в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата.

К методам прямого воздействия относятся, в частности, установление границ трудоспособного возраста; продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников и обусловленных ими профессионально-квалификационных требований к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также припродвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д.

Методы гибкого управления развитием персонала воздействуют на интересы работодателей и наемных работников опосредованно - через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов на макро-, мезо- и микроуровне. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы прослеживается тенденция активизации их роли.

Методы гибкого воздействия объединяют две группы методов: экономические и социально-психологические.

Саморазвитие: понятие, содержание, факторы, этапы

Саморазвитие - это непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала, при котором его собственник берет на себя ответственность за этот процесс и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Саморазвитие основано на анализе нужд наемного работника в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей.

Понятно, что для каждого конкретного индивида восприятие удовлетворенности принятым решением индивидуально. Оно зависит от ряда факторов, которые можно сгруппировать следующим образом: - личностно-демографические факторы; - психологические факторы; - культурные факторы; - социально-экономические факторы.

Основными этапами саморазвития являются:

- формирование профессиональной направленности. Профессиональная направленность как интегральное качество личности представляет избирательное и мотивированное отношение к выбору профессии в соответствии со склонностями человека. Направленность проявляется в активизации интересов к определенным явлениям, фактам, процессам, имеющим как непосредственное, так и опосредованное отношение к той или иной профессии.

- формирование профессионального самоопределения. Профессиональное самоопределение понимается как процесс принятия обоснованного решение о выборе профессии и, следовательно, варианта накопления человеческого капитала.

- развитие профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность - это совокупность индивидуальных свойств личности, которые обеспечивают общественно-необходимую эффективность и рыночное качество результатов труда при одновременной удовлетворенности трудовым процессом.

- формирование профессиональной компетенции. Профессиональная компетенция понимается как совокупность профессиональной компетентности (профессионально значимых знаний, умений, навыков) и обязанностей, прав, ответственности работника.

- становление конкурентоспособного профессионала, т.е. работника обладающего лидерством в управлении переменами в сфере профессионального труда.

Программой поддержки саморазвития, представляющей комплекс мероприятий по динамическому согласованию человека с профессией путем компромисса между рыночной потребностью в рабочей силе и способностями индивида, является профессиональная ориентация

Основы профессиональной ориентации: историческая справка, содержание, принципы, этапы

Профессиональная ориентация выступает как общая идеология непрерывного управления карьерой сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности.

Основные задачи в области профориентации, решаемые в современных условиях, сводятся к проведению: во-первых, учебной ориентации, т.е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении им сложностей в процессе профессионального обучения; во-вторых, профессионального информирования, т.е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям; в-третьих, психологической поддержки, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем; в-четвертых, переориентации, т.е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей.

Профориентация - это сложное и многоплановое явление, в котором сочетаются экономические процессы с социальными, образовательные - с психологическими, медицинские - с биологическими.

Профессиональная ориентация может быть эффективной лишь тогда, когда ее организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются, во-первых, свободный выбор профессии в соответствии с профессиональным признанием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом рыночной потребности в рабочей силе. Во-вторых, комплексность, предполагающая учет и оценку социально-экономических, медико-биологических и психолого-педагогических аспектов профориентации. В-третьих, дифференцированность, предполагающая реализацию профориентационных мероприятий с учетом возрастных и других личностных особенностей профориентируемых. В-четвертых, системность, утверждающая, что эффективность профориентации в значительной мере зависит от способов связи профориентационных воздействий, чем от уровня развития каждого из них. В-пятых, гибкость, предусматривающая направленность профориентационных воздействий не на отдельные профессии, а на комплекс профессий, которые близки по общности и преемственности технологических процессов, орудий и продуктов труда, а следовательно, предъявляют сходные требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке человека, его способностям и мотивам к деятельности. И, наконец, непрерывность, предусматривающая длительность и многоэтапность профориентационных воздействий на трудоспособного человека.

