Руководство, власть и личное влияние

Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.

Власть — это возможность влиять на поведение других.

лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти:

- власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

- власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

- экспертная власть — осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;

- эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

- законная власть — основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении.

Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнить ряд условий:

- потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (актуальной);

- человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

- человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;

- человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

17. Управление конфликтами в организации: причины, основные типы, модель процесса, методы разрешения конфликтов.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Стадии конфликта:

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой имеющий начало и завершение процесс

1. Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме.

2. Формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

3. Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.

4. Угасание, или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

Причины конфликтов:

- Распределение ресурсов. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше.

- Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы.

- Различия в целях. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации

- Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

- Различия в манере поведения и жизненном опыте.

- Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Типы конфликтов:

- Внутриличностный конфликт. Человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

- Межличностный конфликт. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

- Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

- Межгрупповой конфликт. Яркий пример - конфликт между профсоюзом и администрацией.

Методы разрешения конфликтов:

- Метод - ухода от конфликта. Такой метод целесообразно применять в случаях:

*банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

*наличия более важных проблем, требующих своего решения;

*наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;

*если время надвигающегося конфликта неудачно.

Этот метод не следует применять в следующих случаях:

*важности проблемы, лежащей в основе конфликтов;

*наличия перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта;

- Метод — уступок или приспособления. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется в нескольких случаях:

*когда сторона обнаруживает свою неправоту;

*когда необходима минимизация потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете;

- Метод «скрытых действий» используется тогда, когда управление конфликтом нуждается, с точки зрения одной из сторон, в скрытых средствах его регулирования.

Метод применяется:

*при различных обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

*при отсутствии желания иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потерять имидж;

*при дисбалансе сил, что подвергает более слабую сторону повышенному риску или требует дополнительных издержек.

Это может быть скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям, провоцирование актов саботажа, распространение негативных настроений и возможность усиления конфликта на этой почве.

- Метод «компромисса». Суть его — в управлении конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон. Метод используется в следующих случаях:

*если обе сталкивающиеся стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров;

*если стороны имеют достаточно времени;

*если ресурсы ограничены.

- Метод «силы» связан со стремлением оппонента навязать свое решение другой стороне. Зачастую более сильная сторона стремится заставить принять свою точку зрения любой ценой.

Этот метод применяется в следующих условиях:

* необходимо быстрое, решительное действие, возможно, при чрезвычайных обстоятельствах;

* наличие жизненно важной для организации ситуации и при осознании более сильной стороной свей правоты;

18. Методы управления: понятие, классификация.

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Методы управления:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

- Административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на власти, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении власть играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.