История выборов России 11 страница

1. С чего начать? Шкала КТВ, содержащая упущения и достиже­ния в работе, должна быть согласована с трудовым коллективом на общем собрании (Конференции) и утверждена решением Правления (Совета) организации.

2. Кто судья, ставит КТВ? Наиболее целесообразно квартальное подведение КТВ по всем работникам организации, причем определе­ние КТВ осуществляет руководитель подразделения с последующим подтверждением на заседании Правления (Совета) организации. Для крупного и среднего предприятия это делается на уровне производст­ва, цеха или крупной службы.

3. Почему поквартальное определение КТВ? Во-первых, известен финансовый результат организации (прибыль или убыток). Во-вторых, в целях экономии времени на сбор, обсуждение и подведение КТВ.

4. Как уйти от субъективизма при определении КТВ? Известно, что одни руководители предпочитают "уравниловку" или "всем сест­рам по серьгам", т.е. КТВ = 1. Другие завышают КТВ сотрудникам своего подразделения, ставя КТВ от 1,0 до 2,0. Третьи руководители, наоборот, занижают КТВ некоторым сотрудникам подразделения -"сводят счеты". Способов избавиться всего три: утверждение на засе­дании Правления (Совета) КТВ; воспитательная работа с руководите­лями подразделений; гласность в ознакомлении коллектива с работой над выставлением КТВ и после их утверждения («экран КТВ»).

5. Как быть с нарушителями? Все случаи нарушения трудовой и ис­полнительской дисциплины должны фиксироваться кадровой службой и неукоснительно соблюдаться: выговор - КТВ=0; замечание - КТВ=0,5; появление в нетрезвом виде - КТВ=0; брак и авария - КТВ=0.

6. Как быть с передовиками? Все достижения должны безусловно по­ощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и кадро­вой службой на основе объективных данных (приказ, грамота, диплом, свидетельство, благодарственное письмо, досрочный ввод объекта и т.п.).

X 7. Как оценить первого руководителя? Это может сделать Правле­ние путем тайного голосования или сам руководитель поставит себе скромное КТВ от 1,0 до 1,5. Реально КТВ руководителя значительно выше - от 5 до 10, но это сразу приведет к социальной несправедливо­сти и «развалу шкалы». Руководитель должен всегда помнить, что «рыба гниет с головы» и он всегда «злоупотребляет служебным поло­жением», как показывают результаты социологических опросов. Так складывается общественное мнение в России.

8. Как быть с недовольными? Каждому человеку свойственна завы­шенная самооценка своих затрат труда, вклада и результатов. Всех, кто получит КТВ<1, можно смело отнести к недовольным и только малую часть - к безразличным. Однако часть сотрудников, получивших КТВ>1,0, также отнесет себя к пострадавшим. По нашим многолетним на­блюдениям, значениями КТВ недовольны 20-30% сотрудников. Позиция руководства должна быть простая и твердая: «собака лает - караван идет».

9. Как определить единичную премию на КТВ = 7,0? Правление (Совет) по итогам квартала определяет, какую долю чистой прибыли оно направляет на премирование. Рекомендуется не более 25% чистой прибыли за квартал, т.к. остальные средства пойдут на инвестиции в развитие производства и социальное развитие. Затем сумму премиаль­ного фонда следует поделить на общую сумму баллов по КТВ и полу­чается единичная премия. Затем бухгалтерия организации быстро рас­пределит премию по КТВ путем простого умножения единичной пре­мии (допустим 1000 руб.) на КТВ конкретных сотрудников.

10. Где хранить информацию по КТВ? Информация по КТВ должна
храниться и накапливаться в отделе персонала, а денежные премии -
в бухгалтерии как ДСП. Рекомендуемая форма сводной информации
по КТВ для малого предприятия численностью до 100 чел. показана в
таблице 3.4.2.

Таблица 3.4.2 Сводные результаты КТВ по организации за год

№ п/п	Фамилия И.О.	Итоговый КТВ за год	По ква	рталам	Примечания
I	II	III	IV
	Абрамов Н.Ф.	3,7	1,2		0,7	0,8	Выговор за прогул
	Безруков А.И.	4,0	1,0	1,0	1,0	1,0
	Виноградов С.Н.	4,3	1,3	1,4	1,1	0,5	Брак
	Григорьев К.Ф.	2,1	0,5	0,6	0,3	0,7	Невыполнение заданий
	Егоров Л.А.	5,8	1,0	1,6	1,4	1,8	Сдача объекта Почетная грамота
	Комаров П.П.	3,3	1,0	0,7	1,0	0,6	Больничный лист
	Макаров Г.С.	5,6	1,4	1,2	1,3	1,7	Лучший мастер
... и т.д.
	Яковлев Я.А.	3,9	0,7	1,1	0,8	1,3	Нестабильность в работе
Итого	4,25

Вывод. Методика КТВ - универсальная, простая, экономичная система оценки эффективности труда на уровне отдельного работника, поддержи­вает дух соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотруд­ников к достижению конечных результатов.