Профориентация как социально-экономический процесс состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. В количественном аспекте этапы у разных авторов колеблются от 2 до 11. Наиболее распространенной классификацией этапов профориентационной работы, сложившейся в 60-70-тые годы является структура, в которой выделяют: профессиональную информацию, профессиональную консультацию, профессиональный отбор, профессиональная адаптация.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ - это комплекс мероприятий, целью которого явлется формирование у трудоспособногое населения (прежде всего молодежи) полного представления о мире труда и профессий, воспитание интереса к определенному виду труда или профессии. Основные принципы профинформации - это полнота, точность, оперативность, объективность.

Методы профессиональной информации могут быть сгруппированы следующим образом:

1. индивидуальные беседы профориентационной тематики;

2. брифинги в кадровой службе, общеобразовательных школах, профессиональных учебных заведениях;

3. профессиональная реклама;

4. профессиональное просвещение;

5. пропаганда профессий;

6. профессиональная агитация;

7. профессиональное воспитание.

Выбор метода профессиональной информации происходит с учетом "жизненного цикла специфической рабочей силы".

Основным рабочим документом для реализации комплекса мероприятий по профинформации является профессиограмма.

Профессиограмма - это описательная характеристика общих особенностей специальностей, входящих в в ту или иную профессию, а также требований предъявляемых к работнику для успешной работы в данной области (в частности, к общеобразовательной и профессиональной подготовке, к его физическим и психофизиологическим качествам. Основными блоками профессиограммы являются: общая характеристика профессии, подготовка кадров, типовые производственные показатели работы, санитарно-гигиенические условия труда, квалификационный профиль

Психограмма - это модифицированное описание конкретного вида работы, предназначенное для проведения психологического изучения рабочего места и использования в дальнейшей практической деятельности. Она содержит описание основных личностных характеристик сотрудника, его способности к выполнению определенных трудовых функций на конкретном рабочем месте. В идеале психограмма позволяет получить информацию об профессионально-значимом уровне развития коммуникативной, эмоциональной, волевой, интеллектуальной, мотивационной, психодинамической сфер личности, а также системы отношений (отношения к работе, взаимоотношения с руководителем и с коллегами, взаимоотношения в семье).

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ - это комплекс мероприятий, направленный на оказание помощи трудоспособному человеку в обоснованном выборе профессионального пути с учетом профессионального призвания.

В настоящее время в практике профессиональной консультации реализуются независимо друг от друга два подхода:

- профконсультация при выборе профессии (информационная профконсультация),

- профконсультация в процессе самоопределения (мотивационная профконсультация),.

В зависимости от объекта исследования профессиональная консультация бывает медицинская, психологическая, педагогико-воспитательная и экономико-профессиологическая.

Профессиональная консультация - это не единовременный акт. В реализации ее можно выделить предварительный этап, уточняющий, коррекционный и контрольный.

Для выявления и оценки степени профессионального самоопределения у человека используются, главным образом, наблюдение, интервьюирование, анализ результатов деятельности, обобщение независимых характеристик, самооценка, тестирование и анкетирование.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР - это комплекс мероприятий, направленный на определение степени соответствия комплекса личностных характеристик человека рыночной потребности в рабочей силе с целью прогнозирования успешности овладения профессией и эффективности профессиональной деятельности.

Следует различать медицинский, психологический, социально-экономический профотбор.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ - это завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору. Мероприятия по профадаптации направлены на постепенное реальное приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенностям конкретной специализации.

Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту.

Профадаптация основывается на пассивно-приспособительных и на активно-преобразующих связях человека с профессиональной деятельностью.

Пассивно-приспособительными мерами по профессиональной адаптации являются: медицинское освидетельствование и тестирование работника с целью адекватной расстановки; беседа с будущим руководителем; информационные сессии по поводу функциональных обязанностей, системы вознаграждения и льгот в организации; консультирование по поводу возникших проблем; установление систем испытательного срока, частичного и временного найма с целью проверки степени профессиональной пригодности; консультирование профсоюзами работников для ознакомления с условиями коллективного договора с администрацией и т.п.

Активно-преобразующие меры по профадаптации связаны с разработкой и реализацией комплекса мер по улучшению использования работников на основе проверки подготовленности рыночных субъектов к их приему, размещению, обеспечению надлежащими рабочими местами и состояния организации труда и культурно-бытового обслуживания)

Итак, профессиональная ориентация - это научно-обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующая своевременному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека с учетом рыночной потребности в рабочей силе.