Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави

Трудове правопорушення можна визначити як винне проти­правне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'яз­ків суб'єктами трудових правовідносин.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктами та змістом.

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здат­ність нести відповідальність за трудовим правом наступає з 16 ро­ків, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характери­зує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою

притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом наступає неза­лежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне вико­нання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, при недостат­ній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випад­ку крайньої необхідності та ін.).

Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає не­правомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими на­слідками, що настали.

Неправомірність діяння проявляється у невиконанні трудо­вих обов'язків, що складають зміст трудової функції працівника та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі працівника в нетверезому стані; вчинення працівником прогулу тощо). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я працівника, чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних пра­вил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Будь-які дії працівника, які відповідають законам чи іншим нормативно-правовим актам є правомірними і не можуть ква­ліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу тощо).

Участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до юридичної відповідальності (ст. 27 Закону Украї­ни «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф­ліктів)».

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вва­жається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. По­трібно мати на увазі, що для працівників з ненормованим робо­чим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливий наслідок як складовий елемент об'єктивної сторо­ни трудового правопорушення виступає єдиним критерієм ви­значення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановлено­го на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має міс­це дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у завдаванні майнової шкоди іншій стороні трудо­вого договору, застосовуються заходи матеріальної відповідаль­ності.

У навчальній та науковій літературі галузевого спрямування розрізняють два види трудового правопорушення: трудове май­нове правопорушення та дисциплінарний проступок¹. Однак нам здається, що така класифікація не зовсім чітко відображає ре­альну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний про­ступок елементами свого складу мають одних і тих же суб'єктів, суб'єктивну сторону та об'єкт. А відрізняються лише за шкідли­вими (негативними) наслідками у структурі об'єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки суб'єкта трудо­вих правовідносин, виразилися лише в ігноруванні встановле­них правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як під­ставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо ж те саме пра­вопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело до­датково до завдання майнової (матеріальної) шкоди майну робо­тодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Отже, можна вважати, що єдиною підставою трудової юридич­ної відповідальності є трудове правопорушення. Залежно від не­гативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення — наявності чи відсутності майнової шкоди, застосовуються санк­ції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

Трудове правопорушення може бути підставою застосування й інших видів юридичної відповідальності. Це буває тоді, коли норми трудового права мають відсилочний характер, в результа-

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С. 355; Сьіроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М., 1990. — С. 44—45.

ті чого можливе застосування санкцій адміністративної чи кри­мінальної відповідальності. Так, порушення вимог законодавст­ва про працю та охорону здоров'я на виробництві є підставою застосування Кодексу України про адміністративні правопору­шення (ст. 41). Правовими підставами застосування норм кри­мінального права є: незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю (доречно зауважити, що кримінальне законодавство не визначає поняття «грубе порушення законодавства про пра­цю», а тому його потрібно в кожному конкретному випадку оцінювати в судовому порядку. Прикладом таких порушень мо­жуть бути: не видання наказу про звільнення та/або не видача трудової книжки особі, яка хоче звільнитись у встановленому законом порядку; незаконне переведення на іншу роботу чи істот­на зміна умов праці; ненадання щорічної чи додаткової відпуст­ки або систематичне ненадання вихідних днів або перерви для відпочинку та харчування; незаконне притягнення працівника до матеріальної відповідальності; порушення порядку розгляду трудових спорів тощо), вчинене роботодавцем; грубе порушення угоди про працю; примушування до участі у страйку або пере­шкоджання участі у страйку (статті 172, 173, 174 КК України).

Отже, за наявності одного трудового правопорушення у систе­мі трудового права можна виділити два самостійні види юридич­ної відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Вони від­різняються за правовим змістом, юридичними наслідками, про­цедурою застосування стягнень, але, як вже було відзначено, в обох випадках суб'єктом є працівник.

Виділяють такі відмінності дисциплінарної та матеріальної відповідальності:

1. На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідаль­ність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і робото­давець можуть бути суб'єктами такої відповідальності. Двосто­ронній характер матеріальної відповідальності вперше за трудо­вим правом обґрунтував П. Р. Стависький¹.

¹ Стависский П. Р. Проблема материальной ответственности в советс-ком трудовом праве. — К.; Одесса, 1982; Стависский П. Р. Матери-альная ответственность предприятия в трудовьіх отношениях. — К.; Одесса, 1987.

2. Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (ком­пенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної — забезпечення трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відпо­відальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а лише за те, в результаті якого була завда­на майнова шкода роботодавцю.

3. Метою дисциплінарної відповідальності є покарання пра­цівника, а відтак вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим робото­давцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлю-ючими, а тому не можуть бути замінені якимись іншими захода­ми і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати.

4. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП, та вимагають наявності акта їхнього за­стосування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника чи роботодавця щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.

За одне і те саме трудове правопорушення може застосовува­тись лише одне (абсолютно або альтернативно визначене) стяг­нення в рамках одного виду юридичної відповідальності. Однак трудове законодавство не забороняє можливості одночасно засто­совувати (кумулювати) різні види юридичної відповідальності, якщо їх підставою є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівником розкрадання майна роботодавця, встанов­лене вироком суду, що набрав законної сили, може мати наслід­ком притягнення його до матеріальної, кримінальної та дисцип­лінарної відповідальності одночасно.