	Главная \| Случайная страница \| Контакты \| Мы поможем в написании вашей работы!

И тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы

⇐ Предыдущая 24 25 26 27 282930 31 32 33 Следующая ⇒

———————————————————————————————————————————————————————————————————————

| |——————————————————————|—————————————————————| |

|———————|————————————|—————————|————————————|————————|——————————————————|

| I | 1.0 | 300 | 1.0 | 450 | в 1.5 раза |

| II | 1.36 | 310.02 | 1.11 | 500 | в 1.6 раза |

| III | 1.69 | 319.98 | 1.23 | 555 | в 1.73 раза |

| IV | 1.91 | 330.02 | 1.36 | 610 | в 1.85 раза |

| V | 2.16 | 340.02 | 1.51 | 680 | в 2 раза |

| VI | 2.44 | 349.98 | 1.67 | 750 | в 2.14 раза |

| VII | 2.76 | 364.32 | 1.84 | 830 | в 2.28 раза |

| VIII | 3.12 | 411.84 | 2.02 | 910 | в 2.2 раза |

| IX | 3.53 | 465.96 | 2.22 | 1000 | в 2.15 раза |

| Х | 3.99 | 526.68 | 2.44 | 1100 | в 2.08 раза |

| XI | 4.51 | 595.32 | 2.68 | 1205 | в 2.02 раза |

| XII | 5.10 | 673.20 | 2.89 | 1300 | в 1.93 раза |

| XIII | 5.76 | 760.32 | 3.12 | 1405 | в 1.85 раза |

| XIV | 6.51 | 859.32 | 3.36 | 1510 | в 1.76 раза |

| XV | 7.36 | 971.52 | 3.62 | 1630 | в 1.68 раза |

| XVI | 8.17 |1078.44 | 3.9 | 1755 | в 1.63 раза |

| XVII | 9.07 |1197.24 | 4.2 | 1890 | в 1.58 раза |

| XVIII| 10.07 |1329.24 | 4.5 | 2025 | в 1.52 раза |

Данная таблица свидетельствует:

сжатие диапазона тарифных коэффициентов ни у кого не повлекло снижения сумм тарифных ставок (окладов);

в среднем суммы выплат работникам бюджетных организаций в соответствии с ETC увеличились в 1.86 раза;

если ранее в течение нескольких лет внимание уделялось увеличению заработной платы работников первых разрядов ETC, то теперь, наконец, повышение оплаты труда в два и более раза произошло у работников, имеющих V-XI разряды (такие разряды у огромного количества работников здравоохранения и просвещения);

пропорция увеличения выплат работникам I и XVIII разрядов почти одинакова. Однако нельзя не учитывать, что увеличение выплаты по I разряду только в 1,5 раза произошло потому, что сравнивалась новая тарифная ставка с прежней тарифной ставкой вместе с доплатой (132 руб. + 168 руб.). Если отбросить доплату, то увидим, что тарифная ставка увеличилась в 3.4 раза (450 руб.: 132 руб.).

7. Введение доплат, надбавок, премий и других стимулирующих выплат для работников бюджетных организаций имеет свои особенности, определенные ст. 144 ТК - см. указанную статью и комментарий к ней.

8. Законодательством РФ для определенных категорий специалистов определены особые правила организации оплаты труда. Так, денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы (п. 1 ст. 17 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ; Указы Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 982, 6 марта 1998 г. N 265 с изменениями, 4 июля 1998 г. N 761 - СЗ РФ. 1997. N 36. Ст. 4130; 1998. N 10. Ст. 1163; N 27. Ст. 3152).

Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" с изменениями и дополнениями (Ведомости РФ. 1992. N 30. Ст. 1792) определено, что заработная плата судей состоит из должностных окладов, доплат за квалификационный класс, выслугу лет и 50-процентных доплат за особые условия труда, которые могут быть уменьшены (ст. 19).

Федеральным законом от 8 декабря 1995 г. (10 января 1996 г.) N 6-ФЗ "О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1966. N 3. Ст. 144) установлено, что судьям выплачиваются также надбавки за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, а также денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год, стоимость продовольственного пайка (если он не выдан в натуральном виде).

Paзмеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ и Председателя Высшего Арбитражного Суда РФ. Размеры должностных окладов судей РФ в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ определены Федеральным законом от 10 января 1996 г.

Свои особенности имеет оплата труда работников образования (см. ст. 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150; ст. 30 Федерального закона от 19 июля 1996 г. (22 августа 1996 г.) N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135).

9. Об установлении основных элементов тарифной системы в коллективных договорах организаций внебюджетной сферы см. _ 11 комментария к ст. 135 ТК.

Статья 144. Стимулирующие выплаты

1. Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и иные стимулирующие высокопроизводительный и качественный труд выплаты.

2. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие "премирование работников" принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда (см. _ 3), и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК.

3. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, о которых идет речь в _ 5 комментария к ст. 129 ТК.

