Компенсационная модель

Цель

Достижение целей отдела продаж через мотивацию ТП. денежной компенсацией его трудозатрат. При этом размер получаемой в итоге компенсации должен быть сбалансирован с точки зрения финансовой эффективности организации, удовлетворения возможностей и потребностей ТП и среднерыночного уровня заработной платы на данной позиции в данном регионе.

Метод

Выработка/пересмотр принципов построения модели компенсации труда (далее КМ), эффективных для условий данной организации:

Соответствие целям организации как главный критерий оценки принципов построения КМ.

КМ должна мотивировать ТП на достижение задач, способствующих выполнению именно этих целей.

Задачами могут быть определенные объемы продаж, величина дистрибьюции, степень претворения в жизнь ежемесячных инициатив ПиГ и т.п.

Целями может являться достижение определенного уровня прибыльности организации, доминирование в присутствии в розничных точках по сравнению с конкурентами и т.п.

Пересмотр принципов построения КМ происходит на регулярной основе (не чаще 1 раза в 6 месяцев и не реже 1 раза в год).

Пересмотр не подразумевает обязательность изменений. Если текущие принципы построения КМ соответствуют существующим на момент пересмотра целям организации, то необходимости в изменениях принципов нет.

Пересмотр коэффициентов пересчета итоговых сумм выплат следует производить не чаще 1 раза в квартал и не реже 1 раза в полгода.

Финансовая эффективность организации в таком случае гарантируется на фоне постоянно меняющихся бизнес-условий (рост/падение объемов продаж на фоне роста/падения темпов роста экономики региона и т.п.)

Среднерыночный уровень заработной платы ТП в данном регионе должен быть ориентиром при выработке возможных сумм выплат для большинства ТП организации по действующей КМ.

Гарантированный средний уровень итоговых выплат новому ТП на первые 1-3 месяца его работы – необходимость периода адаптации к новым должностным обязанностям и получения необходимых навыков для их выполнения.

Простота и доступность для понимания торговым представителем принципов построения КМ должны быть обязательным условием их выработки.

Комбинирование фиксированного оклада и премиальной части - размер оклада не должен быть ниже прожиточного минимума данного региона. Премия должна в большей или меньшей степени зависеть от тех или иных выбранных для оценки параметров измерения результатов работы ТП (объем продаж, дистрибьюция, количество активных заказчиков, и т.п.)

См. также материалы в Приложениях к данному руководству («Коменсационная модель для ТП» и «Практическое пособие по построению расчетной части КМ»)

Главное, чтобы ТП ощущал дополнительную тяжесть в кармане после приложения дополнительных усилий там и так, где и как организации это необходимо.