Модели организации менеджмента в открытых системах

64. Д.Макгрегор: теории “X” и “Y” в управлении. Теория “Z”.

Мотив неразрывно связан с волей человека, он причина человеческой активности. Известно большое число теорий мотивации. Среди широко распространенных и простых теорий мотивации можно отметить "ХУ-теорию", разработанную Д.Макгрегором, которую он изложил в книге “Человеческая сторона предпринимательства”, в которой представлены две противоположные теории.

Теория “X” получила название “Традиционный взгляд на управление и контроль”.

Теория “Х” впитала в себя основные воззрения У.Тейлора на работника:

1. средний человек ленив и стремится избегать работы;

2. работники избегают ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3. для достижения целей предприятия необходимо принуждать работников трудиться, используя как вознаграждения, так и угрозу санкциями;

4. главные методы управления - строгое руководство и контроль;

5. в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Итак, согласно этой теории, работник - человек плохой, недобросовестный, поэтому мотивация подчиненных должна строиться на страхе наказания.

Теория “У”, возникшая в 30-е гг. ХХ в. и оформленная в 60-е, исходит из противоположных "Х-теории" принципов:

1. нежелание работать - это следствие плохих условий труда, подавляющих врожденную любовь к труду;

2. если прошлый опыт работника был успешным, благоприятным, то человек стремится брать на себя ответственность;

3. вознаграждение и личностное развитие работника - лучшие средства осуществить цели организации;

4. нужно обеспечить соответствующие условия, при которых сотрудники усвоят цели организации и сформируют в себе способность к самодисциплине и самоконтролю;

5. трудовой потенциал работников высок, но используется лишь частично.

Итак, "У-теория" ориентирует руководство на предоставление работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, для чего необходимо создавать благоприятные условия.

Стратегия менеджера должна строиться в направлении развития работника от состояния "Х" к состоянию "У", чтобы из человека "экономического" сформировать человека "социального".

Теория Макгрегора получила развитие в работах немецких ученых В.Зигерта и Л.Ланга, которые эмпирически обосновали действенность системы положений, вытекающих из "теории У".

1. Руководитель, требующий соответствующего поведения от других, должен хорошо осмысливать все организационные действия.

2. Люди хотят, чтобы их труд был полезным, у большинства из них есть потребность быть лично причастным к результатам деятельности, к работе с людьми. Реализуя эту потребность, люди получают удовлетворение, радость от работы, чувствуют ответственность за свой труд.

3. Каждый сотрудник желает быть значимым, хочет доказать важность своего труда, хочет участвовать в решении тех вопросов, в которых он компетентен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, показать другим свои возможности.

5. У каждого работника есть своя точка зрения на то, как улучшить результаты работы. Рассчитывая, что его инициатива всегда будет понята, он стремится реализовать свои цели, не боясь санкций.

6. Каждый человек стремится к успеху. Но успех без признания ведет к разочарованию. Каждый хорошо работающий рассчитывает на признание и поощрение не только материальное, но и моральное.

7. Свою значимость в глазах руководства работник оценивает по тому, насколько своевременно и полно он получает информацию. Отсутствие доступа к информации или ее запаздывание вызывает у него чувство приниженности, он делает вывод, что с его мнением не считаются. Даже позитивные решения руководства вызывают недовольство работника, если они принимаются без его ведома.

8. Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда, отсутствие таких знаний мешает ему своевременно корректировать свою работу.

9. Для любого человека неприятен внешний контроль, поэтому так важен самоконтроль.

10. Большинство людей стремится получать новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются лучше, чем заниженные.

11. Причиной инициативы работника чаще бывает стремление к самовыражению, а не погоня за вознаграждением. Поэтому сотрудники остро переживают, если их инициатива наказывается.

12. С полной отдачей работает тот, кто имеет свободу выбора действий. Право на этот выбор имеет не только руководитель, но и работник.

Коллективистские принципы мотивации труда обосновывает теория “Z”. Оучи, согласно которой предприятие осмысливается как большая семья, имеющая ценности своего "производственного клана". Мотивационная стратегия руководства ориентируется на развитие отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, чувства удовлетворенности трудом и работой в данной корпорации. К признакам подобной корпорации относятся: пожизненный наем, гарантирующий занятость и сопричастность к судьбе организации, продвижение по службе, универсальный характер квалификации; широкие коммуникации; коллективный метод принятия решений и групповая ответственность, широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля, постоянная забота о социально-экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное товарищеское общение руководителей и подчиненных; гласность; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Итак, "теория "Z" уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника на основе использования патриархальных традиций и ценностей, отказа от принципов индивидуализма.

65) Г.Саймон, Дж.Марч, Р.Сайерт: теория ограниченной рациональности

Лишенные исчерпывающей информации субъекты не имеют возможности точно рассчитать результаты своих действий и должны как-то уживаться с неопределенностью. Они вынуждены опираться на свои далеко не рациональные (опять-таки в силу отсутствия информации) ожидания, предчувствия, интуицию,.

Большая степень реалистичности альтернативного подхода требует ограничить не только имеющуюся в распоряжении субъекта информацию, но и его способности к обработке этой информации и принятию продуманных и взвешенных решений (следующий компонент модели человека). Если бы даже человек обладал полной информацией о всех имеющихся вариантах поведения, он все равно не смог бы за ограниченное время сравнить их. Оптимизационная процедура, предполагаемая неоклассической моделью, в данном случае невозможна. Принятие решений в этих условиях объясняет поведенческая теория ограниченной рациональности (Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч и др.), которая исходит из того, что выбирается не оптимальный, а удовлетворительный по тому или иному критерию вариант.

