Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:
1) Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2) Власть (полномочная) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие ее действия. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3) Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.
4) Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
5) Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6) Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7) Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна бать справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8) Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.
9) Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.
10) Порядок. Формула материального порядка определенное место для всякой вещи на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.
11) Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12) Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14) Единение персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930-1950) И ЕЕ РАЗВИТИЕ (1950-1988)
(Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу). Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отношений между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала па необходимости анализа психологической деятельности индивидуума и выдвинула требование «человек — главный объект внимания управления».
Именно Мери П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В то время знаменитые «Хоторнские эксперименты» Элтона Мейо открыли новое направление в теории управления.
С одной стороны, Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя организации. С другой стороны, Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных участников организации.
Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины того, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи участнику организации в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход значительно отошел от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Традиционный подход к проблеме эффективности менеджмента, т. е. максимизация производительности и минимизация затрат, встречается во многих работах, посвященных американскому менеджменту. Например, в работе «Американский менеджмент: теория и практика» в соответствии с этим подходом эффективность системы управления неотделима от эффективности самой хозяйственной организации в целом. В современных же условиях эффективность самой системы управления как решающего фактора хозяйственной эффективности приобрела самостоятельное значение. Более того, структура и функции управляющей системы, ее эффективность и дееспособность оказывают определенное влияние на совокупную эффективность всей организации в целом. Тем не менее, само управление приобрело черты человекомашинной системы, что сблизило организацию процессов управления с организацией производственных технологических процессов. В настоящее время ресурсы управления включают материальные, трудовые, информационные традиции управления, а также опыт, квалификацию кадров и т. д. Более того, с появлением современной технологии управления начался процесс превращения управления из процесса трудоемкого в капиталоемкий. Естественно, что эффективность управления, ее факторы и критерии превратились в самостоятельную сферу исследования.
НАУКА УПРАВЛЕНИЯ, ИЛИ КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД (1950-1988). В основе этого подхода лежит применение в управлении теории исследования операций, т. е. применение математики, статистики, точных инженерных наук, ЭВМ. Однако влияние этого подхода было значительно меньше, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследований операций.
Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. Однако развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений: задача, человек, управленческая деятельность. На начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать «синтетический» подход, связывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое. К числу наиболее заметных учений «одномерной» группы науки управления можно отнести соответственно научное управление, бихевиористские учения и организационные теории. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла или задачи, или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, скрепленное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).
Дата публикования: 2015-01-13; Прочитано: 486 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!