Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
2. Семинар проводится с отрывом от работы в учебном заведении в течение одного дня, отведенного на консультации. Семинар может проводиться в воскресный день.
3. Для проведения семинара необходима учебная аудитория (конференц-зал), оборудованная столами, стульями на 30 мест и учебной техникой (кодоскопом, доской, экраном, видеодвойкой, компьютером).
4. Студенты разбиваются на 4-6 подгрупп (команд) по 4-6 человек в каждой. Оптимальное число членов команды - 5 человек. Внутри команды студенты выполняют различные роли (генератор идей, организатор, эксперт, критик и делопроизводитель), причем роли в разных деловых играх меняются.
5. Рациональный период учебного времени - 90 минут (2 академических часа), после чего устраивается перерыв на 15 минут. Общая продолжительность семинара - 12 академических часов.
6. Индивидуальная и групповая работа слушателей оценивается преподавателем по 100-балльной шкале, и полученный итоговый балл сообщается на закрытии семинара. Он приводится затем к 5-балльной шкале итоговых оценок.
Рейтинг представляет собой сумму баллов и место в группе слушателей группового семинара. Рейтинг ведется преподавателем и характеризует индивидуальный вклад каждого в работу игровых команд. Итоговое значение рейтинга доводится до слушателей после семинара.
4.3. Курсовая работа (КР)
1. Структура курсовой работы должна соответствовать содержанию учебного пособия "Мотивация трудовой деятельности". Она выполняется после проверки всех 3-х ПЗ преподавателем и исправления высказанных замечаний путем синтеза (соединения) материала ПЗ для конкретной организации.
2. Преподаватель, проверяющий КР (доцент, старший преподаватель или ассистент), должен быть человеком с высшим образованием (педагогическим, психологическим, экономическим, менеджерским) и/или имеющим опыт педагогической деятельности, принявшим участие в обучающем семинаре для подготовки преподавателей по курсу "Мотивация трудовой деятельности" и сдавшим экзамен по дисциплине с оценкой "отлично".
3. Преподаватель проверяет КР в течение одной-двух недель после официальной даты их сдачи, согласно учебному плану курса, оценивает по 5-балльной системе и возвращает работу на кафедру. ПЗ при этом остаются у студента как "сухой остаток" знаний. Преподаватель обязан проверить то, как студент изучил базовую теорию по работе с персоналом (полноту, системность, концепции, базовые термины, схемы классификации), и отразить это в комментарии КР.
4. Особое внимание следует обратить на адаптацию базовой теории к условиям конкретного предприятия. В случаях, когда студент копирует один к одному примерные документы из книги, оценка не может быть больше чем "удовлетворительно". В случаях, когда задания совсем не выполняются или списываются, оценка за эту часть ПЗ может быть только "неудовлетворительно". Преподаватель может связаться со студентом и уточнить отдельные разделы ПЗ в случаях, когда они выполнены по другой методике, требуют доработки или дополнения.
5. Итоговая оценка за выполненную КР определяется в соответствии с данными методическими рекомендациями. Рекомендуем итоговую оценку формировать следующим образом:
20% - изучение базовой теории учебного пособия; 40% - проектные решения по работе с персоналом предприятия; 40% - анализ конкретных ситуаций и результаты выполнения заданий.
Итоговая оценка формируется по принятой в вузе шкале (5, 7, 10 баллов) и проставляется в правой стороне зачетной книжки студента.
4.4. Контроль знаний
4.4.1. Подготовка к зачету
Подготовка включает в себя следующие этапы:
• Изучение базового учебника и резюме по главам.
• Изучение студентом выполненных им ПЗ с учетом анализа замечаний преподавателя.
• Анализ материалов группового семинара.
• Системный просмотр глав учебника и отдельных параграфов.
• Чтение резюме и контрольных вопросов в конце каждого параграфа.
• Изучение глоссария (терминов) в конце учебника и запоминание ключевых слов.
• Компьютерное или ручное тестирование по параграфам учебника.
Процедура письменного зачета
1. Слушателю будет предложено 15 вопросов из расчета по одному контрольному вопросу по каждой главе и параграфам. Нужно постараться ответить на максимально возможное количество вопросов. Каждый вопрос оценивается преподавателем и приводится к 5-балльной шкале.
2. Состав вопросов для слушателей индивидуален и будет формироваться компьютером по законам "случайной выборки" из значительного числа контрольных вопросов по параграфам учебного пособия (см. раздел 4.2).