3.4.3. Распределение премии по КТВ

Модель распределения премиального фонда среди подразделений. Экономико-математическая модель распределения премиального фон­да построена на сочетании нормативного метода планирования труда, балльной оценки достигнутого результата по методике КОУТ и оценки; индивидуального вклада работников на основе КТВ.

Постановка задачи состоит в следующем. Известны:

О^п,О^ф - данные о плановом и фактическом конечном результате за оп­ределенный период времени (объем работ, выпуск продукции и др.), руб.;

Н - норматив заработной платы работников организации на 1 руб. продукции, руб.;

Ф, Ф^ф- плановый и фактический фонды оплаты труда организации, руб.;

П₂ - численные значения показателей КОУТ по подразделениям организации за отчетный период времени;

3_Z - величина месячной заработной платы (тарифных ставок) ра­ботников z-ro подразделения, руб.

Требуется определить:

Ф-^¹ - премиальный фонд подразделений организаций, руб.; Фх° - фонд оплаты труда подразделений организаций, руб. Алгоритм распределения премиального фонда между подразделе­ниями организации:

1. Распределение премиального фонда ведется в табличной форме пропорционально расчетным значениям эффективности работы под­разделений по методике КОУТ (табл. 3.3.4). Для этого из штатного расписания выписываются структурные подразделения, численность работников, фонд месячной заработной платы и заполняются графы 1, 2, 3 и 4 таблицы.

2. Определяется фактический фонд оплаты труда организации (Ф^ф в тыс. руб.) как произведение норматива заработной платы на 1 млн. руб. (Н) на фактический объем работы организации (О^ф):

Ф^ф = НхО'

Результаты расчета вписываются в строку "итого" графы 8 табл. 3.4.3. Если значение Ф* меньше или равно фонду месячной заработной платы организации ("итого" графы 3), то последующий расчет не про­изводится, т.к. отсутствует сам премиальный фонд организации из-за недостаточного объема товарной продукции или чистой прибыли.

3. Устанавливается размер премиального фонда работников (Ф^п). Он рассчитывается как разница между фактическим фондом оплаты труда (Ф^ф) и фондом основной заработной платы - суммой месячных

должностных окладов и тарифов работников подразделений j

по формуле:

Результаты расчета вписываются в итоговые значения графы 7 табл. 3.4.3 и являются основой для распределения премиального фонда между подразделениями. Не следует распределять премиальный фонд пропорционально только фонду месячной заработной платы (3z), т.к. в этом случае имеет место уравниловка и отпадает необхо­димость в расчете эффективности работы подразделений (КОУТ).

4. Рассчитывается сумма баллов как произведение итоговых значе-
ний фонда заработной платы по каждому подразделению (3_Z) на чис-
ленное значение показателя КОУТ (П₂) по формуле: Б₂ = 3_Z П₂.

Итоговые данные расчета вписываются в графу 5 табл. 3.4.3. Расчет Б₂ необходим для того, чтобы учесть влияние различной эффективно­сти работы подразделений через показатель КОУТ.

5. Определяется удельный вес премий из премиального фонда
(У в руб./балл) как отношение итогового значения фонда (Ф^п) к общей
сумме баллов по всем подразделениям:

Ф^п

Z=l

Результаты расчета вписываются в графу 6 таблицы и являются одинаковыми для функциональных и производственных подразделений, а в отдельных случаях - для организации в целом.

6. Рассчитываются размеры премиального фонда (Ф_г^п в руб.) по
каждому подразделению как произведение суммы баллов (B_z) на
удельный вес премий (У) по формуле:

Ф"=Б₂У.

Данный расчет позволяет четко распределить выделенную сумму премиального фонда между подразделениями строго через показатели КОУТ. Результаты записываются в графу 7 табл. 3.4.3.

7. Определяется общий фонд оплаты труда каждого подразделения
(Фг°) как сумма фонда заработной платы (3z) и премиального фонда
(Фг^П) по формуле:

Ф₂° = 3_Z+ Ф₂^П.

