Личные дела сотрудников 18 страница

• Понимание материала курса. Вы должны продемонстрировать по­нимание используемой теории (определения, схемы, таблицы, формы).

• Применение материала курса. Вы можете показать, что можете применить материалы курса к реальной действительности: в работе с персоналом в Вашей организации.

• Общий стиль написания работы. Ваш ответ должен иметь хоро­шую структуру, заголовки и подзаголовки, где это необходимо. Помни­те, что Вы должны подчеркнуть или доказать те или иные положения.

• Практическая направленность. Преподаватель особо ценит "сухой остаток знаний", т.е. возможность практической апробации базовой теории к условиям конкретной организации, а не "списыва­ние" терминов учебника.

• Личный вклад. Избегайте "списывания" готовых ПЗ у других студентов. Опытный преподаватель это сразу заметит и заставит Вас переделать задание.

Варианты разработки программированных заданий

/. Для директоров предприятий и руководителей организаций.

Предположим, что Вы, молодой директор, создали новое предпри­ятие, и Вам необходимо построить эффективную работу с персона­лом. Или Вы проводите реконструкцию действующего предприятия и Вам необходимо усовершенствовать работу с персоналом в области мотивации, оплаты и эффективности.

2. Для руководителей и специалистов подразделений организации.

Решается задача совершенствования существующей системы моти­вации персонала на базе теории, методов и конкретных документов, приведенных в учебном пособии. Вы посвящаете работу идее рацио­нализации подразделения действующей организации.

3. Для остальных слушателей (временно не работающих, домохо-
зяек, военнослужащих, студентов вузов и колледжей).

Название задания и основные вопросы по учебному пособию Объем задания, страница А4 ПЗ 01 «Основы трудовой мотивации» Глава 1. Основы трудовой мотивации   1.1. Основы теории мотивации   1.2. Трудовая деятельность   1.3. Материальные и духовные потребности   1.4. Развитие человеческих ресурсов   ПЗ 02 «Оплата труда персонала» Глава 2. Оплата труда персонала   2.1. Теория оплаты труда /|А   2.2. Системы оплаты труда f.jQj ■. <   2.3. Опыт оплаты труда l'Df.,;": i 'J'.1 Г.. 1 2.4. Положение об оплате труда персонала   ПЗ 03 «Эффективность трудовой деятельности» Глава 3. Эффективность трудовой деятельности   3.1. Основы теории эффективности   3.2. Качество трудовой деятельности ^f.fu.i. '.'   3.3. Балльная оценка эффективности труда -;   3.4. Коэффициент трудового вклада [Ы£.(

4.2.2. Структура программированных заданий Студент (слушатель) имеет право выбрать любые вопросы из каж­дого раздела (параграфа) и включить в задание.

Решается задача построения эффективной мотивации и оплаты труда для малого предприятия с численностью работающих до 100 че­ловек. Выбор предприятия для всех трех ПЗ должен быть одинаковым. Это могут быть: кафе, магазин, ресторан, коммерческая организация, автосервис, страховая компания, туристическая фирма и др.

Методические рекомендации по выполнению ПЗ

При выполнении ПЗ рекомендуем обратить внимание на следую-_< щие вопросы:

• теории мотивации персонала, особенно на теорию XYZ, теории о, потребностей Маслоу и ожидания Врума;

^н • социальную типологию личностей работников. Определите тип личности Вашего руководителя и сотрудников; ₍ • теорию оплаты труда и заработной платы персонала;

о • системы оплаты труда и совокупность понятий, их характери­зующих;

^н • разработку нормативного документа "Положение об оплате тру-^т да" применительно к условиям Вашей организации;

• подготовку доклада по конкретной ситуации "Процент вознагра­ждения";

• анализ теорий оценки эффективности работы персонала;

• изучение методики и критериальных показателей эффективности * работы;

^ • определение качества трудовой жизни на Вашем предприятии. Заполните анкету, но в ПЗ не включайте;

• расчеты эффективности по методу БОЭРО, Целесообразны для J руководителей организаций и предпринимателей;

• расчеты эффективности по методу КОУТ. Целесообразен для ру-j ководителей подразделений;

j, • оценку по КТВ и выполнение практического задания "Премия": целесообразно для неработающих студентов.

