Понятие и структура организационной культуры

Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными правилами, определяющими то, как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д. Основной функцией организационной культуры является создание ощущения идентичности всех членов организации, образа коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан, и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Организационная культура — это способ управления людьми и средство обеспечения стабильного успеха и эффективности организации.

В целях понимания сущности организационной культуры можно представить действия организации, группы или сотрудника в виде простой модели — условной цепочки «культура — ожидание — отноше­ние — поведение — результат».

Отношение — это то, что мы предполагаем и о чем в некоторой степени осведомлены. Предположения — это базовые образцы, которых мы придерживаемся в своем поведении (действиях). Содержание предположений связано с нашим видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих эту среду переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т.п.). Поведение — это то, что мы делаем.

Определенное поведение приводит к определенным результатам. В течение непродолжительного времени (минут, часов, дней) формируется осознанное представление (ожидание) о том, к каким желаемым результа­там приведет данное поведение. На этом этапе люди особенно склонны анализировать и замечать недостатки (иррациональность) поведения. Если цикл «поведение — результат — ожидание» повторяется, то через несколько месяцев складывается отношение, определяющее наше поведение. Оно осознается не столь отчетливо, как ожидание результатов, люди свыкаются с существующим порядком вещей. Если поведение и результат устойчиво сохраняются, то через достаточно длительное время (обычно через годы) формируется культура, в которой осознание уже не играет роли, зато на передние позиции выдвигаются стереотип и привычка определенного поведения.

Более лаконичным и точным представляется определение, данное Майклом Уордом: «Организационная культура — это совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации и реализуемых ими в повседневной деятельности».

Как известно, организация объединяет усилия людей для достижения определенной цели. Следовательно, организационная культура не монолитна, она включает множество локальных культур — субкультур, которые, взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру.

Субкультуры частей организации — это субкультуры уровней, подразделений, групп (профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и др.), а также личные культуры сотрудников. Личная культура выражается в форме личных предположений человека, основанных на вере, нормах, опыте, навыках и предопределяющих его поведение. Это наиболее глубокий и консервативный элемент организационной культуры, который трудно, а иногда и невозможно изменить.

В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры, которые этот порядок отвергают.

Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством значимых предположений, разделяемых работниками. Сильная культура «толще», имеет много приверженцев среди работников, более четко выделяет приоритеты, оказывает сильное и глубокое влияние на организацию.

Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн — реализуемые в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений нормы и формы организационного взаимодействия (внешней среды и организации, организации и человека, подразделений, различных групп, руководителей и сотрудников), а также стили управления.

Выделяются субъективная и объективная составляющие организационной культуры. Субъективная культура лежит в основе формирования управленческой культуры, т.е. стилей управления, подходов к решению проблем, поведения руководства в целом. На ней основаны различия организационных культур схожих предприятий. Объективную культуру обычно связывают с физическими характеристиками организации: здание, дизайн, место расположения, оборудование, объем, предпочитаемые цвета, удобства, — все, что отражает в той или иной степени ценности, которых придерживается данная организация.

Можно выделить составляющие организационной культуры, характерные для организации в целом (рис. 6).

Рис. 6. Составляющие организационной культуры

Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации; могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, – это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. К ним относятся, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т. п. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых он придерживается, и принципов, которым следует в жизни. Все эти составляющие находятся в тесном взаимодействии и взаимозависимости.

Расположение - это априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. От расположения человека к коллегам, отдельным процессам, сложившейся обстановке, своей работе, организации в целом зависит возможность установления у него нормального взаимодействия с организационным окружением. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и подразумевающее оказание одинакового влияния на людей, может вызвать у них различную реакцию.

У расположения имеются три компоненты: во-первых, оказывающая воздействие на чувства человека по отношению к объекту (нравится или нет); во-вторых, знания об объекте, которыми располагает человек; в-третьих, его намерения по отношению к объекту. Динамическая увязка этих компонент и формирует расположение индивида к объекту.

В этом процессе немалую роль играют жизненный опыт и обучение. Обычно положительное или отрицательное отношение человека складывается в зависимости от того, вызвал ли у него данный объект удовлетворение. Формирование расположения происходит как посредством оценки опыта (удовлетворенность — неудовлетворенность) прямого взаимодействия с объектом, так и путем его соотнесения с другими объектами, отношение к которым определилось ранее.

Набор стандартов и критериев, которым индивид следует в своей жизни, можно определить как ценности. Они составляют сердцевину личности человека, достаточно устойчивы во времени и их не бывает много. Ценности задают предпочтение человека по принципам «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.п. Ценности формулируются в виде заповедей, утверждений, мудрых изречений, общих норм, разделяемых многими людьми. Отдельный человек выбирает для себя ценности, чтобы следовать им в конкретных обстоятельствах. С течением времени их набор может измениться.

Ценности бывают двух видов: а) имеющие отношение к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия; б) относящиеся к средствам, которые используются человеком для достижения целей. Первые связаны с комфортом и красотой жизни, обеспечением мира, равенства, свободы, справедливости, а также удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п. Вторые касаются удовлетворения амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, самоконтроля и т.п. Совокупность ценностей обоих видов составляет ценностную систему человека, характеризующую его как личность. Она формируется в основном в процессе воспитания, под влиянием родителей и других близких людей.

Устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии, можно определить как верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют доказательств, то они превращаются в верования. Со временем верования могут меняться, вокруг одного и того же объекта может бытовать несколько различных верований (например, надежный человек, хороший специалист и т.п.).На формирование верования влияют индивидуальный опыт, информация от внешних источников, общение с людьми, обладающими даром убеждать других в собственной правоте.

Верования можно классифицировать на две большие группы: а) не имеющие оценочного характера, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта («этот автомобиль комфортабелен»); б) имеющие оценочный характер («этот автомобиль лучше другого автомобиля»).

На основе ценностей формируются принципы — устойчивая форма проявления системы ценностей, воплощение верований в виде определенных стандартов поведения. В жизни многих людей принципы играют очень большую роль, регулируя образ их действий посредством норм поведения, ограничений, табу, устойчивых форм реакции на явления, процессы и людей. Индивид не всегда сознает, какие ценности и верования нашли воплощение в признаваемых им отдельных принципах. Последние часто воспринимаются людьми как верования, и им следуют, не задумываясь, насколько это оправданно. Отдельные индивиды самостоятельно вырабатывают принципы, но традиционно принципы перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях (например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.).

Действия и поведение работников направлены на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Для построения оргкультуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию оргкультуры:

¨ выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желаемых образцов поведения);

¨ изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся оргкультуры, выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;

¨ разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

¨ целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;

¨ оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

Методы формирования и поддержания организационной культуры приведены ниже.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, лучшим чувствам работников («Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании»).

Реакция руководства на поведениеработников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

Критерии отбора в организацию. Необходимо учитывать, каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.

Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое – угнетается при сложившейся практике управления; насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет способствовать успеху организации.

Т. Питере и Р. Уотермен исследовали самые успешные американские компании и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:

• вера в действия;

• связь с потребителем;

• автономия и предприимчивость;

• производительность зависит от человека;

• знай то, чем управляешь;

• не делай того, чего не знаешь;

• простая структура и мало уровней;

• сочетание гибкости и жесткости в организации.