История выборов России 4 страница

В.И. Ленин связывал понятие эффективности с производительно­стью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности яв­ляется достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность".²

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методоло­гию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет со­бой отношение экономического или социального эффекта к необходи­мым на его достижение затратам".³

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда свя­зана с отношением ценности результата к ценности затрат".⁴

1 Маркс К., Энгельс Ф. Поли. собр. соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 608. 2 Ленин В.И. О научной организации труда. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1986. - С. 48. 3 Хачатуров ТС. Эффективность капитальных вложений. - М.: Экономика, 1979. - С. 22. 4 Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. - Изд. 2-е, стереотипн. - М.: Дело, при участии изд-ва "Catallaxy", 1993. - С. 170.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эф­фективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производст­венным процессом и его конечными результатами, социальной деятель­ностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических под­ходов к оценке эффективности трудовой деятельности (рис. 3.1.1).

Эффективность трудовой деятельности

Концеп­ции оцен­ки эффек­тивности

Экономиче­ская эффек­тивность труда

Социальная эффектив­ность труда

Качество трудовой

Оценка по конечным результатам производства

Управление производи­тельностью труда

Балльная оценка эффективно­сти труда

Оценка трудового вклада

Экономиче­ская эффек­тивность труда

Коэффици­ент эффек­тивности затрат

Срок окупа­емости затрат

Приведен­ные затраты

Годовой экономиче­ский эффект

Дисконти­рованные затраты

Социальная эффектив­ность труда

Средняя

плата одного работника

Удельный вес ФОТ в выручке

Темпы роста аработной платы

Уровень трудовой дисциплины

Текучесть персонала

Потери рабочего времени

Социально-психологи­ческий климат

Надежность

работы персонала

Равномер­ность загрузки персонала

Управление производи­тельностью

труда

Стоимост­ная оценка производи­тельности

Натуральная выработка на одного работника

Темпы роста производи­тельности труда

Трудоем­кость продукции (работ, услуг)

Коэффициен­ты использо­вания рабоче-го времени

Служеб­ная карьера

Качество трудовой жизни

Трудовой коллектив

Оплата труда

Рабочее место

Руково­дство организа­ции

Балльная оценка эф­фективности трупа	1 1	1 1
	Перечень критериаль­ных показа­телей	Весовые коэффици­енты пока­зателей	Математиче­ские модели стимулиро­вания	Частные показатели эффективно­сти	Комплекс­ный показа­тель эффек­тивности	Оценка динамики эффектив­ности

Оценка трудового вклада

упущении в работе

Расчет КТВ

Распределе­ние заработка по КТВ

Распределе­ние премии по КТВ

Рис 3.1.1. Концептуальная схема подходов к оценке эффективности трудовой деятельности

Рассмотрим основные показатели экономической эффективности.

Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле: •

з

где Е - экономическая эффективность, доли; Э - экономия или прибыль, руб.; 3 - затраты на создание экономии, руб.

Пример расчета: Э = 500 ООО руб., 3 = 2 ООО ООО руб.

„ 500000 руб. _п0.

Тогда Е =-------------- —— = 0,25

2000000 руб.

Таким образом, эффективность является относительным показате­лем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результа­тивностью и производительностью. Результативность - это достиже­ние конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в на­туральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отноше­ние объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

Срок окупаемости затрат показывает за сколько лет окупаются капитальные затраты и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле:

где T - срок окупаемости капитальных затрат, годы.

Для нашего примера затраты окупаются за 4 года:

„ 2000000 руб..

T = —— = 4 года

500000 руб.

Приведенные затраты весьма удобны для расчета эффективности ме­роприятий по внедрению НОТ, внедрению проектов НТП, оценке вариан­тов бизнес-плана, совершенствованию управления, использованию раз­личных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий по формуле:

П, =C_i+K_ixE

где П, - приведенные затраты по i-му варианту, руб.

С; - текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по i-му ва­рианту, руб.

К; - капитальные затраты по i-му варианту, руб.

Е - коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

Рассмотрим пример расчета. Мы сравниваем два различных вари­анта использования вычислительной техники - АРМ инженера по пер~ соналу со следующими исходными данными:

1 вариант: d = 60000 руб.; Kj = 50000 руб.

2 вариант: С₂ = 50000 руб.; К₂ = 60000 руб. Е принимает по обоим вариантам 0,25. Сделаем расчет приведенных затрат:

Л, = 60000 + 50000 х 0,25 = 72500 руб. П₂ = 50000 + 60000 х 0,25 = 65000 руб. Видно, что второй вариант более выгодный, т.е. увеличение капи­тальных затрат приведет к снижению текущих расходов и даст сниже­ние приведенных затрат на 7250 руб.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную вы­году от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капи­тальных затрат, относимых на этот год по формуле:

Э_ГОд ^— Э — К х Е;

где Э_год - годовой экономический эффект от внедрения мероприятия, руб./год.