В содержании ПЗ Вы должны отразить следующие разделы в оп-\ ределенной пропорции:

• базовую теорию по системе работы с персоналом предприятия (20% от объема материала);

• способность адаптации приведенных документов к условиям Ва­шей организации (40% от объема);

• умение анализа конкретных кадровых ситуаций и выбора рацио­нального решения (40% от общего объема).

Объем каждого ПЗ не должен превышать 8 машинописных страниц формата А4.

Весовой коэффициент каждого ПЗ - 15% от общей оценки. Макси­мальное число баллов - 5.

4.2.3. Организация группового семинара

Цель проведения группового семинара - закрепление профессио­нальных знаний и умений по мотивации персонала в социальной груп­пе студентов заочной и дистанционной форм обучения под руково­дством преподавателя.

Студенты очной и очно-заочной форм проводят групповой семинар в режиме практических занятий или в специальный день консультаций перед зачетом.

Организация проведения группового семинара

1.

Название задания и трудоемкость в академических часах Результаты задания Рейтинг в баллах Тренинг"Основы трудовой мотивации" - 4 час. Выбор теории мотивации. Трудовая деятельность. Материальные и духовные потребности. Социальный тип работника. Рекомендации по развитию личности   Тренинг "Оплата труда персонала" - 4 час. Системы оплаты труда. Опыт оплаты труда. Нормы и расценки. Разработка положения об оплате труда. Обсуждение итогов в группе   Тренинг "Эффективность трудовой деятельности" - 4 час. Критерии эффективности труда. Анкета "Качество трудовой жизни". Расчет по методике БОЭРО. Расчет эффективности труда по методике КОУТ. Распределение премии по КТВ   Итого:

Таблица 4.2.1 Исходные данные для подготовки к групповому семинару

Групповой семинар проводится в группе студентов численно­стью от 20-и до 30-и человек под руководством преподавателя данного курса после сдачи студентами ПЗ.

2. Семинар проводится с отрывом от работы в учебном заведении в течение одного дня, отведенного на консультации. Семинар может проводиться в воскресный день.

3. Для проведения семинара необходима учебная аудитория (кон­ференц-зал), оборудованная столами, стульями на 30 мест и учебной техникой (кодоскопом, доской, экраном, видеодвойкой, компьютером).

4. Студенты разбиваются на 4-6 подгрупп (команд) по 4-6 чело­век в каждой. Оптимальное число членов команды - 5 человек. Внутри команды студенты выполняют различные роли (генератор идей, орга­низатор, эксперт, критик и делопроизводитель), причем роли в разных деловых играх меняются.

5. Рациональный период учебного времени - 90 минут (2 акаде­мических часа), после чего устраивается перерыв на 15 минут. Общая продолжительность семинара - 12 академических часов.

6. Индивидуальная и групповая работа слушателей оценивается преподавателем по 100-балльной шкале, и полученный итоговый балл сообщается на закрытии семинара. Он приводится затем к 5-балльной шкале итоговых оценок.

Рейтинг представляет собой сумму баллов и место в группе слуша­телей группового семинара. Рейтинг ведется преподавателем и харак­теризует индивидуальный вклад каждого в работу игровых команд. Итоговое значение рейтинга доводится до слушателей после семинара.

4.3. Курсовая работа (КР)

1. Структура курсовой работы должна соответствовать содержанию учебного пособия "Мотивация трудовой деятельности". Она выполня­ется после проверки всех 3-х ПЗ преподавателем и исправления выска­занных замечаний путем синтеза (соединения) материала ПЗ для кон­кретной организации.