Результаты расчета (Фг°) вписываются в графу 8 табл. 3.4.3 и пред­ставляют собой общий фонд оплаты труда подразделения за данный период времени (месяц). Аналогично ведется расчет за квартал и год.

Можно ли, не прибегая к данной модели, более просто распределить премиальный фонд между подразделениями? Да, можно. Например, пропорционально должностным окладам или численности работников подразделений. Эти способы часто используются в практике организа­ций и приводят к уравниловке в распределении премий и пренебреже­нию принципом учета индивидуального вклада подразделений.

Наименование подразделений Численность работников, чел. Фонд месячной зарплаты, тыс. руб. Оценка эффективности работы, баллы Сумма баллов Удельный вес премиального фонда, тыс. руб./ балл Премиальный фонд, тыс. руб. Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.                 Аппарат управления Руководство организации   19,0 1,3 24,7 0,32 7,9 26,9 Плановый отдел     0,9 7,2 0,32 2,30 10,30 Производственно-технический отдел   11,2 1,0 11,2 0,32 3,58 14,78 Отдел маркетинга   7,5 0,8 6,0 0,32 1,92 9,42 Отдел персонала   6,5 1,1 7,15 0,32 2,29 8,79 Бухгалтерия   7,0 1,0 7,0 0,32 2,24 9,24 Итого по аппарату управления:   59,2 - 63,25 0,32 20,24 79,44 Производственные подразделения Цех № 1     1,1 158,4 0,24 38,02 182,02 Цех №2     0,9 117,0 0,24 28,08 158,08 Цех № 3     1,0   0,24 23,04 119,04 Цех № 4     0,8 93,6 0,24 22,46 139,46 Итого по цехам:     - 465,0 0,24 111,60 598,60 Всего по организации:   546,2 - 528,25 0,25 131,84 678,04

Таблица 3.4.3

Распределение премиального фонда среди подразделений организации

Распределение премии по должностным окладам и КТВ

Дополнительные исходные данные для расчета. Дано: 3,^д - должностной оклад (тариф) i-ro работника подразделения, руб.;

К; - КТВ i-ro работника, утвержденный правлением (советом);

п - численность работников подразделения, чел.;

3" - премия, начисленная i-му работнику, руб.;

3° - общий заработок i-ro работника (оклад плюс премия), руб.

Алгоритм расчета:

1. Расчет ведется в табличной форме на основе предыдущего рас­пределения премиального фонда между подразделениями. На основе штатного расписания, утвержденного правлением КТВ, и табеля рабо­чего времени проставляются данные в графах 1, 2, 3,4 табл. 3.4.4.

2. Определяется сумма баллов (B_f) для каждого работника как про­изведение должностного оклада на установленный КТВ по формуле:

Б; = 3;° К;

Показатели графы 3 умножаются на показатели графы 4, результат вписывается в графу 5 табл. 3.4.4.

3. Рассчитывается удельный вес премии работника (У₂ в руб.) из
премиального фонда z-ro подразделения (Ф₂^П) путем его деления на
итоговую сумму баллов (Б_;):

5³>

Результат вписывается в графу 6 табл. 3.4.4.

4. Определяется размер премии конкретного работника (З/¹ в руб.)
путем умножения суммы баллов (Bj) на удельный вес премии (У₂) по
формуле:

3,^п = б!у₂

Результат вписывается в графу 7. Итог графы 7 (всех работников) должен равняться премиальному фонду подразделения.

5. Рассчитывается общий заработок работника (3_;° в руб.) путем
суммирования должностного оклада (3*) и премии (3") по формуле:

3|°=3,^д + 31^п Результат вписывается в графу 8 табл. 3.4.4.

Итог графы 8 должен равняться расчетному фонду оплаты труда работников подразделения.

Должность Число единиц Должно­стной оклад, руб. КТВ работника, доли Сумма баллов Удельный вес премии Премия, руб. Общий заработок, руб.                 Начальник отдела     1,3   0,3795 986,7 2986,7 Старший инженер по персоналу     1,1   0,3795 667,9 2267,9 Инженер по труду     0,8   0,3795 455,4 1955,4 Инженер по труду         0,3795   1450,0 Инженер по труду     1,2   0,3795 660,0 2110,0 Итого     4,4   0,3795 2770,0 10770,0

Таблица 3.4.4 Распределение премии среди работников отдела персонала _____ пропорционально должностным окладам и КТВ ______________

Распределение премии непосредственно по КТВ Можно ли более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распреде­ляя премию непосредственно по КТВ? Пример такого расчета показан в табл. 3.4.5. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиаль-

п

ного фонда подразделения (Фг^Пв руб.) на сумму баллов КТВ (X К):

i=l ¹

ф"