Выбор показателей и условий, периода премирования должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Так, коллективы бригад и отдельные рабочие чаще всего премируются за выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, работ, освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. Премирование службы технического контроля ставится в зависимость от показателей качества продукции.

Премирование руководящих работников подразделений, специалистов и служащих важно построить так, чтобы заинтересовать их в достижении высоких конечных результатов труда, более интенсивном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, росте производительности труда, выпуске высококачественной продукции, снижении ее себестоимости и соблюдении ритмичности производства.

Премиальные положения составляются по категориям работающих. В каждом из них надо показать, за что премируется соответствующая группа лиц (показатели премирования), какие параметры продукции или выполненных работ никоим образом не должны быть нарушены (условия премирования), как определяются размеры премиальных выплат, какова систематичность поощрения. Если речь идет о повременно-премиальной или сдельно-премиальной системах оплаты труда, премиальные положения не должны давать руководителю организации возможности субъективно решать вопросы премирования, исходя из своих пристрастий или антипатий. При невыполнении условий премирования у работника не должно возникать права на премию. Например, как можно поощрять за перевыполнение норм выработки, если выпущенная продукция ненадлежащего качества?

Наличие премиального положения в организации упрощает процесс разрешения споров по поводу выплаты премий, поскольку орган, рассматривающий трудовой конфликт, лишь проверяет соответствие принятого в организации положения действующему законодательству, а также соответствие действий работодателя премиальному положению и нормам трудового законодательства.

4. Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета.

При начислении премий помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 18 ноября 1986 г. был утвержден Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии (Бюллетень Госкомтруда. 1987. N 3; 1988. N 1). Этим Перечнем можно пользоваться в настоящее время. В нем, в частности, идет речь о доплатах за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены; выполнение обязанностей бригадира, звеньевого; ненормированный рабочий день у водителей автомобилей; перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте; часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности.

При начислении премий учитываются надбавки за: высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы; ученую степень; персональная надбавка; обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям; существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства.

В последние годы широкое распространение получила практика лишения работника премий без указания каких-либо причин или с мотивацией решения в весьма общей форме, например "за халатное исполнение обязанностей". Если у работодателя отсутствуют четко сформулированные претензии к трудовой деятельности работника, значит у него нет оснований для депремирования лица, выполнившего все показатели и условия премирования (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 16 января 1998 г. - Домашний адвокат. 1998. N 12. С. 4-5).

5. Не подлежат в течение года премированию должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти субъектов РФ, на которых наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов (п. 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 81 - СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868).

6. С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей; за руководство бригадой, звеном и т.п., или труд в условиях, отступающих от нормальных, - за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора. Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение.

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат и определения их размеров, то их можно разделить на три группы.

Есть группа выплат, правила введения которых и размеры четко определены в законодательстве. Это значит, что организация (предприятие) отказаться от них не может, она вправе только увеличить их размер, предусмотренный законодательством, если, конечно, на то у нее есть средства. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных организациях; суммы, на которые увеличиваются тарифные ставки, оклады работникам, тарифицируемым по первым нескольким разрядам Единой тарифной сетки; за передвижение в шахте по стволу к месту работы и обратно; за классность, за продолжительность непрерывной работы работникам учреждений здравоохранения; за работу в противолепрозорных (лепрозорных), противочумных учреждениях и пр.

Установление надбавок и доплат, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательно для организации (предприятия) в соответствии с действующим законодательством, однако размеры таких доплат и надбавок определяют сами организации (предприятия) и фиксируют их в коллективных договорах. Это, например, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочего дня на части. Так, в п. 5.2 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утв. приказом Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. с изменениями, внесенными приказом Минздрава РФ от 17 ноября 2000 г. N 404 (БНА. 1999. N 6; 2001. N 6), записано: работникам учреждений здравоохранения, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части, за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностного оклада. Перечень должностей работников с таким рабочим днем и размерами доплат определяется руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Третью группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за высокое качество труда, доплата за ненормированный рабочий день и пр.

7. Порядок введения премирования, установления доплат, надбавок и других стимулирующих выплат в бюджетных организациях определен в ч. 2 ст. 144 ТК. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, они устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Практически так было и до введения в действие Трудового кодекса. В п. 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 с последующими изменениями и дополнениями (САПП. 1992. N 16. Ст. 1253; 1993. N 2. Ст. 109; СЗ РФ. 1995. N 10. Ст. 897) было сказано, что предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, определяют виды и размеры надбавок и доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. При этом было оговорено, что квалификация и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ETC. Поскольку лишних средств, выделяемых на оплату труда, в бюджетных организациях не было, они могли производить только стимулирующие выплаты, что определены в законодательстве. Например, это были доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных производственных и климатических условиях, за непрерывную работу, службу, за квалификационные чины, лицам, допущенным к государственной тайне, и др. Показательно в этом отношении Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утв. приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377 с изменениями от 17 ноября 2000 г. (БНА. 1999. N 46; 2001. N 6). В нем четко перечислены все те дополнительные (помимо ставок и окладов) выплаты, которые устанавливаются или могут устанавливаться медицинским работникам.