2. Преподаватель, проверяющий КР (доцент, старший преподава­тель или ассистент), должен быть человеком с высшим образованием (педагогическим, психологическим, экономическим, менеджерским) и/или имеющим опыт педагогической деятельности, принявшим уча­стие в обучающем семинаре для подготовки преподавателей по курсу "Мотивация трудовой деятельности" и сдавшим экзамен по дисципли­не с оценкой "отлично".

3. Преподаватель проверяет КР в течение одной-двух недель после официальной даты их сдачи, согласно учебному плану курса, оценива­ет по 5-балльной системе и возвращает работу на кафедру. ПЗ при этом остаются у студента как "сухой остаток" знаний. Преподаватель обязан проверить то, как студент изучил базовую теорию по работе с персоналом (полноту, системность, концепции, базовые термины, схе­мы классификации), и отразить это в комментарии КР.

4. Особое внимание следует обратить на адаптацию базовой теории к условиям конкретного предприятия. В случаях, когда студент копи­рует один к одному примерные документы из книги, оценка не может быть больше чем "удовлетворительно". В случаях, когда задания со­всем не выполняются или списываются, оценка за эту часть ПЗ может быть только "неудовлетворительно". Преподаватель может связаться со студентом и уточнить отдельные разделы ПЗ в случаях, когда они выполнены по другой методике, требуют доработки или дополнения.

5. Итоговая оценка за выполненную КР определяется в соответст­вии с данными методическими рекомендациями. Рекомендуем итого­вую оценку формировать следующим образом:

20% - изучение базовой теории учебного пособия; 40% - проектные решения по работе с персоналом предприятия; 40% - анализ конкретных ситуаций и результаты выполнения за­даний.

Итоговая оценка формируется по принятой в вузе шкале (5, 7, 10 баллов) и проставляется в правой стороне зачетной книжки студента.

4.4. Контроль знаний

4.4.1. Подготовка к зачету

Подготовка включает в себя следующие этапы:

• Изучение базового учебника и резюме по главам.

• Изучение студентом выполненных им ПЗ с учетом анализа заме­чаний преподавателя.

• Анализ материалов группового семинара.

• Системный просмотр глав учебника и отдельных параграфов.

• Чтение резюме и контрольных вопросов в конце каждого пара­графа.

• Изучение глоссария (терминов) в конце учебника и запоминание ключевых слов.

• Компьютерное или ручное тестирование по параграфам учебника.

Процедура письменного зачета

1. Слушателю будет предложено 15 вопросов из расчета по одному контрольному вопросу по каждой главе и параграфам. Нужно поста­раться ответить на максимально возможное количество вопросов. Каж­дый вопрос оценивается преподавателем и приводится к 5-балльной шкале.

2. Состав вопросов для слушателей индивидуален и будет фор­мироваться компьютером по законам "случайной выборки" из значи­тельного числа контрольных вопросов по параграфам учебного посо­бия (см. раздел 4.2).

3. Продолжительность зачета для студента - 2 академических ча­са. Пользоваться учебником, конспектом и ПЗ не разрешается.

4. В конце зачета убедитесь, что Вы не забыли написать фами­лию, имя и отчество на зачетных листах. Если Вы этого не сделаете, Вашу работу нельзя будет оценивать.

5. Суммарная оценка по дисциплине "Мотивация трудовой дея­тельности" для студентов очного, очно-заочного и заочного отделений по принятой в вузе шкале записывается в зачетную книжку по данной дисциплине.

4.4.2. Контрольные вопросы для письменного зачета

Контрольные вопросы включают основные термины в виде заго­ловков граф и параграфов, указанных в разделах учебника «Мотивация трудовой деятельности».