3. Продолжительность зачета для студента - 2 академических часа. Пользоваться учебником, конспектом и ПЗ не разрешается.
4. В конце зачета убедитесь, что Вы не забыли написать фамилию, имя и отчество на зачетных листах. Если Вы этого не сделаете, Вашу работу нельзя будет оценивать.
5. Суммарная оценка по дисциплине "Мотивация трудовой деятельности" для студентов очного, очно-заочного и заочного отделений по принятой в вузе шкале записывается в зачетную книжку по данной дисциплине.
4.4.2. Контрольные вопросы для письменного зачета
Контрольные вопросы включают основные термины в виде заголовков граф и параграфов, указанных в разделах учебника «Мотивация трудовой деятельности».
Ф.И.О. студента__________________________________
Оценка преподавателя___________________________
Ф.И.О. преподавателя_____________________________
Глава 1. Основы трудовой мотивации -
1.1. Основы теории мотивации -
1.2. Трудовая деятельность -
1.3. Материальные и духовные потребности -
1.4. Развитие человеческих ресурсов -
Глава 2. Оплата труда персонала -
2.1. Теория оплаты труда -
2.2. Системы оплаты труда -
2.3. Опыт оплаты труда -
2.4. Положение об оплате труда персонала -
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности -
4.1. Основы теории эффективности -
4.2. Качество трудовой жизни -
4.3. Балльная оценка эффективности труда -
4.4. Коэффициент трудового вклада -
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует
несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной
экономической формации. Однако научно-теоретическая разработка тео-
рии мотивации началась в XX веке. К крупным зарубежным авторам
данного направления мы относим К. Альдерфера, Г. Бернарда, В. Врума,
Ф. Герцберга, Д. Карнеги, Р. Ликерта, Э. Лоутера, Д. Макгрегора,
Д. Макклелланда, А. Маслоу, Г. Минцберга, Дж. Мэйо, У. Оучи,
Л. Портера и др.
Из отечественных авторов проблемой мотивации занимались А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, И.А. Баткаева, Д.М. Гвишиани, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, О.В. Козлова, А.И. Кравченко, Д.С. Львов, Н.Д. Никандров, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, Н.М. Римашевская, Г.Э. Слезингер, А.В. Филиппов, В.Д. Шадриков, Г.В. Щекин и др. Более глубокие знания Вы получите, прочитав книги данных авторов, приведенные в списке литературы.
2. Перечень "болевых" вопросов мотивации. Несмотря на оби-
лие учебников и монографий, проблема трудовой мотивации до сих
пор остается мало исследованной, а ее практическая реализация ос-
тавляет желать лучшего. Перечислим "болевые" проблемы трудовой
мотивации:
• За что вообще работают люди в организации: за деньги, награды, по принуждению или для самоутверждения?
• Какие мотивы заставляют работников лучше трудиться в коллективе: рост материальных или духовных потребностей?
• Что такое "человеческий капитал" и как правильно развивать человеческие ресурсы?
• Какая связь между социологией труда и качеством трудовой жизни? Возможна ли их количественная оценка?
• Существует ли справедливая система оплаты труда, и за что больше платить: за труд, за стаж, за квалификацию, за совмещение профессий, за лояльность к руководству?
• Какая система оплаты труда лучше для частного предприятия: тарифная или бестарифная, сдельная или повременная?
• Как рационально использовать компоненты оплаты труда: оклад или тариф, вознаграждение или премию, основную и дополнительную зарплату?
• В чем сходство и различие между экономической и социальной эффективностью труда? Как их рассчитывать?
• Можно ли определить объективные критерии эффективности трудовой деятельности организации, подразделения, работника?
• Как правильно оценить трудовой вклад работника в конечные результаты предприятия, организации или учреждения?
На многие из подобных вопросов Вы найдете ответы в данном учебном пособии.
3. Самостоятельная работа. В учебном пособии мы соединили научно-методическую часть теории трудовой мотивации, над которой автор работал 33 года, с методическими рекомендациями по самостоятельной работе студентов и слушателей, которая, обычно, в учебниках отсутствует.
Что приобретет студент (слушатель), занимаясь по данной книге? В состав учебного пособия входит:
во-первых, рабочая программа с указанием назначения и места дисциплины "Мотивация трудовой деятельности" в специальности "Управление персоналом", тематический план с указанием тем, ключевых слов и трудоемкости обучения;
во-вторых, три программированных задания по изучению основных глав учебного пособия и рекомендации по их составлению для всех форм обучения, включая дистанционную;
в-третьих, рекомендации по разработке курсовой работы, содержащей мини-проект по "Мотивации трудовой деятельности" - "сухой остаток знаний", который студент (слушатель) может сразу использовать в практической работе на своем предприятии или организации;
в-четвертых, рекомендации по сдаче письменного зачета, включая контрольные вопросы, глоссарий и тесты по дисциплине.