О многообразии стимулирующих выплат в организациях бюджетной сферы говорят примеры, изложенные в _ 8-13.

В Генеральном соглашении на 2002-2004 годы предусмотрено провести работу по упорядочению применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы (п. 2.4).

Стимулирующие надбавки к должностным окладам руководителей предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливаются решением вышестоящего органа управления применительно к порядку, определенному п. 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 для других категорий работников предприятия (разъяснение Минтруда России от 20 января 1994 г. N 2 - БНА. 1994. N 5).

8. В соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4573) и постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. N 1161 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1994. N 25. Ст. 2718) должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размер надбавки - 10, 20 и 25% должностного оклада (тарифной ставки) в зависимости от степени секретности сведений.

Порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. N 1161.

Под постоянной работой со сведениями, составляющими государственную тайну, понимается работа с этими сведениями независимо от порядка и условий их получения (в виде письменного документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и др.), а также независимо от ее продолжительности и периодичности в течение года. В случае незначительного поступления подобных документов в организацию, следует ограничить число лиц, работающих с ними.

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775), а Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне - постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 (СЗ РФ. 1995. N 43. Ст. 4987).

Выплата процентной надбавки производится на основании приказа (распоряжения) руководителя организации о работе должностного лица или иного работника на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну соответствующей степени секретности, в силу должностных (функциональных) обязанностей.

В приказе следует указывать: должность, фамилию, имя, отчество, номер, число, месяц, год получения карточки-допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, размер ежемесячной надбавки в процентах к должностному окладу (тарифной ставке).

На практике часто возникает вопрос: следует ли выплачивать надбавку работнику в период нахождения его в отпуске, в командировке, временной нетрудоспособности? Выплаты, полагающиеся работнику в перечисленные периоды, составляют его средний заработок или часть его. При исчислении среднего заработка надбавка, о которой идет речь, принимается во внимание. Из этого следует, что дополнительно к производимым выплатам надбавку начислять не следует.

Подробно о порядке выплаты процентной надбавки должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, см. разъяснение, утв. постановлением Минтруда России от 23 декабря 1994 г. N 84 (БНА. 1995. N 4).

9. В соответствии со ст. 18 Закона РФ "О налоговых органах Российской Федерации" Указом Президента РФ от 19 июля 2001 г. N 876 утв. Положение о классных чинах государственных служащих федеральной государственной службы Министерства РФ по налогам и сборам и его территориальных органов, а также размеры ежемесячной надбавки указанным служащим за классный чин, определенные в твердой сумме в зависимости от ранга (СЗ РФ. 2001. N 30. Ст. 3157).

10. В соответствии с Указом Президента РФ от 8 мая 2001 г. N 528 (СЗ РФ. 2001. N 20. Ст. 2000) федеральным государственным служащим, имеющим высшее юридическое образование и занимающим должности юридической специальности согласно штатному расписанию, устанавливаются ежемесячные надбавки за особые условия государственной службы в процентах к должностному окладу. Например, приказом Госгортехнадзора России от 25 декабря 2001 г. N 175 такие надбавки в размере до 70% оклада (федеральным государственным служащим, замещающим должности начальника Управления международных и правовых отношений, заместителя начальника Управления - начальника правового отдела) и до 50% оклада (лицам, замещающим другие должности в отделе правового обеспечения) установлены тем работникам, в основные служебные обязанности которых входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование (БНА. 2002. N 4).

11. Во исполнение постановления Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. N 1027 "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" приказом Федерального агентства условий оплаты труда гражданского персонала правительственной связи и информации при Президенте РФ от 8 июня 2001 г. N 142 утв. Условия выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим в работе гражданскому персоналу отдельных органов ФАПСИ (БНА. 2001. N 30).

12. Постановлением Правительства РФ от 12 января 1996 г. N 13 федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ предоставлено право устанавливать государственным инспекторам труда надбавки к должностному окладу при расширении зоны надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда за счет включения в них других регионов (зон), в которых отсутствуют государственные инспекторы труда необходимого отраслевого профиля, в порядке и на условиях, устанавливаемых Минтрудом России по согласованию с Минфином России (СЗ РФ. 1996. N 43. Ст. 4989).

13. Руководителям и специалистам бюджетной сферы агропромышленного комплекса РФ, имеющим почетные звания "Заслуженный работник сельского хозяйства РФ", "Заслуженный агроном РФ", "Заслуженный ветеринарный врач РФ", "Заслуженный зоотехник РФ", "Заслуженный мелиоратор РФ" и др., оплата труда производится на один разряд выше по сравнению с разрядом, установленным им в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками.

В здравоохранении лицам, имеющим почетные звания "Заслуженный врач РФ", "Народный врач" разряды оплаты труда, установленные указанным выше Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ, повышаются соответственно на один и два разряда. При этом увеличение им разрядов производится только по основной работе.

