Студопедия.Орг Главная | Случайная страница | Контакты | Мы поможем в написании вашей работы!  
 

Види матеріальної відповідальності працівників



Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов'язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправ­ними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівни­ків диференціюється на два види: обмежену та повну.


Обмежена матеріальна відповідальність є основним, універ­сальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа­ції при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місяч­ний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у зако­нодавстві (ст. 132 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шко­ди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заро­біток працівника, відповідальність настане в межах заробітку. Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу від­повідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушен­ням. Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при трива­ючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди1.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньо­місячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заро­бітку використовують «Порядок обчислення середньої заробітної плати», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 1002. Він обчислюється з розрахунку за­робітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода за­вдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які пе­редували місяцю, в якому працівник звільнився.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шко­ду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відпо-

1 Науково-практичний коментар до законодавства України про пра­цю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 574. ' Див. розділ 10 цього підручника.





відальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені за­конодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік під­став повної матеріальної відповідальності працівника, яка на­ступає у нижчезазначених випадках.

На підставі письмового договору, укладеного між праців­ником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення ці­лості майна та інших цінностей, переданих йому для збе­рігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкрети­зації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'я­зана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи за­стосуванням у процесі виробництва цінностей;

2) якщо цінності були передані працівнику;

3) якщо виконувана працівником робота передбачена спе­
ціальним переліком (в Україні діє «Перелік посад і робіт, котрі
заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприєм­
ством, установою, організацією можуть укладатися письмові до­
говори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечен­
ня збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку,
продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі ви­
робництва», затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і
ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);

4) якщо працівник на момент укладення такого договору до-
сяг віку 18 років.

Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком не­дійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відпо­відальність на загальних підставах, тобто обмежену.

Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій — зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися дого­вори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завіду­ючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій — приводять-


ся роботи, на виконання яких може укладатися договір про пов­ну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного зна­чення.

Згідно з «Типовим договором про повну матеріальну відпові­дальність» працівник зобов'язаний бережливо ставитись до ма­теріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентариза­ції тощо. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпе­чення повного збереження переданих працівнику цінностей та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов'язань матиме на­слідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.

Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідаль­ності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.

Якщо працівником, з яким укладено договір про повну мате­ріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відпо­відальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про та­ку істотну умову працівник попереджається при укладенні тру­дового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність — відмова від укладення такого договору має наслідком припинен­ня трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП (при відмові працівни­ка від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).

Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шко­ду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудо-





вою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Потрібно зазначити, що ра­зова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) мо­жуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Ро­ботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з прави­лами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та збе­рігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну від­повідальність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинне доручатись осо­бам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

Наступною підставою повної матеріальної відповідаль­ності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному по­рядку (п. З ст. 134 КЗпП).

Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, квалі­фікація за відповідними статтями Кримінального кодексу Укра­їни як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку виро­ком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у то­му, що підставою є не факт притягнення працівника до кри­мінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.

Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний ви­рок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відпо­відальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку дав­ності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністра-


тивної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки. Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану ним у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП). Сам факт появи на роботі у нетверезому стані є грубим пору­шенням працівником трудових обов'язків.

Працівник, який знаходився у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). У даному випадку не має значення ані кваліфіка­ція, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини. Необ­хідною умовою притягнення до відповідальності є підтверджен­ня нетверезого стану працівника. Постановою Пленуму Верхов­ного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 (п. 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтвер­джений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).

Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання і у зв'язку з цим зазнав збитків, працівник зобов'язаний відшкоду­вати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу України.

Стаття 134 КЗпП, на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП, не передба­чає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'янін­ня. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежува­тися середньомісячним заробітком працівника.

Повна матеріальна відповідальність працівника насту­пає також, якщо шкоди завдано недостачею, умисним зни­щенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрика­тів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціаль­ного одягу та інших предметів, виданих працівникові під­приємством, установою, організацією у користування (п. 5 ст. 134).

Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності лише





формою вини, тобто повна матеріальна відповідальність насту­пає тут за умисне (пряме чи непряме) заподіяння такої шкоди. Отже, якщо роботодавець доведе, що працівник при завданні шкоди діяв умисно, проблема розміру відшкодування завданої шкоди відпадає відразу. Наступає повна матеріальна відпо­відальність.