Афоризмы и пословицы
Мы приводим некоторые афоризмы и пословицы, которые могут быть Вам весьма полезны в решении проблем мотивации, оплаты и эффективности труда, при деловых переговорах, трудовых конфликтах и в дружеских компаниях.
Мотивация
Когда миром движут великие мотивы, мы вдруг начинаем понимать, что мы люди, а не звери (У. Черчилль).
Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его (Фон Герман)
Стимул — остро отточенная палка для погони быков (пер. с латинского).
Гармоническое развитие личности - это совершенствование человека (Лариса Латынина).
Должности часто меняют нрав (М. Сервантес).
Цель творца и вершина творения - мы, Мудрость, разум, источник прозрения - мы. Этот круг мироздания перстню подобен -В нем граненый алмаз, без сомнения, мы.
(Омар Хайям)
Каждому по потребности, от каждого по способности (Э. Кабэ). Мудрец ищет всего в себе, безумец - всего в других (Конфуций). Путь вверх и путь вниз один и тот же (Гераклит). Неважно, какого цвета кошка - белая или черная. Лишь бы она хорошо ловила мышей (Дэн Сяо Пин).
У человека, влюбленного в себя, есть то преимущество, что у него мало соперников (Г. Лихтенберг).
В конце концов люди достигают только того, что ставят себе целью, и потому ставить целью надо только самое высокое (Г. Торо).
Хочешь быть на виду у своего начальства - повесь в его кабинете свой портрет (совет подчиненному).
Истину знает меньшинство. Масса всегда не права (древнегрече-"окая пословица).
Приход наш и уход загадочны, - их цели Все мудрецы земли осмыслить не сумели, Где круга этого начало, где конец. Откуда мы пришли, куда уйдем отселе?
(Омар Хайям)
Оплата труда
Труд - источник богатства (К. Маркс). Все должно достойно награждаться (неизвестный автор). Работник стоит платы за свой труд (Новый Завет). Проявлять скупость при оплате труда - значит проявлять мелочность (Конфуций).
В мире нет справедливой системы оплаты труда. Сколько человеку не плати - ему всегда мало (А.П. Егоршин).
С ростом богатства растут и заботы (Гораций).
Мы существуем на то, что получаем, но живем тем, что даем (Мандель).
Когда я был молод, мне казалось, что деньги - самое главное в жизни, теперь, когда я стар, я это знаю (О. Уальд).
Никогда не откусывай больше, чем можешь проглотить (китайская пословица).
Эффективность труда
Всякая экономия в обществе в конечном итоге сводится к экономии времени (К. Маркс).
Успех - вот что создает великих людей (Наполеон I).
Успех - это то, чего тебе никогда не простят другие (Ю. Тувим).
Ничто не будет зачтено человеку, а только его усилие. Только в своем усилии человек является в своем истинном свете (Коран).
Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосос-' тояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта (академик Н.И. Вавилов).
Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает (Ф. Энгельс).
На все, что сделано для человека, всегда найдется человек, чтоб сделанное оценить (Делакруа).
Копейка - рубль бережет (русская пословица).
Трудовые конфликты
Повелевать умеет тот, кто умеет повиноваться (Апулей).
Анархия всегда ведет к абсолютизму (Наполеон!).
Ох, тяжела ты, шапка Мономаха! (А.С. Пушкин)
Чтобы вести людей за собой, иди за ними (Лао-Цзы).
Каков хан, такова и орда (Русская пословица).
Не будь навязчив, чтобы не оттолкнули тебя, и не слишком отдат ляйся, чтобы не забыли о тебе (Библия).
Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать (Магомет II, турецкий султан).
Все люди - братья, и поэтому знают друг о друге слишком много (Дж. Конрад).
И глупец, когда молчит, может показаться умным (царь Соломон).
Если один раз пожалеешь, что не сказал, то сто раз пожалеешь о том, что не промолчал (Л.Н. Толстой).
Воздержись от спора — спор есть самое невыгодное условие для убеждения (Ювенал).
В глубине всякой прекрасной груди есть своя змея (Козьма Прутков).
Не слушайте никогда тех, которые говорят дурно о других и хорошо о Вас (Л.Н. Толстой).
