Поняття мотивації як загальної функції менеджменту

Для того, щоб ефективно рухатися до мети, керівник має не тільки спланувати і організувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

Мотивування - це вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання певної особи (осіб) до діяльності для досягнення цілей ор­ганізації.

Мотивування передбачає:

- стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (моральне
та матеріальне);

- мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

Мотивація сприяє можливості виявлення таких характерис­тик діяльності, як: зусилля; старанність; наполегливість; добросовісність; спрямованість.

Мотивування базується на таких категоріях:

1) потреба - усвідомлена відсутність чого-небудь. Потреби поділяють на:

- потреби першого роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

- потреби другого роду (вторинні), які носять соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації у організації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації;

2) мотив - внутрішня спонукальна сила, яка примушує лю­дину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, установка, бажання, інстинкти, імпульси);

3) стимул - зовнішня причина, що спонукає діяти людину для досягнення певної мети;

4) винагорода - те, що людина вважає для себе цінним. Розрізняють два типи винагородження:

- внутрішнє. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом ство­рення хороших умов праці і точною постановкою завдань;

- зовнішнє. Вона може виступати у вигляді як матеріальної винагороди, так і мо­ральної. Матеріальна – зарплата, додаткові виплати, премії, оплата виз­начених витрат. Моральна – присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Спрощену модель процесу мотивації можна представити у вигляді такої схеми (рис.7.1.).

Рис.7.1. Спрощена модель процесу мотивації

Історичний аспект мотивації. Виді­ляють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відно­син і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, чет­вертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

Традиційний підхід. Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання завдань організації здійснювався за допомогою примусу й заохочення (метод «батога й пряника»). До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. В результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, яка підсилю­валася спеціалізацією і стандартизацією.

Увага прихильників цього напряму зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається як економічна людина, гото­ва робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу привів до роз­робки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив'язаний до кількості і якості зробленої ним про­дукції.

Підхід з позицій людських відносин. Першим, хто встановив, що чітко розроблені робочі операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Е.Мейо. Дослідження проведені ним наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. Нарешті почалося вивчення "людини працюючої" як людини в повному розумінні слова, що ознаменувало народження кон­цепції соціальної людини. Подальші дослідження показали, що зміни поведінки працівника в кращу сторону можна домогтися навіть у тому ви­падку, якщо вплив обмежується підвищеною увагою до нього менеджера ("хоторнський ефект ").На виснов­ках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

Підхід з позиції людських ресурсів. Підхід з позиції людських ресурсів є подальшим розвитком концепцій "економічної людини" і "людини соціальної". Відповідно до теорій "цілісної людини" кожен індивід – багатогранна особистість, якою руха­ють різноманітні фактори. Наприклад, Д. Мак-Грегор стверджує, що кожна людина хотіла б мати хорошу роботу, а праця – такий же природний стан, як гра. Прихильники концепції людських ресурсів відстоювали ту точку зору, що попередні наукові підходи були спрямовані на маніпулювання поведінкою найманих робітників за допомогою використання економіч­них або соціальних винагород. Якщо менеджер ставиться до своїх підлег­лих як до компетентних, які прагнуть до високих досягнень, він одержує могутній важіль підвищення продуктивності праці. Концепція людсь­ких ресурсів – фундамент сучасних підходів до мотивації працівників.