Оплата труда работников, имеющих ученые степени кандидата или доктора наук и работающих по соответствующему профилю (за исключением работников, занимающих штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями), производится соответственно на один или два разряда выше, чем указано в тарифно-квалификационных характеристиках.

При наличии у работника двух оснований (почетного звания и ученой степени) повышение оплаты труда производится по одному (максимальному) основанию в пределах 18 разрядов ETC (см. приложение к постановлению Минтруда России от 21 марта 1997 г. N 13 - БМТ. 1997. N 4).

Ранее постановлениями Минтруда России от 24 февраля 1993 г. N 36 и 37, от 17 августа 1995 г. N 46 установлено увеличение оплаты труда аналогичным образом работникам физкультуры и спорта, врачам, работникам образовательных учреждений, имеющим почетные звания (см.: БМТ. 1993. N 4; Ваше право. 1996. N 25).

14. В организациях, не относящихся к бюджетной сфере, введение стимулирующих выплат должно быть закреплено в коллективном договоре или в ином локальном нормативном правовом акте. Представляется целесообразным вопросы оплаты труда работников организаций решать в коллективном договоре: его принятие с использованием принципа социального партнерства позволит наиболее всесторонне обсудить проблемы стимулирования добросовестного и высококачественного труда (см. разд. II ТК). Кроме того, за выполнением коллективного договора осуществляется более регулярный и жесткий контроль, нежели за выполнением отдельных локальных нормативно-правовых актов, установлена ответственность сторон социального партнерства за нарушение или невыполнение коллективного договора (см. ст. 50, 51-55 ТК).

Если стимулирующие выплаты устанавливаются в других локальных нормативных актах, то делается это с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 144 ТК). О том, как происходит учет мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работника при принятии локальных нормативных актов, см. ст. 372 ТК.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по вопросам установления условий оплаты труда по согласованию с представительным органом работников, как это следует из ч. 3 ст. 8 ТК.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника в области оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таком случае применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие соответствующие нормы трудового права (см. ч. 4 ст. 8 ТК).

Доплаты и надбавки, применяемые в организации (независимо от того, к какой из упомянутых в _ 6 групп относятся), должны быть перечислены в коллективном договоре, чтобы каждый работающий имел полное представление о том, на какие дополнительные выплаты помимо основной заработной платы он может рассчитывать.

15. Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или в виде ежемесячных процентных надбавок). Порядок и условия его выплаты на предприятиях и в организациях ряда отраслей промышленности определяются все еще в соответствии с прежним союзным законодательством. Размеры вознаграждения предприятия могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве (в процентном отношении к тарифным ставкам и окладам).

В последние годы появилось значительное количество нормативных правовых актов ведомств России, изданных во исполнение законов и постановлений Правительства РФ, определяющих порядок выплаты и размеры вознаграждения или надбавки за выслугу лет отдельным категориям работников бюджетной сферы. Например, только в 2001 г. были приняты положения (инструкции) о порядке выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет: гражданскому персоналу Военного эксплуатационно-восстановительного управления связи при Федеральной службе специального строительства РФ; государственным служащим органов федеральной фельдъегерской связи и работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственной должности, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности органов федеральной фельдъегерской связи; работникам из числа гражданского персонала отдельных органов МЧС России; сотрудникам федеральных органов налоговой полиции; гражданскому персоналу федеральных органов правительственной связи и информации и др. (РГ. 2001. 16 мая, 26 и 30 декабря; 2002. 15 января).

Независимо от того, какой давности документом пользуется работодатель, выплачивая вознаграждение (процентную надбавку) за выслугу лет, необходимо учитывать следующее: гражданам, уволенным с военной службы (как по контракту, так и по призыву), время военной службы засчитывается в непрерывный стаж, учитываемый при выплате вознаграждения за выслугу лет (а также процентных надбавок к оплате труда, предоставление льгот, связанных со стажем работы), если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу (поступлением в образовательное учреждение) не превысил одного года, а ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам, исполнявшим обязанности военной службы в условиях чрезвычайного положения и при вооруженных конфликтах, и гражданам, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет 25 лет и более, - независимо от продолжительности перерыва (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 6 марта 1998 г. (27 мая 1998 г.) N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331).

16. В разд. VI ТК нет упоминания о вознаграждении по итогам годовой работы, которому в КЗоТ была посвящена ст. 84. Тем не менее нет оснований утверждать, что теперь такое вознаграждение не имеет права на существование. Начиная с 1965 г., ежегодное вознаграждение рассматривалось как особый вид материального поощрения, выплачиваемого работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Этот вид поощрения был введен постановлением Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях.

