Понятие КК

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. ЛИДЕРЫàФормирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. ЭЛЕМЕНТЫ ККàОдним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Этапы формирования ккàФормирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа: ¨ определение миссии организации, базовых ценностей; ¨ формулирование стандартов поведения членов организации;

№ 9 Тактическое и стратегическое направления работы служб персонала

Кадровая политика - определяет систему критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению. Центральная проблема кадровой политики - сколько и кто принимает по этим вопросам решений, как это влияет на мораль и мотивацию людей.Компании проводят единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. п.). Помимо методического об обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.В настоящее время кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, которые прежде не относились к сфере работы с персо­налом в первую очередь, это функции, связанные с организацией заработной платы и охраной труда. Другими словами, компании пытаются обеспечить управление всеми стадиями «жизненного цикла человеческих ресурсов», начиная от поиска и найма работников на фирмы вплоть до увольнения или отправки на пенсию. Итак, многие функции по управлению челове­ческими ресурсами реализуются службами человеческих ресурсов, службами персонала, иначе - кадровыми. На построение службы персонала значительное влияние оказывает общая организационная структура и размеры компании. В обязанности кадровой службы входит разработка систем оплаты труда (в каждой фирме она имеет индивидуальные отличия, специ­фические черты). При этом фирма проводит анали­тическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премии и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутри­фирменных льгот, а также системы социального стра­хования с привлечением на долевой основе средств фирмы..Более детальная разбивка бюджета времени по функциям показывает следующую структуру работы службы человеческих ресурсов (порядок мест): (1) от­ношения с профсоюзом и занятыми, (2) отбор и набор персонала, (3) повышение квалификации работником, (4) социально-кадровое развитие и организационное развитие, (5) организация заработной платы и научная организация труда, (6) разбор жалоб и оформление дисциплинарных действии. (7) планирование трудовых ресурсов и кадровых перемещений, работа с резервом. (8) разработка и ведение программ социального страхования, (9) оформление и анализ увольнений, (10) оценка работников, (11) тарификация работ.В состав службы персонала (управления человеческими ресурсами), как правило, входят следующие структурные подразделения: