Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка представляет собой один из способов разрешения коллективного трудового спора и может быть объявлена, когда исчерпаны иные способы разрешения спора. Основаниями для объявления забастовки являются случаи, когда:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора

2) работодатель (его представители) или представители работодателей

уклоняются от участия в примирительных процедурах;

не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.

Исключение составляют случаи, когда в соответствии с ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке и об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя, который обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для их проведения.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников, конференция - если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Однако на практике не всегда имеется возможность собрать собрание или конференцию, особенно в тех организациях, где работает значительное количество работников. В этом случае представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительную и основную.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение 1 часа после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. При проведении такой забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об ее объявлении. В случае пропуска этого срока дальнейшее разрешение коллективного трудового спора должно осуществляется в порядке примирительных процедур, установленных ст. 401 ТК РФ.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, которые обычно заканчиваются соглашением об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ, которые должны выполняться, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях утверждается в порядке, определяемом Правительством РФ. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Закрепляя право работников на проведение забастовки, законодатель предусмотрел и возможность его ограничения. Так, в соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

3) в правоохранительных органах;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Тем работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности выполнять свою работу и заявили в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере двух третей от тарифной ставки (оклада). Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, работодатель не имеет права применять локаут, под которым согласно ст. 415 ТК РФ понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Если же работодатель произведет увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.34 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, по которой увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.