В централизованном порядке были установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Предприятия имели большие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Вознаграждение по итогам годовой работы получило широкое распространение, особенно на промышленных предприятиях. Локальные положения, на основании которых выплачивается вознаграждение, входят в коллективный договор в качестве приложения. Отменять их нет оснований: ст. 144 ТК не дает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат, говоря о надбавках, доплатах, премиях и других выплатах подобного рода. Ежегодное вoзнaграждeние по итогам годовой работы вполне можно назвать стимулирующей выплатой, поскольку работающие получают его с учетом продолжительности работы в организации, успехов в работе всего коллектива, получения прибыли. Кроме того, нельзя не учитывать, что в 2001 г. для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, стали появляться утвержденные в централизованном порядке положения о выплате единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года. Для примера назовем Положение, утв. приказом Министерства юстиции РФ от 20 сентября 2001 г. (во исполнение постановления Правительства РФ от 7 декабря 1994 г.), - для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы, и Положение, утв. приказом Федеральной пограничной службы РФ от 12 ноября 2001 г., - для гражданского персонала воинских частей и организаций Пограничной службы РФ.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

1. Часть 1 ст. 145 ТК по смыслу аналогична ч. 2 ст. 144 ТК: порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций, как и порядок установления стимулирующих выплат всем работникам таких организаций, различен и зависит от уровня бюджетного финансирования деятельности организаций.

2. В основе оплаты труда работников большинства бюджетных организаций, в том числе и названных в ст. 145, лежит Единая тарифная сетка (см. _ 5, 6 комментария к ст. 143 ТК). В 1992 г., когда вводилась ETC, Минтрудом России применительно как к общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих, так и в отраслевом разрезе, давались разъяснения о диапазоне разрядов отдельных категорий работников (см.: Ваше право. 1992. N 21, 22, 23, 24). Это значит, что при установлении конкретному работнику того или иного разряда, оклад, определенный ETC по этому разряду, ему должен быть обеспечен.

Государственные органы субъектов РФ и органы местного самоуправления, устанавливая размеры оплаты труда руководящим работникам организаций, финансируемых за счет бюджета соответствующего уровня, не могут ухудшать оплату труда работников по сравнению с той, которую обеспечивает им ETC.

3. Примером установления на федеральном уровне должностных окладов руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам бюджетных организаций, не применяющих ЕТС, является определение постановлением Правительства РФ от 23 января 2002 г. N 43 окладов в твердой денежной сумме работникам федеральных государственных архивов (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 334). В основе повышения их размеров оплаты труда лежат постановления Правительства РФ от 21 июля 1997 г. N 912 и от 26 ноября 1999 г. N 1301 (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3651; 1999. N 48. Ст. 5871).

4. В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 было утв. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Их оплата труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия (см. _ 5-10).

5. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

| Штатная численность | Кратность к величине |

| предприятия (человек) | тарифной ставки 1 разряда рабочего |

| | основной профессии на предприятии |

|——————————————————————————————————|————————————————————————————————————|

|до 200 | до 10 |

|от 200 до 1500 | до 12 |

|от 1500 до 10000 | до 14 |

|свыше 10000 | до 16 |

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт) - п. 3 Положения от 21 марта 1994 г.

В организациях, где применяется бестарифная оплата труда, сначала определяется фактическая квартальная зарплата (без премий) работников с самым низким коэффициентом, который применяется при распределении общего заработка, полученная сумма делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой или дневной зарплаты определяется месячная ставка и из нее рассчитывается оклад руководителя (см.: Ваше право. 1996. N 20).

6. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12-месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год (п. 4 Положения).

7. Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.

Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно (п. 5 Положения).

8. Положение от 21 марта 1994 г. (см. _ 4) обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением от 21 марта 1994 г., могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе (п. 2 разъяснения Министерства труда РФ от 28 апреля 1994 г. - Экономика и жизнь. 1994. N 22).

Указанное Положение не распространяется на бюджетные организации, оплата труда работников которых производится по ETC.

Статья 65 (п. 10) Федерального закона от 24 ноября 1995 г. (26 декабря 1995 г.) N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1; N 25. Ст. 2956; 1999. N 22. Ст. 2672) ограничение вознаграждения руководителей всех АО практически сведено на нет. В ней указано, что установление размеров выплачиваемых членам исполнительного органа АО вознаграждений и компенсаций входит в компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества, если уставом общества это отнесено к его компетенции.

В настоящее время все увеличивающийся отрыв заработной платы руководителей от оплаты труда рядовых работников заставляет Правительство РФ искать новые пути сдерживания денежных выплат руководящим работникам (см., например, проект Положения об условиях вознаграждения (оплаты труда) руководителей государственных унитарных предприятий - Ваше право. 1998. N 28).

9. Как видно из п. 3 Положения от 21 марта 1994 г. (см. _ 4), должностные оклады руководителей предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на предприятии. В целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым тарифным соглашением, в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1 разряда (п. 5 разъяснения Министерства труда РФ от 28 апреля 1994 г.).