Для нашего примера расчета: Э = 500000 руб./год, К = 2000000 руб., Е = 0,2 (изменяем для получения эффекта).

Э_год = 500000 руб. - 2000000 руб. х 0,2 = 100000 руб./год. Внедрение данного мероприятия экономически целесообразно.

Дисконтированные затраты весьма необходимы, когда имеет ме­сто реализация долгосрочного проекта при различных годовых значе­ниях инвестиций, неравных процентах платы за банковский кредит, а также в условиях инфляции, превышающей 5% годовых и таким обра­зом оказывающей влияние как на инвестиции, так и на ожидаемый годовой экономический эффект. Дисконтированные затраты за срок жизни проекта рассчитываются по формуле:

*ч л s, S„

S = S„+——+ -—Чг + - + -

1 + г (1 + г)' "' (1 + г)"'

где S - сумма дисконтированных затрат, руб.

So - единовременные (инвестиционные) затраты, осуществляемые к началу первого года;

Si, S₂,... S_t... S„ - затраты по расчетным периодам времени (годам);

г - ставка дисконта, в долях;

1 Мосютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография. - М.: Финста-тинформ, 2002. - С. 122-134.

п - продолжительность жизни (реализации) проекта в расчетных периодах (годах).

Если затраты по расчетным периодам (годам) на протяжении срока жизни проекта примерно одинаковы, то формула для суммы дисконти­рованных затрат принимает другой вид:

S = S₀ + S, х F₅ (г, п),

где S_t- средние затраты за каждый расчетный период (год);

F₅ (г, п) - пятая функция денежной единицы "текущая стоимость единичного аннуитета".

Рассмотрим конкретную ситуацию.

На заводе имеется парк оборудования, состояние которого таково, что нужно:

• капитально отремонтировать оборудование и использовать даль­ше (1 проект);

• заменить старое оборудование на новое без ремонта (2 проект).

При первом проекте So складывается из остаточной стоимости ста­рого оборудования с учетом его капитального ремонта. В последую­щие годы имеют место текущие операционные расходы по его экс­плуатации и мелкому ремонту. Все остальные операционные расходы в обоих вариантах считаются одинаковыми и в расчет не принимают­ся. Таким образом, сумма дисконтированных затрат в первом проекте Si составляет:

S^S^+S^+S^xF^r.n),

где Sqc - остаточная стоимость оборудования, руб.; Sxp - стоимость капитального ремонта, руб.;

- годовые затраты на техническое обслуживание оборудования

после капитального ремонта, руб.

При втором проекте S₀ - это инвестиции на демонтаж старого обо­рудования, приобретение и монтаж нового оборудования по первона­чальной стоимости за вычетом стоимости реализованного старого обо­рудования. Сумма дисконтированных затрат при втором проект S₂ со­ставляет:

S₂ = (S_n-SJ + S_T²_oxF₅(r,n)₎

где S_n - первоначальная стоимость нового оборудования, руб.;

Sqc - остаточная стоимость старого оборудования после реализации (или утилизации), руб.;

S^- средние годовые затраты на обслуживание нового оборудова­ния, руб.

^{] Капитальное обновление оборудования эффективно, если суммарные дисконтированные затраты по второму проекту меньше, т.е. S₂ < S_L В противном случае эффективен 1-й проект капитального ремонта. Под­ставим формулы расчета Si и S₂ в полученное неравенство, проведем необходимые преобразования и получим новую формулу:

S.^2S_(B+S,+(SL-S²JxF_s(r,n)_>

Пример расчета.

В цехе имеются 12 станков, их остаточная стоимость Soc = 66000 руб. Если станки подвергнуть капитальному ремонту, то это обойдется в сум­му S,q, = 46000 руб. Затраты на обслуживание отремонтированного обору­дования составляют s¹ = 20000 руб., а затраты на техобслуживание но­вого оборудования sl_o ⁼ 16000 руб., ставка дисконта: г = 0,19. Срок жизни

проекта п = 5 лет. Пятая функция F₅ (г = 0,19, п = 5) = 3,05763.

Решение: S_n = 2х66000+46000+(20000-16000)хЗ,05763=190000 руб.

Вывод: Если новые станки стоят более 190000 руб., то выгоднее вариант капитального ремонта (вариант 1).