P.S. Правильное усвоение основных афоризмов и пословиц позволит вам избежать многих неприятностей, легче переносить всевозможные неудачи и радоваться успеху на работе и в личной жизни.
ГЛОССАРИЙ
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Администрация - 1) центральный аппарат управления предприятия или его структурного подразделения; 2) орган государственного управления в области, городе или районе.
Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.
Аттестация - определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.
Балльная оценка эффективности труда - характеризует отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.
Безработные - лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.
Бестарифная система оплаты труда - предусматривает отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэффициентах квалификационного уровня, учитывающих вклад работника в конечные результаты организации и его реальную квалификацию.
Время работы - часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.
Государственное регулирование заработной платы заключается в проведении политики государства на основе использования экономических рычагов и стимулов, тарифных ставок и квалификационных разрядов, налогов и социальных выплат, рынка трудовых ресурсов и т.д.
Денежные доходы населения - все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц в различных секторах экономики, доходы от предпринимательской деятельности, пенсии, стипендии, различные пособия, доходы от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты и др.
Денежные расходы населения - расходы населения на покупку товаров и оплату услуг, обязательные платежи и разнообразные взносы, прирост сбережений во вкладах и ценных бумагах.
Дирекция - высшее руководство предприятия в лице директора и его заместителей.
Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.
Должностные инструкции - основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Духовные потребности - отраженная в сознании субъекта нужда в сенсорном познании окружающей действительности, в общественной значимости, в возможности выражать и реализовывать свои идеалы, убеждения, принципы, в возможности самоусовершенствования, духовного и нравственного роста, выражающаяся в различных видах духовной деятельности (религия, искусство, наука).
Задача управления - совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.
Занятые - лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с несколькими компаньонами выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе по уважительной причине (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.).
Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей.
Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии и блага.
Квалификационные категории - уровни достигнутой квалификации управленческого персонала, определяющиеся на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).
Квалификационный разряд - уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя, администрации и профсоюзов при помощи закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
Контракт - форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию труда и времени, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.
КТВ (или КТУ) - коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.
Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.
Личность - 1) человек как субъект отношений и сознательной деятельности; 2) устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.
Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель, одежда и обувь, продукты питания и т.д.
Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Мотив - то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы.
Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.
Операция управления - совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определенного набора технических средств.
Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением.
Оценка персонала - определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности.
Первоначальные теории мотивации - складывались из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.
Персонал - все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Повременная оплата труда - оплата труда, применяемая в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.
Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.
Положение об оплате труда - основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.
Правила внутреннего распорядка - документ, регламентирующий порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.
Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения персонала, выплачиваемая за счет прибыли в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением.
Прожиточный минимум населения - сумма денег, рассчитываемая с учетом половозрастного состава населения исходя из расходов на продукты питания, из расчета минимальных размеров их потребления, расходов на промышленные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.
Производственное структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме (жилые дома, готовые конструкции, перевезенные грузы, изделия).
Процессуальные теории мотивации - считают, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.
Развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности работы.
Расстановка персонала - обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа предприятия, учреждения и организации.
Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.
Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики, представляющая собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он определяет пропорциональность распределения рабочей силы в зависимости от структуры общественных потребностей и уровня технологического базиса, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы.
Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т.к. включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).
Сдельная оплата труда предусматривает оплату исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единиц продукции) и установленных нормативов заработной платы за единицу готовой продукции (расценок).
Система управления - множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления.
Содержательные теории мотивации - базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.
Социальная эффективность труда - измеряются мотивация персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации.
Социальное отношение - совокупность связей и ограничений людей в процессе человеческой деятельности, представленная в виде сложной иерархической структуры взаимосвязей в обществе ("чиновник - гражданин", "начальник - подчиненный", "сын - отец", "учитель - ученик", коллеги, друзья и т.п.).
Социальные блага - совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.
Социальные гарантии - обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении определенных форсмажорных обстоятельств (свадьба, смерть, инвалидность и др.).
Среднемесячная заработная плата - денежный доход, определяемый делением начисленного фонда оплаты труда предприятием или организацией, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременные поощрения, на среднегодовую численность работающих.
Стиль руководства — совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.
Стимул - побуждение к действию или причина поведения.
Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки.
Труд - 1) процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда; 2) умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг.
Трудовой потенциал - уровень использования человеческого капитала в общественном производстве материальных и духовных благ.
Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Дата публикования: 2014-11-18; Прочитано: 182 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!