10. Согласно п. 4 Положения от 21 марта 1994 г. выплата руководителю государственного предприятия вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности производится за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти и предусматривается в контракте. О порядке корректировки норматива в связи с ростом оплаты труда на предприятии, об установлении ежегодного или ежеквартального пересмотра норматива, его предельной величине и сроках выплаты вознаграждения см. пп. 7, 8, 9 разъяснения Министерства труда РФ от 28 апреля 1994 г.

11. Примером оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и организаций могут служить Условия оплаты труда руководителей предприятий и организаций (из числа гражданского персонала) Федеральной службы специального строительства РФ, утв. приказом Федеральной службы специального строительства РФ от 26 июня 2001 г. N 217 (РГ. 2001. 11 сентября). Предусмотрено, что их оплата труда состоит из должностного оклада, ежемесячного вознаграждения за выслугу лет, ежемесячной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Кратность должностных окладов руководителей упомянутых организаций к величине тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии такая же, как в Положении, утв. постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. (см. _ 4).

Постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 г. было положено в основу Положения об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, утв. постановлением Администрации г. Барнаула от 2 июня 1999 г. N 827, которое в настоящее время действует в ред. от 7 июня 2001 г. (новое Положение утв. постановлением Администрации города от 30 августа 2001 г. N 2066). Кратность соотношения оклада руководителя организации к величине тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии представлена более подробно, чем в постановлении Правительства РФ от 21 марта 1994 г. Предусмотрено, например, что при численности работающих от 200 до 500 человек кратность составляет 10, от 500 до 1000 человек - 11, от 500 до 1500 человек - 12 (подробно см.: Нормативные акты для кадровика. 2002. N 2. С. 63-66).

12. В соответствии с п. 2 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 руководителям федеральных государственных предприятий размер гарантированного ежемесячного вознаграждения должен быть не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда. Как обязательное условие в контрактах с руководителями таких предприятий должна быть предусмотрена доля руководителя от прибыли предприятия, которая определяется после расчетов предприятия с бюджетами всех уровней (СЗ РФ. 1994. N 7. Ст. 700).

13. Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются государственным предприятием самостоятельно (п. 11 разъяснения Министерства труда РФ от 28 апреля 1994 г.).

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

1. В разд. VI ТК, как и в гл. VI КЗоТ, оплата труда работников, занятых в условиях, отклоняющихся от нормальных, разделена на две подгруппы: оплата труда в особых условиях (ст. 146-148 ТК) и оплата труда в иных условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149-154).

Из ст. 146 ТК (как прежде из ст. 82 КЗоТ) вытекает, что гражданина можно считать занятым в особых условиях труда, если он выполняет тяжелые, вредные и (или) опасные работы, работает в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. В отличие от ст. 82 КЗоТ в ст. 146 ТК есть упоминание (без конкретизации) об иных особых условиях труда. В настоящее время к работе в иных особых условиях труда, полагаем, можно отнести труд на загрязненных радиацией территориях.

Статья 149 ТК, как и ст. 85.1 КЗоТ, дает основание считать, что работы выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, если эти работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное и сверхурочное время, при совмещении профессий, при выполнении работ различной квалификации, в выходные и нерабочие праздничные дни.

На первый взгляд, условия труда, упомянутые в ст. 146 и в ст. 149 и дающие работнику право получать оплату труда в повышенном размере, нельзя объединить в одну группу, поскольку в первом случае речь идет о тех условиях, которые в большинстве своем не могут быть полностью устранены человеком, а во втором случае - возникают или по обоюдному согласию сторон трудового договора или в силу волеизъявления одной из сторон (в определенных законодательством случаях). Но разве нельзя утверждать, характеризуя труд шахтеров, металлургов, химиков и работников подобных профессий, что они работают в условиях, отклоняющихся от нормальных? Кроме того, ст. 149 ТК, следуя за ст. 146-148, говорящими об оплате труда в особых условиях, называется так: "Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных". Тем самым ст. 149 как бы продолжает вести речь об одинаково именуемых условиях труда.

2. Статьи 146 и 149 ТК конкретных правил по оплате труда не содержат. Их цель обратить внимание на следующее:

при работе в каких условиях размер оплаты труда повышается тем или иным способом;

кем устанавливается повышенная оплата труда;

в каких документах фиксируется оплата труда в более высоких размерах, чем при работе в нормальных условиях;

при решении вопроса о повышении оплаты труда на уровне организации размеры доплат (повышения тарифных ставок и окладов) не могут быть ниже тех, что установлены законодательством;

какие обстоятельства предшествуют (следует учитывать) при установлении повышенной оплаты труда.

Конкретизация всех этих моментов применительно к работе в особых условиях оплаты труда содержится в ст. 147-148, применительно к другим случаям выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, - в ст. 150-154 ТК.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

1. Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных производственных условиях, в течение длительного времени производилось путем применения более высоких тарифных ставок и должностных окладов для тех, кто занят во вредных и тяжелых, особо вредных и особо тяжелых условиях труда. С переходом предприятий производственных отраслей народного хозяйства, предприятий и организаций торговли, общественного питания и других отраслей народного хозяйства на новые условия оплаты труда, начавшимся с 1987 г., взамен повышенных тарифных ставок, окладов стали вводиться доплаты за условия труда. Однако для отдельных отраслей со специфическими условиями труда (химической, нефтехимической, угольной промышленности, черной и цветной металлургии, для капитального строительства и некоторых др.) был сохранен прежний порядок повышения ставок и окладов.

Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждались в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. В соответствии с Типовыми перечнями администрация предприятий по согласованию с профкомом утверждала свои перечни.

Российские нормативные акты на этот счет стали появляться начиная с 1994 г. Так, приказом Минздравмедпрома России от 6 июня 1994 г. утв. Перечень научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение оклада (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда; Минтрудом России 27 мая 1994 г. утв. Перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы РФ устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке) (Ваше право. 1994. N 16, 18). Постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 и N 188 утв. правила повышенной оплаты труда гражданам, занятым на работах с химическим оружием (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1296; 1297).

В здравоохранении размеры окладов (ставок) повышаются на 60, 40, 30, 25 и 15% работникам учреждений (структурных подразделений) для лечения больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозорных, психически больных, больных туберкулезом и других учреждений (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам здравоохранения на повышение окладов (ставок) в связи с указанными условиями труда, утв. приказом Министра здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. (БНА. 1999. N 46.).

В тех отраслях, где российскими министерствами и ведомствами перечни разработаны не были, пользовались Типовыми перечнями, утв. в советское время. Например, в легкой промышленности использовались Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях текстильной, легкой, хлопкоочистительной промышленности, промышленности первичной обработки льна и прочих лубяных культур, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 390/22-81 (Ваше право: Документ. 2001. N 10/21; 11/23).

В соответствии со ст. 147 ТК перечни тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда теперь должны определяться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До появления нового документа в качестве ориентира придется использовать прежние и союзные (там, где нет российских), и российские перечни, утв. в действовавшем до принятия Трудового кодекса порядке.

2. Повышение заработной платы по основаниям, указанным в ст. 147 ТК, производится по результатам аттестации рабочих мест. Положение, определяющее порядок аттестации рабочих мест, было утв. постановлением Минтруда России от 11 марта 1997 г. N 12 (см.: БМТ. 1997. N 5).

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 147 ТК), но они не могут быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ч. 1 ст. 147 ТК). Аналогичная правовая норма содержалась ранее в постановлении Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. с изменениями, внесенными постановлением Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 г. (РГ. 1991. 19 нояб.).

Нижний предел доплат за условия труда в законодательстве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодательстве (там упоминался лишь верхний предел таких доплат - 12 и 24% ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности условий труда). Таким образом, предприятия, вводя доплаты за условия труда, каким-либо определенным их размером не связаны.

3. О порядке учета мнения представительного органа работников при определении размеров доплат за работу в неблагоприятных производственных условиях см. 372 ТК.

4. Постановлением Госкомитета РФ по статистике от 31 июля 1996 г. утв. Инструкция по заполнению формы государственной статистической отчетности о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу в неблагоприятных условиях труда (форма N 1-т) (условия труда). По строке 16 указанной формы показывается численность работников, в основе заработной платы которых лежат повышенные тарифные ставки (оклады), установленные за работу с тяжелыми и вредными условиями труда и за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. В строку 16 включаются и работники, которые получают доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда, установленные организацией в результате аттестации рабочих мест или специальных замеров уровней факторов производственной среды на рабочих местах, и рабочие на конвейерах, поточных и автоматических линиях, которым установлены доплаты за интенсивность труда (п. 13 Инструкции - Экономика и жизнь. 1996. N 46).

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

1. Статья 148 ТК, говорящая об оплате труда в местностях с особыми климатическими условиями, краткая: по существу она дает отсылку к законам и иным нормативно-правовым актам, хотя и говорит, что такая оплата должна быть не ниже установленной в названных документах.

В течение длительного времени повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных климатических условиях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате лиц, работающих в определенных регионах страны (см. _ 2, 3). Об этом же говорят ст. 315-317 ТК применительно к оплате труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В названных статьях четко сказано о том, что размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате устанавливаются федеральным законом.

2. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Западной и Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской области и др.

Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях. Перечень регионов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдельных районов были утв. Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС (с участием Совета Министров союзных республик, Госплана СССР и Министерства финансов СССР). Они действуют и в настоящее время с дополнениями и изменениями. (Перечень регионов России с указанием размеров применяемых в них районных коэффициентов см. РГ. 2002. 1 марта, вкладка.)

Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда, и т.д. Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 210 (Ведомости РСФСР. 1991. N 47. Ст. 1609) было отменено ограничение размера заработка, на который начисляется районный коэффициент.

Наименование административно-территориальных единиц районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, в которых установлены районные коэффициенты для работников непроизводственных отраслей, и размеры коэффициентов, виды выплат, на которые начисляется и не начисляется районный коэффициент, см.: Справочник кадровика. 2000. N 2. С. 54-58.