3.1.2. Социальная эффективность труда

Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудо­вой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов рабо­ты с персоналом. В качестве критериальных показателей эффектив­ности работы персонала предлагаются следующие: средняя заработ­ная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес ФОТ в выручке; темпы роста заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; про­фессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; социальная структура персонала; удельный вес наруши­телей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственно­сти; равномерность загрузки персонала; надежность работы персона­ла; уровень накладных расходов; выполнение плана социального раз­вития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели яв­ляются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде органи­заций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей соци­альной эффективности труда.

Средняя заработная плата 1 работника определяется как отноше­ние общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписоч­ной численности сотрудников организации по формуле:

Ф

Q — ОТ ^ср U '

где З_ср- средняя заработная плата одного работника, руб./чел.

Ч_ср- среднесписочная численность работников организации, чел. Ф_от - общий фонд оплаты труда работников организации, руб.

Пример расчета за год: Ф_от = 75 600 ООО руб., Ч_ср = 3917 чел., тогда

_ 75600000 руб.
3_СР = —^—-19300 руб./чел.

3917 чел.

Таким образом, годовая оплата труда 1 работника составляет 19300 руб./чел., а среднемесячная - 1608 руб./чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в струк­туре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

Дф = ^°ь_Х100' В

где ДФ - удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;

В - общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной про­дукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Пример расчета за год: Ф_от = 75600000 руб., В = 392000000 руб. Тогда

_АЛ 75600000 _П1ПО

АФ = = 0,193 или 19,3 %.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 - для крупных материалоемких и механизированных предпри­ятий, до 0,45-0,50 - для научно-консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

Т₃=Ь-х100; Т₃>(100 + И₂),

где Т₃ - темпы роста заработной платы в плановом периоде по отно­шению к отчетному, %.

З_ь 3₂ - соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.

И₂ - уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.

Пример расчета за год: Ъ_х = 19300 руб., 3₂ = 21230 руб., И₂= 15%. 21230

Т =-^х100 = 110%; Т, <115%. ³ 19300

В данном примере увеличение заработной платы "съедается" пла­новой инфляцией. Поэтому необходимо в плане предусмотреть увели­чение средней зарплаты на 15-20 % за счет внедрения внутренних ре­зервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным пока­зателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения тру­довой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:

у (Н^+Нил)

ТЛ ц

^СР

где У_тд - уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %.

Н_Тд - число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксиро­ванных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.

Нид - число случаев нарушения исполнительской дисциплины, за­фиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации.

Ч_Ср - общая (среднесписочная) численность сотрудников организа­ции за отчетный период, чел.

Утд = х 100 = 32%

Пример расчета за год: Н_тд = 440 ед., Над = 830 ед., Чс_Р = 3917 чел. Тогда

(440 +830) е д., 3917 чел.

Текучесть персонала является весьма важным социальным показате­лем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Т_п =-^xlOO

ч

где Т_п - текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %.

Ч_у - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволен­ные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

_s. Пример расчета: Ч_у = 420 чел., Чср ⁼ 3917 чел.

Т_п =-=—х 100 = 10,7% ^п 3917

Это нормальный уровень текучести персонала. В рыночной экономике переходного периода России текучесть персо­нала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых пред­приятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:

0 < Т_п S 10% - низкий уровень, 10 < Т_п S 20% - нормальный уровень, 20 < Т_п < 30% - средний уровень, 30 < Т_п S 40% - высокий уровень, 40<Т_п< 50% - тревожный уровень, Т_п > 50% - кризисный уровень. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значи­тельно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение персонала;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на сни­жение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении норма­тивного фонда времени организации по различным причинам и нега­тивно влияют на конечные результаты производства (выручка, при­быль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

т +т +т

гг. _ -¹ БОЛ ' ^L ЦВП ' ¹ АОД
ПОТ ^— ц '

СР

где Т_пох- общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.

Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.

Тцвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.

Т_аод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

Пример расчета за год: Т^л =27440 чел.-дн., Т_вдп = 11760 чел.-дн., Т_аод= 7840 чел.-дн., Ч_ср = 3917 чел. Тогда:

(27440+11760+784Q) чел-дн.,„

Т_ппт = = 12 чел - дн./ чел

3917чел

Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12 чел.-дн.

В современной России потери рабочего времени имеют тенденцию к росту из-за целодневных и вынужденных простоев по причине от­сутствия продаж продукции («затоваривания складов») и нехватки комплектующих деталей и изделий. В то же время работники малых предприятий неохотно берут больничные листы, а некоторые работо­датели, нарушая ТК РФ, не оплачивают листы по нетрудоспособности. Так, огромный коллектив ОАО «Горьковский автомобильный завод» не работал 1,5 месяца в начале 2003 года по причине затоваривания складов готовой продукцией. Одной из главных причин этого явилось повышение цен на автомобили марки «ГАЗ» в 2002 году и снижение покупательной способности.