Ф.И.О. студента__________________________________

Оценка преподавателя___________________________

Ф.И.О. преподавателя_____________________________

Глава 1. Основы трудовой мотивации -

1.1. Основы теории мотивации -

1.2. Трудовая деятельность -

1.3. Материальные и духовные потребности -

1.4. Развитие человеческих ресурсов -

Глава 2. Оплата труда персонала -

2.1. Теория оплаты труда -

2.2. Системы оплаты труда -

2.3. Опыт оплаты труда -

2.4. Положение об оплате труда персонала -

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности -

4.1. Основы теории эффективности -

4.2. Качество трудовой жизни -

4.3. Балльная оценка эффективности труда -

4.4. Коэффициент трудового вклада -

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует
несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной
экономической формации. Однако научно-теоретическая разработка тео-
рии мотивации началась в XX веке. К крупным зарубежным авторам
данного направления мы относим К. Альдерфера, Г. Бернарда, В. Врума,
Ф. Герцберга, Д. Карнеги, Р. Ликерта, Э. Лоутера, Д. Макгрегора,
Д. Макклелланда, А. Маслоу, Г. Минцберга, Дж. Мэйо, У. Оучи,
Л. Портера и др.

Из отечественных авторов проблемой мотивации занимались А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, И.А. Баткаева, Д.М. Гвишиани, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Ки­банов, Ю.П. Кокин, О.В. Козлова, А.И. Кравченко, Д.С. Львов, Н.Д. Никандров, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, Н.М. Римашевская, Г.Э. Слезингер, А.В. Филиппов, В.Д. Шадриков, Г.В. Щекин и др. Бо­лее глубокие знания Вы получите, прочитав книги данных авторов, приведенные в списке литературы.

2. Перечень "болевых" вопросов мотивации. Несмотря на оби-
лие учебников и монографий, проблема трудовой мотивации до сих
пор остается мало исследованной, а ее практическая реализация ос-
тавляет желать лучшего. Перечислим "болевые" проблемы трудовой
мотивации:

• За что вообще работают люди в организации: за деньги, награды, по принуждению или для самоутверждения?

• Какие мотивы заставляют работников лучше трудиться в коллек­тиве: рост материальных или духовных потребностей?

• Что такое "человеческий капитал" и как правильно развивать че­ловеческие ресурсы?

• Какая связь между социологией труда и качеством трудовой жиз­ни? Возможна ли их количественная оценка?

• Существует ли справедливая система оплаты труда, и за что больше платить: за труд, за стаж, за квалификацию, за совмещение профессий, за лояльность к руководству?

• Какая система оплаты труда лучше для частного предприятия: та­рифная или бестарифная, сдельная или повременная?

• Как рационально использовать компоненты оплаты труда: оклад или тариф, вознаграждение или премию, основную и дополнительную зарплату?

• В чем сходство и различие между экономической и социальной эффективностью труда? Как их рассчитывать?

• Можно ли определить объективные критерии эффективности трудовой деятельности организации, подразделения, работника?

• Как правильно оценить трудовой вклад работника в конечные ре­зультаты предприятия, организации или учреждения?

На многие из подобных вопросов Вы найдете ответы в данном учебном пособии.

3. Самостоятельная работа. В учебном пособии мы соединили научно-методическую часть теории трудовой мотивации, над которой автор работал 33 года, с методическими рекомендациями по самостоя­тельной работе студентов и слушателей, которая, обычно, в учебниках отсутствует.

Что приобретет студент (слушатель), занимаясь по данной книге? В состав учебного пособия входит:

во-первых, рабочая программа с указанием назначения и места дисциплины "Мотивация трудовой деятельности" в специальности "Управление персоналом", тематический план с указанием тем, клю­чевых слов и трудоемкости обучения;

во-вторых, три программированных задания по изучению основных глав учебного пособия и рекомендации по их составлению для всех форм обучения, включая дистанционную;

в-третьих, рекомендации по разработке курсовой работы, содер­жащей мини-проект по "Мотивации трудовой деятельности" - "сухой остаток знаний", который студент (слушатель) может сразу использо­вать в практической работе на своем предприятии или организации;

в-четвертых, рекомендации по сдаче письменного зачета, включая контрольные вопросы, глоссарий и тесты по дисциплине.