3. На Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, в южных районах Дальнего Востока, районах Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республике Бурятии, в Республике Тыва, Республике Хакасия применяются надбавки за непрерывный стаж. Размеры и порядок установления надбавок определяются Правительством РФ (подробно см. комментарий к ст. 317 ТК).

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

1. Статья 149 ТК близка по содержанию ст. 85.1 КЗоТ. Если не считать изменений в терминологии, то новеллой в ст. 149 ТК является лишь упоминание трудового договора, как документа, в котором могут быть предусмотрены доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ст. 851 КЗоТ речь идет о коллективных договорах и положениях об оплате труда).

2. Отсутствие в ст. 149 ТК, как и в ст. 146 ТК, конкретных правил оплаты труда говорит о том, что ее цель иная - дать общее представление об условиях труда, отклоняющихся от нормальных, назвать правила установления доплат при работе в таких условиях (подробно см. _ 1 и 2 комментария к ст. 146 ТК).

3. Повышение оплаты труда при работе в ночное время (ст. 154 ТК), выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК), сверхурочную работу (ст. 152 ТК) устанавливается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (см. ч. 2 ст. 135 и ст. 372 ТК).

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

1. Работодатель обязан организовать труд работников так, чтобы каждый из них выполнял свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором (контрактом).

При отсутствии у рабочего-повременщика или служащего нагрузки, достаточной на полный рабочий день, им может быть поручена, с их согласия, другая работа.

Не подлежит дополнительной оплате работа, выполнение которой поручено администрацией работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени.

2. Рабочие-повременщики при выполнении по условиям производства нескольких работ, различных по своей квалификации, учесть которые по времени их выполнения невозможно, получают оплату за всю выполняемую работу из расчета ставки, установленной для наиболее квалифицированной и высокооплачиваемой работы. Если же выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже тарифной ставки того разряда, который присвоен по основной работе.

3. Служащие при выполнении нескольких различных по квалификации работ получают вознаграждение за всю порученную им работу исходя из размера должностного оклада, установленного по должности, оплачиваемой выше. При этом необходимо руководствоваться характеристиками должностных обязанностей, содержащимися в квалификационном справочнике. Оплата труда лиц, занимающих должность с двойным наименованием, например, секретарь-машинистка, инструктор-ревизор и т.д., производится в размере, предусмотренном для этой объединенной должности в схеме должностных окладов.

4. В отличие от оплаты труда рабочих-повременщиков и служащих труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным на каждую фактически выполняемую работу. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Работодатель обязан предоставить рабочим-сдельщикам работы, расцениваемые тем разрядом, который присвоен рабочему. В тех случаях, когда рабочим поручено изготовление изделий и выполнение операций, расцениваемых иными тарифными разрядами, труд их оплачивается по расценкам, установленным для каждой фактически выполняемой работы.

5. В соответствии с ч. 3 ст. 150 ТК рабочим-сдельщикам полагается так называемая межразрядная разница, если им поручаются работы, тарифицируемые ниже присваиваемого им разряда.

Выплата межразрядной разницы означает производство доплаты рабочему-сдельщику (при индивидуальной оплате труда) к его сдельному заработку в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой того разряда, по которому расценивается выполняемая работа.

Доплата производится за фактический период выполнения указанных работ.

6. Сравнение ст. 150 ТК и ранее действовавшей ст. 86 КЗоТ показывает, что правила об оплате труда при выполнении работ различной квалификации остались прежними, но правовое основание для выплаты межразрядной разницы иное. Если ранее производство такой выплаты зависело от включения соответствующей записи в коллективный договор, то теперь уже ст. 150 ТК возлагает на работодателя обязанность выплатить работнику-сдельщику, выполняющему работы, тарифицируемые ниже присвоенного ему разряда, межразрядную разницу.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Статья 151 ТК по своему содержанию идентична ст. 87 КЗоТ, если не считать редакционной правки и изменения в терминологии. В них обеих речь идет о доплатах за совмещение профессий (должностей) или за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Совмещение профессий (должностей) - одна из форм выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то налицо расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

Порядок введения совмещения профессий (должностей) и расширения зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ один и тот же. Одинаковы и порядок установления, размеры доплат работникам, выполняющим в указанных случаях дополнительные функции. В связи с этим все, что относится к совмещению профессий (должностей), в равной степени относится и к увеличению объема выполняемых работ, к расширению зон обслуживания.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.

3. Размеры доплат, как сказано в ч. 2 ст. 151 ТК, определяются соглашением сторон трудового договора. Однако они не могут быть ниже тех, что установлены законодательством (см. ст. 149 ТК).

⇐ Предыдущая 24 25 26 27 282930 31 32 33 Следующая ⇒

Дата публикования: 2014-11-04; Прочитано: 738 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!

studopedia.org - Студопедия.Орг - 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.04 с)...