Працівника також можна притягнути до повної мате­ріальної відповідальності, коли відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).

Цим пунктом передбачено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника тоді, коли спе­ціальними законодавчими актами (причому це можуть бути і за­кони, і підзаконні нормативно-правові акти) встановлено випад­ки повної матеріальної відповідальності певних категорій пра­цівників внаслідок виконання ними відповідних функцій.

Повна матеріальна відповідальність є додатковим наванта­женням на працівника. Необхідність її запровадження зумовле­на особливістю виконуваної роботи та умов праці, а також підви­щеною зацікавленістю держави у збереженні того чи іншого майна та підвищенні відповідальності працівника за його збере­ження.

В Україні продовжують діяти деякі акти СРСР, якими вста­новлюється повна матеріальна відповідальність, а саме: за шко­ду, заподіяну перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; за втрату чи затримку доставки усіх видів поштових і телеграфних відправлень, недоставку пе­ріодичних видань; за одержання службовою особою премій вна­слідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання ро­біт та ін.

Потрібно звернути увагу на те, що положення ряду норматив­них актів, які визначають випадки повної матеріальної відпо­відальності є застарілими та не можуть застосовуватись, оскіль­ки вони вже передбачені КЗпП. Наприклад, п. ЗО «Порядку ведення касових операцій у національній валюті України» пе­редбачає обов'язок касира відповідати за збереження всіх прий­нятих ним цінностей. Однак з касиром можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134 КЗпП) або


він може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за будь-якими іншими підставами, передбаченими КЗпП. Тому, очевидно, застосування положень Порядку є зайвим. Аналогічна ситуація щодо постанови Ради Міністрів «Про матеріальну від­повідальність осіб, винних у загибелі або розкраданні великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз та коней, які належали кол­госпам і радгоспам».

На працівника покладається повна матеріальна відпо­відальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудо­вих обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).

Зазначена підстава зумовлює суперечність спеціальної та за­гальної норми. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою при­тягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудо­вих обов'язків.

Пункт 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків. Про­те така, на перший погляд, невідповідність є виправданою, адже шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обо­в'язків, не змінює характеру (природи) правовідносин між пра­цівником і роботодавцем. Тут важливо, що працівник завдає шкоди майну роботодавця, з яким він перебуває у трудових пра­вовідносинах.

Положення КЗпП «не при виконанні трудових обов'язків» слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Слід відзна­чити, що час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення не має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпо­чинку і харчування або ж після робочого часу). Типовим прикла­дом заподіяння зазначеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин тощо) у власних цілях.

Пленум Верховного Суду України разом з тим роз'яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками само­вільним використанням в особистих цілях технічних засобів (ав­томобілів, тракторів, автокранів тощо), належних роботодавцю, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з





того, що шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службо­вих) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і одержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України супере­чить законодавству та погіршує правове становище працівників. Закон чітко тут визначив застосування трудового законодавства, зокрема ст. 130 КЗпП. А тому посилання на норми цивільного законодавства є невиправданими.

Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відпові­дальності є службові особи (як правило, це керівник або заступ­ник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідаль­ність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються гро­шові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання ниж­чеоплачуваної роботи.

Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне право­порушення. Однак в обох випадках він буде нести повну мате­ріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою праців­нику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимуше­ного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника1.

1 Науково-практичний коментар до законодавства України про пра­цю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 583.


Повну матеріальну відповідальність несе також керів­ник підприємства, установи, організації всіх форм власнос­ті, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за пору­шення строків її виплати, і за умови, що Державний бю­джет України та місцеві бюджети, юридичні особи держав­ної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (її. 9 ст. 134 КЗпП).

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або упов­новаженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частин 1, 2 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата ви­плачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, вста­новлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти ка­лендарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати затверджено Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх випла­ти» та Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвер­дження Порядку проведення компенсації громадянам втрати ча­стини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх ви­плати».

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим під­приємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).



аяя





Дата публикования: 2014-11-02; Прочитано: 918 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!



studopedia.org - Студопедия.Орг - 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.016 с)...