Поведенческая экономическая теория - модель ограниченной рациональности. К поведенческой экономической теории (behavioral economics) можно отнести совокупность теорий, описывающих процесс принятия решений в различных областях экономики (чаще всего - внутри организаций, фирм и домашних хозяйств). Этим она принципиально отличается от неоклассической парадигмы, для которой важен и интересен не процесс принятия решения, а его результат, а также от австрийцев и "радикальных субъективистов", отождествляющих фирму с индивидом. Приверженцы поведенческой теории ищут рациональность не в самом решении, а в процедуре его принятия.

Опора на эмпирические исследования: массовые опросы, описание отдельных случаев принятия решений - это еще одна черта отличающая поведенческую теорию от умозрительного по преимуществу неоклассического анализа.

В то же время необходимо подчеркнуть, что она не ограничивается чисто описательными методами (как некоторые из прикладных теорий, о которых у нас пойдет речь), а содержит некоторую обобщенную модель принятия решений. Причем эта модель целиком остается в рамках экономической теории, хотя иногда и пользуется понятиями, заимствованными из арсенала психологии или социологии. Иными словами, поведенческая теория - это экономическая теория, обогащенная эмпирическими наблюдениями и пытающаяся обобщить их результаты.

В области мотивации экономического поведения видное место среди представителей поведенческого направления занимает американский экономист Джеймс Марч, посвятивший немало сил разоблачению общепринятых аксиом целенаправленности и предварительного целеполагания. Марч доказывает, что люди часто "выбирают" предпочтения (цели) одновременно с выбором действия, а иногда предпочтение осознается в ходе или после самого действия ("рационализация"). Кроме того, часто человек испытывает противоречащие друг другу чувства (например, любовь и ненависть), но в результате не остается равнодушным, а любит (и ненавидит) с удвоенной страстью. Иногда люди ожидают, что их предпочтения могут измениться в будущем и действуют, руководствуясь не теперешней сложившейся шкалой предпочтений, а именно этими неопределенными ожиданиями. Часто, следуя традициям, правилам, посторонним советам и т.д., человек действует, игнорируя свои собственные предпочтения, даже когда они у него достаточно четко выражены.

По мнению Марча, примеры такого рода в поведении индивидов и целых общественных институтов встречаются "не всегда, но достаточно часто, чтобы обеспокоить теоретиков". Повод для беспокойства действительно серьезный, поскольку отсутствие целенаправленности человеческих поступков лишает нас возможности их объяснить и предсказать "на общих основаниях". Сам Марч выходит из положения уже упоминавшимся способом неоклассического обволакивания: подчинением новых, не учитывавшихся в исходной модели факторов процедуре оптимизации, понятой более широко. В той же цитированной нами статье предлагается рас смотреть проблемы "оптимального уровня личных амбиций", "оптимального уровня ясности и определенности", "оптимальной греховности" и "оптимальной рациональности". Таким образом выгнанное в дверь целеполагание возвращается через окно, но уже другого этажа.

Однако центр тяжести поведенческого анализа лежит не в области мотивации, а в сфере обработки информации и принятия решений. Поэтому звание основателя поведенческой теории по праву принадлежит Нобелевскому лауреату Герберту Саймону. Он активно участвовал в эмпирических исследованиях того, как реально протекает процесс принятия решений в фирмах, дал этим исследованиям первое теоретическое оформление - и наконец разработал на основе этой теории нормативные алгоритмы принятия "правильных" решений. Здесь мы рассмотрим только созданную Саймоном обобщенную дескриптивную модель экономического поведения - теорию ограниченной рациональности.

Точкой отталкивания для Саймона послужила все та же необходимость пересмотреть предпосылку совершенной информации исходной модели. Процесс принятия решений в модели Саймона можно описать двумя главными понятиями - поиска и принятия удовлетворительного варианта (satisficing). Как и Стимер, Саймон исходит из того, что перед человеком, принимающим решения, нет готовых альтернатив, их нужно искать самому. Но в отличие от теории поиска модель ограниченной рациональности не считает, что в процессе поиска вариантов можно максимизировать полезность. Для этого нет необходимой информации: субъект не может заранее знать исходов каждого варианта, во-первых, из-за неопределенности, не сводимой к риску, во-вторых, из-за своих ограниченных счетных способностей и, в-третьих, из-за того, что у него, вопреки неоклассической модели нет всеобщей и последовательной функции полезности, которая позволила бы сравнить разнородные альтернативы. Из тех же самых соображений он не сможет выбрать оптимальный вариант, когда у него уже будет набор альтернатив. Как же экономический субъект выходит из положения? Согласно Саймону, это происходит так: поиск вариантов ведется до тех пор, пока не будет найден первый приемлемый (удовлетворительный) вариант, а затем прекращается. Но что же определяет приемлемость или неприемлемость варианта? Здесь Саймон опирается на категорию "уровня притязаний" (aspirations level), разработанную в психологической науке Куртом Левином. (Эту же категорию активно применял в исследовании потребления Дж. Катона, о чем будет сказано ниже.)

Концепция уровня притязаний предполагает, что в каждый момент времени у человека есть некоторое представление о том, на что он может (имеет право) рассчитывать. Уровень притязаний - это как бы висящая перед человеком планка, которую он собирается перепрыгнуть. Планка установлена не слишком низко - то что, чересчур просто, не требует "достижения", и не слишком высоко - человек склонен ставить перед собой только разрешимые задачи. Уровень притязаний не является застывшим, планка все время сдвигается в зависимости от результатов последнего прыжка. Если он был успешным, уровень притязаний поднимается вверх - человек ставит себе более высокую цель. В случае неудачи и следующей за ней фрустрации уровень притязаний опускается, поскольку человек начинает более критично относиться к своим способностям.