Застосовувані форми і системи оплати праці робітників

Форми і системи оплати праці робітників є важливим засобом стимулювання збільшення обсягу продукції, підвищення ефективності виробництва і якості роботи. Питання про застосування форми оплати праці вирішується на підприємстві з урахуванням особливостей технології, організації праці і виробництва. По методах обліку обсягу виробленої продукції нарахування заробітної плати розрізнюють відрядну і почасову форми оплати, кожна з яких відповідає певній мірі кількості праці: перша — кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

По обхвату робітників розрізнюють колективну (бригадну) і індивідуальну оплату.

Форма оплати праці повинна відповідати наступним вимогам: найбільш повно враховувати результати праці; створювати передумови для постійного зростання ефективності і якості праці; сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості робітників в постійному дослідженні і використанні резервів зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції. Економічно ефективними вони є тільки в тому випадку, якщо правильно пов'язані з організаційно-технічними умовами виробництва, рівнем планування, нормування праці і з урахуванням виробничих показників.

Форми оплати труда поділяються на ряд систем. Системами відрядної форми є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непрямо-відрядна, акордна; а почасової пряма почасова, почасово-преміальна

Сутність відрядної форми полягає в тому, що робітник отримує і заробітну плату пропорційно кількості виробленої ним продукції (виконаної роботи) належної якості на основі заздалегідь встановлених норм часу (вироблення) і розцінок з урахуванням складності праці і умов праці.

Застосування відрядної платні робітників повинно поєднуватися з виконанням календарних планів перегляду норм, забезпеченням встановленого рівня виконання норм, впровадженням технічно обґрунтованих норм, переглядом застарілих і занижених, а також помилково встановлених норм.

При індивідуальній прямій відрядній оплаті праці розмір заробітної плати безпосередньо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена продукція оплачується по індивідуальних розцінках.

Для числення відрядної розцінки застосовується тарифна ставка,
відповідна розряду роботи, а не розряду, привласненого робітнику. | Відрядна
розцінка може бути розрахована як по нормі виробітку, так і по нормі часу по
формулі:

За нормою виробітку:

P_сд = Т_с / Н_вир

де Р_сд - відрядна розцінка;

Т_с — часова або денна тарифна ставка, відповідна розряду роботи, що виконується;

Н_вир — норма виробітку в одиницю часу.

За нормою часу:

P_сд = Т_с х Н_вр / 60

де Н_вр — норма часу на виготовлення одного виробу, виконання операції, мін.

Загальний відрядний заробіток визначається при цій системі по формулі:

3_сд – r_сд х₀

В — виробіток придатної продукції за розрахунковий період.

Пряма індивідуальна відрядна система не зацікавлює робітника в поліпшенні результатів роботи колективу.

Суть відрядно-преміальної системи полягає в тому, що робітнику нараховується крім заробітку за прямій відрядній системою премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.

Відрядно-прогресивна система оплати праці пов'язана із зростанням розцінки зверх певного рівня, прийнятого за базу. Міра збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою, яка е основним елементом цієї системи.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується для робітників, які самі безпосередньо продукції не виготовляють, а займаються обслуговуванням основних технологічних процесів. Загальний заробіток може визначатися двома способами.

1. Множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання,
завдання по робочих об'єктах обслуговування.

2. Множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток
виконання норм виробітку робітниками, що обслуговуються за даний період
часу.

Суть акордної відрядної платні полягає в тому, що розцінки встановлюються не за кожну операцію, а за цілий комплекс робіт. При акордній оплаті зазделегідь визначені об'єми робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної плати по поряд в залежності від виконання завдання. Вона зацікавлює робітників в скороченні термінів роботи проти встановлених норм і застосовується в галузях з тривалим виробничим циклом.

При почасовій формі оплати заробіток нараховується не за кількість виробленої продукції, а за відпрацьований час. Тому при її організації повинні дотримуватися наступні вимоги:

· суворий облік і контроль фактично відпрацьованого часу робітниками-
почасовиками;

· правильне привласнення робітпикам-почасовикам тарифних розрядів
відповідно суворому до їх кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня
робіт, що виконуються;

· розробка і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування
і нормативів чисельності.

При простій почасовій системі оплати розмір заробітку розраховується шляхом множення часової тарифної ставки на відпрацьований час

При почасово-преміальній системі оплати заробіток нараховується робітнику не тільки за відпрацьований час, але і за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Характерні риси почасово-преміальної системи з нормованими завданнями полягають в тому, що кожному робітнику доводиться конкретне змінне завдання, а результати враховуються при нарахуванні премії.

Застосування безтарифної системи оплати праці дозволяє встановлювати умови оплати праці працівника відносно кінцевого результат роботи підприємства. За даній системою заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робітника являє собою частку працівника в фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу, У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника;

залежить від ряду чинників: І

· кваліфікаційного рівня працівника;

· коефіцієнта трудової участі (КТУ);

· фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як приватне від розподілу фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався па підприємстві за той же період. Потім всі працівники підприємства розподіляються по числу кваліфікаційних груп, що задається, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників і кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний коефіцієнт.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для і матеріального стимулювання кваліфікованого праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий або шостий розряд, вже немає перспективи подальшого зростання, а отже, і зростання заробітної плати.

КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Порадою трудового колективу, яку сам вирішує періодичність визначення КТУ (разів в місяць, в квартал і т. д.) і склад показників для його розрахунку.

Різновидом безтарифної системи оплати труда є контрактна система — укладення договору (контракту) на певний термін між роботодавцем і виконавцем.

При укладанні контракту повинні бути узгоджені умови роботи громадянина на даному підприємстві, які поділяють на обов'язкові і додаткові. До обов'язкових відносяться умови: угоди між громадянином і адміністрацією підприємства про спеціальність, кваліфікацію або посади; підкорення працівника внутрішньому трудовому розпорядку розмір заробітної плати і забезпечення умов праці, передбачених законодавством про працю; терміни роботи (не більш трьох років). Додаткові умови контракту виробляються самостійно громадянином і адміністрацією при прийомі на роботу і можуть бути самими різними.

Застосування контрактної системи дозволяє чітко розподіляти права обов'язки як працівника, так і керівництво підприємства. Ця система достньо ефективна в умовах ринку.