О^сР__ ___ 2

°Z п '

i=l

Результат расчета вписывается в графу 5 табл. 3.4.5. Расчетная премия работника (3" в руб.) получается путем умножения численного значения КТВ (Kj) на среднюю премию в расчете на нормативный балл КТВ (3^) по формуле:

П ер

3j = К; 3;

Должность Число единиц Оклад, руб. КТВ, доли Средняя премия, руб. Премия работника, руб. Общий заработок, руб.               Начальник отдела     1,3 629,5 818,5 2818,5 Старший инженер по персоналу     1,1 629,5 692,5 2292,5 Инженер по труду i   0,8 629,5 503,6 2003,6 Инженер по труду       629,5   1450,0 Инженер по труду     1,2 629,5 755,4 2205,4 Итого     4.4 629,5 2770,0 10770,0

Таблица 3.4.5 Распределение премии среди работников отдела персонала _______________________ пропорционально КТВ ________________________

В данном примере на КТВ = 1 выплачивается премия 629,5 руб.

Умножая среднюю премию на конкретные значения КТВ работ­ников, получаем дифференцированные размеры премий внутри подразделения.

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл. 3.4.4 и 3.4.5), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения пре­мии внутри подразделения составляет от 455 до 987 руб., а во втором -от 504 до 819 руб., т.е. учет должностных окладов привел к увеличе­нию различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и прин­ципы коллективизма, то лучше принять второй способ, т.к. он учитывает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип индивидуа­лизма и новаторства, то предпочтителен первый способ, в котором име­ет влияние должностной оклад. Основным экономическим стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов и служащих еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зави­симости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО, КОУТ и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творче­ских и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает реаль­ные предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

Практическое задание "Премия"

Цель задания: закрепить знания и умения распределения премиаль­ного фонда по КТВ.

Исходные данные:

1. Шкала КТВ (табл. 3.4.1).

2. Штатное расписание организации с должностными окладами ра­ботников.

3. Размеры утвержденных значений КТВ по итогам работы за месяц (Kj) (ведомость или протокол заседания правления или совета).

4. Общий размер премиального фонда в организации (Ф^п).

Требуется:

1. Распределить премиальный фонд между подразделениями • предприятия (Ф") по форме табл. 3.4.3.

2. Распределить премию между работниками пропорционально должностным окладам (3") в табличной форме (табл. 3.4.4).

3. Распределить премию между работниками по КТВ (3") в таб­личной форме (табл. 3.4.5).

4. Обосновать целесообразность выбора первого или второго спо­собов расчета письменно. Практическое задание "Премия" входит в состав программируемого задания "Эффективность трудовой деятель­ности". Объем задания - 1-2 стр. формата А4.

Резюме

1. Методики оценки трудового вклада разрабатываются с 1960 г. на базе саратовской системы бездефектного труда (СБТ). Они основа­ны на разработке количественной шкалы оценки качества труда раз­личных категорий работников.

2. Отличительными достоинствами КТВ являются простота ис­пользования, экономичность, дифференцированный подход к работни­кам, гибкость механизма, экспертная оценка КТВ руководителем, гласность и доведение КТВ до всех членов коллектива, уход от "урав­ниловки". Со временем многие пришли к унифицированной шкале упущений и достижений со значениями 0< КТВ < 2.

3. Модель распределения премиального фонда по КТВ позволяет объективно распределить премии сначала по подразделениям с ис­пользованием метода КОУТ, а затем - между работниками подразде­ления. Возможны 2 способа распределения - пропорционально долж­ностным окладам и только по величинам КТВ.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. В чем сущность методик оценки трудового вклада?

2. Что такое "шкала достижений" и "шкала упущений в работе"?

3. Что такое КТВ? Из каких элементов состоят их численные зна-
чения?

4. Каков механизм определения КТВ?

5. Каковы "подводные камни" методики КТВ?

6. Как Вы планируете использовать КТВ в Вашей организации?

7. Какие нужны исходные данные для модели распределения пре­мии по КТВ?

8. Какой механизм распределения премии (по окладам или КТВ) более демократичный?

Увлекающийся практикой без науки -словно кормчий, ступающий на корабль без компаса.