Афоризмы и пословицы

Мы приводим некоторые афоризмы и пословицы, которые могут быть Вам весьма полезны в решении проблем мотивации, оплаты и эффективности труда, при деловых переговорах, трудовых конфликтах и в дружеских компаниях.

Мотивация

Когда миром движут великие мотивы, мы вдруг начинаем пони­мать, что мы люди, а не звери (У. Черчилль).

Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремле­нием ликвидировать его (Фон Герман)

Стимул — остро отточенная палка для погони быков (пер. с латинского).

Гармоническое развитие личности - это совершенствование человека (Лариса Латынина).

Должности часто меняют нрав (М. Сервантес).

Цель творца и вершина творения - мы, Мудрость, разум, источник прозрения - мы. Этот круг мироздания перстню подобен -В нем граненый алмаз, без сомнения, мы.

(Омар Хайям)

Каждому по потребности, от каждого по способности (Э. Кабэ). Мудрец ищет всего в себе, безумец - всего в других (Конфуций). Путь вверх и путь вниз один и тот же (Гераклит). Неважно, какого цвета кошка - белая или черная. Лишь бы она хо­рошо ловила мышей (Дэн Сяо Пин).

У человека, влюбленного в себя, есть то преимущество, что у него мало соперников (Г. Лихтенберг).

В конце концов люди достигают только того, что ставят себе це­лью, и потому ставить целью надо только самое высокое (Г. Торо).

Хочешь быть на виду у своего начальства - повесь в его кабинете свой портрет (совет подчиненному).

Истину знает меньшинство. Масса всегда не права (древнегрече-"окая пословица).

Приход наш и уход загадочны, - их цели Все мудрецы земли осмыслить не сумели, Где круга этого начало, где конец. Откуда мы пришли, куда уйдем отселе?

(Омар Хайям)

Оплата труда

Труд - источник богатства (К. Маркс). Все должно достойно награждаться (неизвестный автор). Работник стоит платы за свой труд (Новый Завет). Проявлять скупость при оплате труда - значит проявлять мелочность (Конфуций).

В мире нет справедливой системы оплаты труда. Сколько человеку не плати - ему всегда мало (А.П. Егоршин).

С ростом богатства растут и заботы (Гораций).

Мы существуем на то, что получаем, но живем тем, что даем (Мандель).

Когда я был молод, мне казалось, что деньги - самое главное в жизни, теперь, когда я стар, я это знаю (О. Уальд).

Никогда не откусывай больше, чем можешь проглотить (китайская пословица).

Эффективность труда

Всякая экономия в обществе в конечном итоге сводится к экономии времени (К. Маркс).

Успех - вот что создает великих людей (Наполеон I).

Успех - это то, чего тебе никогда не простят другие (Ю. Тувим).

Ничто не будет зачтено человеку, а только его усилие. Только в своем усилии человек является в своем истинном свете (Коран).

Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосос-' тояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в воору­жении нашего интеллекта (академик Н.И. Вавилов).

Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает (Ф. Энгельс).

На все, что сделано для человека, всегда найдется человек, чтоб сделанное оценить (Делакруа).

Копейка - рубль бережет (русская пословица).

Трудовые конфликты

Повелевать умеет тот, кто умеет повиноваться (Апулей).

Анархия всегда ведет к абсолютизму (Наполеон!).

Ох, тяжела ты, шапка Мономаха! (А.С. Пушкин)

Чтобы вести людей за собой, иди за ними (Лао-Цзы).

Каков хан, такова и орда (Русская пословица).

Не будь навязчив, чтобы не оттолкнули тебя, и не слишком отдат ляйся, чтобы не забыли о тебе (Библия).

Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать (Магомет II, турецкий султан).

