Сравнительная характеристика систем заработной платы

Система	Условия	Преимущества	Недостатки
1. Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2. Сдельная оплата	Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода

Продолжение табл.2.7

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.)	Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им	Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)	Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)	Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы	Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка	Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

Таким образом, каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Существующая на ООО «Главербор-НН» сдельная оплата труда может являться источником конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода.

Для внедрения системы участия работников в прибыли ООО «Главербор-НН» можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться, исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 2.8. В данной таблице рассчитывается доля затрат на оплату труда в объеме продаж в процентном отношении.

Таблица 2.8.

Расчет параметров системы участия работников в прибыли
ООО «Главербор-НН»

Показатель	2005 год	2006 год	Отклонение
1. Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб.	22165,66	23430,87	2175,21
2. Затраты на оплату труда, тыс. руб.
3. Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, % [1] / [2] * 100%	7,8	7,9	0,1

Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 10% от прироста выручки предприятия

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 20% от уровня 2006 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «Главербор-НН» на 26,3% (таблица 2.9).

Так, планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства составит:

23430,87 * 20% = 4868,2 тыс.руб.

А прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда на 10% составит:

4868,2 * 10% = 486,8 тыс.руб.

Тогда прирост общего фонда оплаты труда составит:

486,8 / 1850 *100%= 26,3%

А общий фонд оплаты труда составил:

1850 + 486,8 = 2336,8 тыс.руб.

Таблица 2.9.

Прогноз эффективности введения системы участия работников
в прибыли ООО «Главербор-НН»

Показатели	План, тыс. руб.	Процент от уровня 2006 года
Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства	4868,2
Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки		-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда	486,8	-
Общий фонд оплаты труда	2336,8	26,3

Для повышения качества труда также могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.