Леонардо да Винчи

Глава 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ

4.1. Рабочая программа 4.1.1. Пояснительная записка

Актуальность курса. Современный этап развития экономики Рос­сии характеризуется изменением требований к кадрам и новой кон­цепцией управления персоналом. Известный девиз "Кадры решают все!" приобретает второе дыхание. Управление персоналом - обшир­ная область науки и практики менеджмента. Многие студенты, менед­жеры и бизнесмены не располагают современной теорией, а нередко и практическим опытом работы с кадрами. Часть руководителей рабо­тают с персоналом эпизодически, иногда методом "тушения пожара", не владеют теорией мотивации трудовой деятельности, что не позво­ляет эффективно управлять людьми в организации.

Цель курса - дать комплексные знания в области теории и практики мотивации трудовой деятельности, вооружить менеджеров гибким инструментарием в вопросе мотивов и стимулов труда, оплаты труда, методов управления и эффективности трудовой деятельности.

Назначение дисциплины. Дисциплина "Мотивация трудовой дея­тельности" является базовым курсом Государственного образователь­ного стандарта высшего профессионального образования для студен­тов по специальности 062100 "Управление персоналом". Курс дает полное представление о современной науке и практике мотивации трудовой деятельности: имеется базовая теория, содержится методика работы с персоналом; описан зарубежный и отечественный опыт; включены конкретные документы по работе с персоналом, учебные модули (ситуации и тесты), резюме и контрольные вопросы. Он будет интересен и полезен также для начинающих предпринимателей, руко­водителей со стажем, преподавателей и аспирантов вузов.

Адресность и место дисциплины. Рабочая программа входит в состав учебно-методического комплекса по специальности 062100 "Управление персоналом". Дисциплина может быть также включена в блоки специаль­ных дисциплин других экономических специальностей в рамках вузов­ского (регионального) компонента по специальностям "Менеджмент ор­ганизации", "Экономика труда", "Экономика и управление на предпри­ятии", "Государственное и муниципальное управление", "Финансы и кре­дит", "Юриспруденция", "Связи с общественностью", "Психология" и др.

Состав учебно-методического комплекса

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное по­собие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

2. Дискета «Мотивация трудовой деятельности». - Н.Новгород: НИМБ, 2003.

3. Егоршин А.П. Электронный учебник по дисциплине «Управле­ние персоналом». - Н.Новгород: НИМБ; ПТИ, 2001.

4. Фолии (слайды) для преподавателя по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности». - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

Место специальной дисциплины "Мотивация трудовой деятельно­сти" в структуре дисциплин по специальности "Управление персона­лом" показано на рис. 4.1.1.

Уровень усвоения материала носит комплексный характер, являясь:

ознакомительным - изучение теории, методов и практики в области управления персоналом;

репродуктивным - привитие и закрепление навыков и умений раз­работки и реализации системы работы с персоналом;

креативным - самостоятельная разработка и принятие управленче­ских решений по мотивации, оплате и эффективности работы персонала.

Усвоение определяется технологией преподавания дисциплины: изу­чение материала на лекциях (ознакомительный уровень), выполнение программированных заданий, консультации с преподавателем (репродук­тивный уровень) и решение конкретных задач по работе с персоналом на практических занятиях и в ходе деловых игр (креативный уровень).

Организация самостоятельной работы студентов

Программой предусмотрены следующие виды самостоятельной работы:

• очная форма обучения - лекции, практические задания, разбор кон­кретных ситуаций, деловые игры - 80 часов. Самостоятельная работа заключается в изучении теоретического материала по базовому учебни­ку «Мотивация трудовой деятельности» и подготовке к практическим занятиям. На это выделяется 80 часов. Студенты очной формы обучения выполняют практические и программированное задания по соответст­вующему разделу и сдают их преподавателю в форме курсовой работы;

• заочная форма обучения - установочные лекции в сессию (16 час). Студент самостоятельно готовит 3 программированных зада­ния по разделам дисциплины:

ПЗ 01 «Основы трудовой мотивации»;

П3 02 «Оплата труда персонала»;

ПЗ 03 «Эффективность трудовой деятельности».

После сдачи всех ПЗ и проверки их преподавателем они оформля­ются в виде курсовой работы. Проводится групповой семинар в уста­новленные для консультаций дни или в зачетную сессию, где в актив­ной форме обучения проводятся деловые игры. На самостоятельную работу студентов-заочников выделяется 144 часа.

• очно-заочная форма обучения - предусматривает аудиторные заня­тия в виде лекций и практических занятий - 32 часа. Выполняются про­граммированные задания по разделам дисциплины (П301, П302, ПЗОЗ) как форма самостоятельной работы, которые проверяются преподавате­лем, а затем оформляются студентом в виде курсовой работы. Само­стоятельная работа -128 часов.

Специальность 062100 "Управление персоналом"

Общие гуманитарные и
социально-экономические
дисциплины _______________ I