Управления персоналом

Каждый из вариантов стратегии развития организации предполагает соответствующий вариант стратегии управления персоналом.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации. В связи с тем, что для внедрения нового требуется небольшое число людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, к разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, т. к. существует большая степень зависимости реализации стратегии от такого их участия в течение всего периода освоения новых изделий. Возможности ростаи индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации играет видную роль.

В рамках стратегии динамического роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию. Набор персонала направлен на привлечение высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается. Вознаграждениеосновано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.

Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости, имеют хорошо зарекомендованное изделие, освоенные технологии и отлаженное производство. Основная задача организации – производить больше продукции и минимизировать затраты. Система управления такой сферы деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль. Набор персонала осуществляется приемом специалистов, уже готовых к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению проблемы.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Набор персонала направлен на поиск грамотных специалистов на основные рабочие места, причем организация преимущественно ищет работников среди своих сотрудников. Поскольку изменение курса предполагается, в основном, за счет внутреннихрезервов, то повышение квалификации приобретает особое значение. Однако следует учесть, что материальное вознаграждениесотрудников в ближайшей перспективе не предвидится.

Выводы. Чаще всего общая стратегия организаций представляет собой комбинации перечисленных вариантов. (Назовите варианты стратегии развития конкретной организации).

Система управления персоналом включает подбор, обучение и развитие, оценку и вознаграждение персонала.

В условиях структурной перестройки железнодорожного транспорта основными целями стратегии управления кадров является подготовка высококвалифицированных специалистов.

Для совершенствования системы, направленной на качественный учёт и анализ состава кадров, совершенствование системы планового восполнения квалифицированных кадровых ресурсов в отрасли разработаны: "Положение о профессиональной подготовке кадров массовых профессий"; "Положение о целевой подготовке специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях"; "Положения о молодом специалисте Северо-Кавказской железной дороги"; "Положение о закреплении перспективных специалистов за руководителями предприятия, отделений, управления СКжд"; "Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов СКжд"; схемы деловой карьеры специалистов в различных хозяйствах и другие программы и документы.

В соответствии с этими документами создана единая система подготовки кадров на СКжд, где определены базовые предприятия для организации стажировок и практического обучения, закреплены кафедры железнодорожного профиля РГУПСа за службами дороги.

Механизм управления формированием резерва предусматривает двухуровневую систему подбора кадров. Первоначально резерв номенклатуры ОАО «РЖД» и начальника дороги формируется на уровне отраслевых отделов и отделов управления персоналом отделения дороги. 4Затем сформированный резерв рассматривается на уровне дороги отраслевыми службами и службой управления персоналом для окончательного утверждения в комиссии начальника дороги.