Все люди - братья, и поэтому знают друг о друге слишком много (Дж. Конрад).

И глупец, когда молчит, может показаться умным (царь Соломон).

Если один раз пожалеешь, что не сказал, то сто раз пожалеешь о том, что не промолчал (Л.Н. Толстой).

Воздержись от спора — спор есть самое невыгодное условие для убеждения (Ювенал).

В глубине всякой прекрасной груди есть своя змея (Козьма Прутков).

Не слушайте никогда тех, которые говорят дурно о других и хоро­шо о Вас (Л.Н. Толстой).

P.S. Правильное усвоение основных афоризмов и пословиц позво­лит вам избежать многих неприятностей, легче переносить всевозмож­ные неудачи и радоваться успеху на работе и в личной жизни.

ГЛОССАРИЙ

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Администрация - 1) центральный аппарат управления предпри­ятия или его структурного подразделения; 2) орган государственного управления в области, городе или районе.

Аппарат управления - коллектив работников управляющей сис­темы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, по­ложение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Аттестация - определение квалификации работника, качества про­дукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.

Балльная оценка эффективности труда - характеризует отноше­ние фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

Безработные - лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Бестарифная система оплаты труда - предусматривает отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэф­фициентах квалификационного уровня, учитывающих вклад работника в конечные результаты организации и его реальную квалификацию.

Время работы - часть рабочего времени, в течение которого вы­полняется определенная работа.

Государственное регулирование заработной платы заключается в проведении политики государства на основе использования экономиче­ских рычагов и стимулов, тарифных ставок и квалификационных разря­дов, налогов и социальных выплат, рынка трудовых ресурсов и т.д.

Денежные доходы населения - все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц в различных секторах экономики, доходы от пред­принимательской деятельности, пенсии, стипендии, различные пособия, доходы от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты и др.

Денежные расходы населения - расходы населения на покупку товаров и оплату услуг, обязательные платежи и разнообразные взно­сы, прирост сбережений во вкладах и ценных бумагах.

Дирекция - высшее руководство предприятия в лице директора и его заместителей.

Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер оп­латы труда служащего за выполнение закрепленных за ним функцио­нальных обязанностей.

Должностные инструкции - основной документ, регламентирую­щий назначение и место работника в системе управления, его функ­циональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Духовные потребности - отраженная в сознании субъекта нужда в сенсорном познании окружающей действительности, в общественной значимости, в возможности выражать и реализовывать свои идеалы, убеждения, принципы, в возможности самоусовершенствования, ду­ховного и нравственного роста, выражающаяся в различных видах ду­ховной деятельности (религия, искусство, наука).

Задача управления - совокупность организационно взаимосвязан­ных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.

Занятые - лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с не­сколькими компаньонами выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе по уважительной причине (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.).

Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимо­сти предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроиз­водство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потреб­ности работника и членов его семьи.

Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производи­тельности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой кол­лектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, слу­жебную карьеру, социальные гарантии и блага.

Квалификационные категории - уровни достигнутой квалифика­ции управленческого персонала, определяющиеся на основе Квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

Квалификационный разряд - уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификаци­онного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения между представителями работников и работо­дателя, администрации и профсоюзов при помощи закона РФ "О кол­лективных договорах и соглашениях".

Контракт - форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию труда и времени, деловые и нравственные качества, оп­лату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

КТВ (или КТУ) - коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Личность - 1) человек как субъект отношений и сознательной дея­тельности; 2) устойчивая система социально значимых черт, характе­ризующих индивида как члена общества.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидно­стями материальных потребностей являются жилье, мебель, одежда и обувь, продукты питания и т.д.

Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производ­ством. Существуют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздейст­вия на людей.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека, внут­ренние и внешние движущие силы.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Операция управления - совокупность трудовых действий, на­правленных на изменение формы или содержания информации, вы­полняемых одним работником с помощью определенного набора тех­нических средств.