Управление процессом мотивации труда. Проблема трудовой мотивации в аграрной сфере вызывает особый интерес, как в научных исследованиях, так и в практической деятельности

Проблема трудовой мотивации в аграрной сфере вызывает особый интерес, как в научных исследованиях, так и в практической деятельности. Связано это, в первую очередь с тем, что в современных условиях хозяйствования возрастает значимость мотивации труда как одного из основных факторов, способствующих повышению эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций и соответственно качества трудовой жизни работающих в этой сфере экономики. Следовательно, трудовая мотивация должна стать объектом управления с целью повышения эффективности труда.

Проблема управления трудовой мотивацией персонала является в высшей степени значимой для успеха любого агробизнеса. Как известно около 80% работников могут, если захотят добиться значительно более высоких результатов труда. Поэтому эффективное управление мотивацией труда открывает новые возможности для повышения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования.

Однако, сложившийся в АПК мотивационный механизм не устраивает большинства работников. Эта ситуация и обуславливает необходимость научно-практического поиска новых методов, форм и инструментов совершенствования управления мотивационным механизмом. В основе механизма мотивации сельскохозяйственного труда лежит достаточно полная и в то же время четкая система тесно увязанных между собой экономических, социальных и нравственно-психологических составляющих, максимально активизирующих трудовую деятельность работников.

Исследования показывают, что политика заработной платы многих организаций имеет недостаточно мотивационный характер – слабо мотивированны системы оплаты труда, ограниченны по структуре системы премирования, часто доминируют неадекватные критерии оценки труда персонала, используются недостаточно разнообразные формы вознаграждения и др.

Для повышения эффективности мотивации труда персонала необходим творческий подход со стороны экономистов-аграрников к разработке систем вознаграждения за труд, сконцентрированных на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на эффективность сельскохозяйственного производства.

Оплата и мотивация труда очень тесно взаимоувязаны между собой. Это проявляется в различных аспектах, например:

19. кажущаяся слишком низкой заработная плата демотивирует работников;

20. повышению мотивации способствует объединению материальных стимулов с другими формами стимулирования производительности.

Механизм мотивации труда должен быть построен таким образом, чтобы он стимулировал персонал к работе, к производительному и эффективному труду. Для этого размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит работник организации и изменяется в зависимости от того, насколько был полезен его труд в каждом оплачиваемом отрезке времени.

Мотивирующим фактором результативности труда заработная плата становится тогда, когда она связана с результатами труда. Работники должны быть уверены в существование четкой объективной взаимозависимости. Полнота мотивации работников обеспечивает установление прямой связи между результатами труда и вознаграждением, четко отражающая индивидуальный вклад в итоги деятельности организации.

Эффективность построения системы вознаграждения зависит от многих факторов. Не последнюю роль здесь играют и процессуальные теории мотивации, рассматривающие значение мотивации в достижении высоких результатов труда. Среди них особую значимость имеют теория справедливости Дж. Адамса и теория ожидания Виктора Врума.

Теория справедливости рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организации.

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника организации устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

Таким образом, само представление о справедливости формируется у человека на основе сравнений. Работник сравнивает:

· свой трудовой потенциал, свою работу и затрачиваемые трудовые усилия с полученным вознаграждением;

· уровень оплаты своего труда с тем, как аналогичный труд оплачивается другим работникам в данной организации либо в других;

· свой трудовой вклад с трудовым вкладом других работников и т.д.

При этом очень важно понимать, что представление о справедливости является субъективным, возникающим в сознании работника: это его мнение, оценка или представление относительно оценки его трудового вклада.

Относительно итоговой оценки таких сравнений здесь возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата и переплата.

Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счет изменения уровня затрачиваемых усилий, начать работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Реализации принципа справедливости способствуют опросы, проводимые в организации. Выяснить отношение работников к используемой в организации системе вознаграждения можно, например, с помощью следующих вопросов - насколько вы удовлетворены оплатой своего труда; какие факторы, по вашему мнению, влияют на определение размера вашей заработной платы; что вас не устраивает в организации оплаты труда и др.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты как справедливую, в организации могут быть предприняты следующее меры:

· постоянно отслеживание ситуации на рынке труда, особенно уровня оплаты в других организациях аграрного сектора экономики;

· выявление через беседы с работниками организации и социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации (подразделении) системой оплаты и стимулирования труда;

· улучшение осведомленности работников о том, что определяет уровень оплаты их труда, как рассчитывается размер поощрений, как начисляется заработная плата; кроме того, каждый работник должен понимать, как он может повлиять на уровень получаемой заработной платы, какие у него есть возможности ее повышения в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

· выявление возможной несправедливости в оплате работников, распределении поощрении, при этом работники должны получать те поощрения, которые они заслужили;

· введение практики регулярного информирования работников об основных показателях работы структурных подразделений за определенный период, для того чтобы они лучше понимали связь собственной заработной платы и эффективности работы подразделения.

Теория ожидания утверждает, что мотивация является функцией трех компонентов:

· ожидание того, что трудовые усилия работника приведут к желаемым результатам;

· ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

· ожидание того, что уровень полученного вознаграждения приведет к удовлетворенности работника трудом.

Для формирования у работника высокой мотивации необходимо:

· четко ставить перед работниками цели;

· внушить уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу;

· показать, как именно усилия и рабочие результаты будут вознаграждены;

· предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.