Хорошие рекомендации по эффективному использованию рабочего времени и анализу потерь времени приведены в учебном пособии Бли­нова А.О., Василевской О.В. Искусство управления персоналом. - М.: Челан, 2001.-С. 263-315.

Социально-психологический климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации. Можно рекомендовать:

1. Обратиться за помощью к специалистам социологических и пси­хологических организаций: Всесоюзный центр по изучению общест­венного мнения (ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт пси­хологии РАН, Институт социально-экономических проблем народона­селения РАН и др. для проведения комплексного исследования клима­та в коллективе. Вы получите наиболее обоснованные результаты.

2. Провести изучение общественного мнения коллектива с помо­щью анкеты «Качество трудовой жизни» (см. раздел 3.3). Объем вы­борки должен быть не менее 2/3 от общей численности коллектива. Вы получите оценку степени удовлетворения мотивации и потребностей Вашего персонала, что дает в целом общую характеристику климата в коллективе.

3. Заполнить тест «Климат в коллективе» и получить Вашу субъек­тивную оценку климата - репрезентативные данные будут при выбор­ке 2/3 численности коллектива.

Тест «Климат в коллективе»

Прочитайте вопросы теста и ответьте «да» или «нет» на все вопро­сы. Рекомендуем их записать в тетради по форме: 1 - да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Затем обратитесь к ключу теста.

Вопросы	Да	Нет
1. У Вас хороший психологический климат в коллективе? 2. Отношения коллектива и администрации нормальные? 3. Участие сотрудников в управлении коллективом реально? 4. Члены коллектива соблюдают регламентирующие документы? 5. Большинство сотрудников имеют минимальные стрессы на работе? 6. У многих сотрудников позитивная мотивация к труду? 7. Взаимоотношения малых социальных групп (бригад, отделов) хорошие? 8. Вы характеризуете коллектив как работоспособный? 9. Вас устраивает социальная структура коллектива (пол, возраст, нацио- нальность)? 10. Вы оцениваете работу коллектива по итогам года как эффективную? 11. Ваш коллектив доверяет руководству? 12. Ваши отношения с вышестоящим начальником Вы оцениваете как хорошие? 13. Права личности человека в Вашем коллективе соблюдаются? 14. Вы оцениваете кадровую политику организации как стабильную и долго- срочную? 15. Считаете ли Вы уважительное отношение коллег и подчиненных нормаль- ным правилом работы? 16. Большинство сотрудников преданы организации и не уйдут из нее в труд- ный период? 17. Значительная часть сотрудников удовлетворена стилем руководства? 18. Есть ли возможность выборности руководителей подразделений? 19. Ваша оценка работоспособности руководства организации позитивная? 20. Большая часть коллектива желает работать в будущем в Вашей организации?
Итого:

Ключ теста:

Подсчитайте число ответов «да» и сравните с вариантами ответов:

более 16 баллов - у Вас прекрасный климат или завышенные оценки;

от 12 до 15 баллов - в Вашем коллективе хороший климат;

от 8 до 11 баллов - климат в коллективе удовлетворительный. Суще­ствуют проблемы, которые можно решить совместно с администрацией;

менее 7 баллов - социально-психологический климат в коллективе неудовлетворительный. Лучше сменить место работы, т.к. сменить руководство может только собственник.

Надежность работы персонала — один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес проф. B.C. Кулибанов¹. Им предложена методология расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложе­на формула расчета интегрального показателя:

R(t) = e '

где R - надежность управления, доли; t - время на выработку решения; е - основание натурального логарифма;

к - величина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10;

/I - постоянная величина времени, характеризующая количествен­ную оценку недостатков рассматриваемой системы.

На практике надежность работы подразделений может быть оцене­на экспертным методом на заседании правления (совета) организации каждым его членом по 5-балльной шкале. Обработав результаты, Вы получите оценку надежности работы подразделения. Рассмотрим при­мер расчета (табл. 3.1.1).

Подразделения Экспертные оценки членов правления Итого баллов Средняя оценка, баллы                     Плановый отдел                       3.0 Отдел персонала                       3.7 Бухгалтерия                       3.4 Отдел маркетинга                       2,8

Оценки надежности управления по подразделениям организации

1 Кулибанов B.C. Современные методы управления строительным производством. - Л.: Стройиздат, Ленингр. отд-е, 1976. —216с.

Таблица 3.1.1

Из таблицы видно, что наиболее надежной признана работа отдела персонала (R=3,7) и менее надежной - отдела маркетинга (R=2,8), что будет использовано в итоговой оценке подразделения по методике комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Равномерность загрузки персонала является важным показателем эф­фективной трудовой деятельности, разработанным автором учебника в 80-х годах XX века. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле: