По выбранной категории дебиторов 5 страница

Думается, граждане России, Казахстана и Белоруссии против того, чтобы кто-то за них решал, надо им интегрироваться или нет. Так что не остается ничего другого, кроме как трудиться в этом направлении.

Список литературы

1. Международные экономические организации: Справочник (под.ред. Фаризова И.О.), М., 2007.

2. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения. Учебное пособие. - М.: "Маркетинг", 2005.

3. Российское таможенное право. Учебник для вузов. Под ред. Б.Н. Габричидзе - М: Издательская группа Инфра·М-Норма, 2008.

4.http://odnarodyna.com.ua/content/po-yanukovichu-ukraina-stanet-svyazuyushchim-zvenom-mezhdu-es-i-evrazes

5. http://www.evrazes.com/

6. http://europa.eu/index_en.htm

УДК [316.74:001]:334-053.66/81

КОЛГАНОВА Т.Е., ШАРИПОВА И.М.

Уфимский государственный университет экономики и сервиса (г. Уфа)

мотивация к развитию Инновационной культуры

в молодежной предпринимательской среде[4]

В условиях активного развития общественных процессов, связанных с ускорением темпов социальных перемен, возникает ситуация, когда изменившиеся общественные потребности не находят адекватного отражения в структуре и функциях соответствующих социальных институтов. Нарастание инновационных перемен в сфере материальной культуры дает мощный толчок изменениям сферы социокультурной.

Инновационная культура отражает ценностную ориентацию человека на нововведение, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образцах и нормах поведения. Она показывает как уровень инновационности деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами. Через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру общества и, прежде всего, культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей. Формирование инновационной культуры молодежи способствует развитию предпринимательской деятельности в среде молодых специалистов. Выявление различными методами молодых людей, одаренных способностями к инновационной предпринимательской деятельности способствует развитию человеческого капитала.

В России далеко не на каждом предприятии применяется стимулирование труда персонала к инновационной деятельности в виду слабого мотивационно-психологического восприятия новшеств. Однако многие предприятия осознали необходимость внедрения инноваций, перенимая при этом опыт зарубежных стран.

Значение инноваций постоянно растет, так как предпринимательская практика вынуждает каждую компанию вводить новшества и рационализировать производство. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы в условиях инноваций.

Крупнейшая международная компания, предоставляющая решения по управлению персоналом KellyServices в 2012 году провела исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В исследовании приняли участие более 6300 человек, преимущественно белые воротнички из Москвы (45%), Санкт-Петербурга (15%) и регионов (40%); женщины – 53% респондентов, мужчины – 47%; специалисты – 57%, линейные руководители – 27%, руководители высшего звена – 12%, без опыта работы – 4%; Респонденты с высшим образованием – 72%, несколько высших – 16%, незаконченное высшее – 7%, среднее – 4%, MBA – 2%, кандидат/доктор наук – 2%.

Главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают Уровень оплаты труда (76% участников исследования) и Возможности карьерного роста (45%).

Также значительное влияние на мотивацию оказывают Комфортная атмосфера в компании (35%), Масштабные и интересные задачи (35%), Официальное трудоустройство и «белая» зарплата (34%) и Возможности обучения (22%).

Менее значимыми стимулами являются Имидж компании (18%), Зарубежные проекты/командировки (16%), Профессионализм коллег (16%), Гибкий график (11%) и Удобное расположение офиса (10%) (рис. 1).

Стоит отметить, что Карьерный рост как мотивирующий фактор у сотрудников в России также ассоциируется с повышением уровня дохода. Так, 70% опрошенных указали, что, если они решили уйти из компании, то удержать их может только Повышение зарплаты. 34% респондентов останутся, если им предложат Новые интересные задачи. А вот Карьерный рост без повышения зарплаты интересен только для 17% участников исследования. Кроме того, 13% опрошенных заявили, что в этом случае их ничто не сможет удержать.

При анализе мотивации на предприятии следует привести сравнение с передовыми странами мира (табл. 1).

Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными. Существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества, психофизиологические характеристики, социально-демографические характеристики. Опыт передовых предприятий показал важность повышения квалификации персонала работающего с инновациями.

Рис. 1. Факторы, мотивирующие персонал на работу

Таблица 1