Раздел VI. Оплата и нормирование труда

1. В разд. VI ТК вошел материал, который ранее был в гл. VI-VII КЗоТ, именуемых "Заработная плата" и "Нормы труда и сдельные расценки". Однако о механическом объединении в одном разделе Трудового кодекса указанных глав КЗоТ говорить не приходится, хотя наименование двух из трех глав разд. VI ТК почти совпадают с наименованием глав VI и VII КЗоТ.

Во-первых, изменилась структура подачи материала (см. _ 2).

Во-вторых, появились новые положения, многих из них не было не только в КЗоТ, но и в иных нормативных правовых актах. Речь в первую очередь идет о ст. 129 "Основные понятия и определения", ст. 130 "Основные государственные гарантии по оплате труда работников", ст. 131 "Формы оплаты труда", ст. 142 "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику", ст. 145 "Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров".

В-третьих, текст некоторых статей КЗоТ даже в измененном виде не продублирован в разд. VI ТК. Имеются в виду ст. 80 "Оплата труда рабочих", ст. 81 "Оплата труда руководителей, специалистов и служащих", ст. 83 "Системы оплаты труда", ст. 84 "Вознаграждение по итогам годовой работы". С определенной натяжкой можно сказать, что заменой им служат ст. 135 ТК "Установление заработной платы", ст. 143 "Тарифная система оплаты труда", ст. 144 "Стимулирующие выплаты". В них упоминаются и тарифные ставки, и оклады, и системы заработной платы, и премии, и доплаты с надбавками, но акцент сделан на порядок их установления (введения) в целом в организации, а не для отдельных категорий работников.

В-четвертых, правила, содержащиеся в КЗоТ в ст. 85 "Извещение работников о введении новых или изменении условий оплаты труда", ст. 95 "Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении", ст. 99 "Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки", перенесены с некоторыми изменениями в другие разделы ТК - соответственно в разд. III "Трудовой договор" (ст. 73), в разд. VII "Гарантии и компенсации" (ст. 182) и в разд. XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" (ст. 234).

В-пятых, содержание трех статей КЗоТ (ст. 96, 97, 100) объединено в одной статье Трудового кодекса - ст. 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы".

В-шестых, даже в большинстве тех статей, которые имеют одинаковые названия и в КЗоТ, и в Трудовом кодексе, не обошлось без уточнения текста или внесения дополнений (в основном это касается статей, говорящих об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных).

Следует иметь в виду, что ряд статей, имеющих отношение к оплате труда лиц, состоящих в трудовых отношениях с организацией, можно найти в других разделах Трудового кодекса. Так, о праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами, говорится в I разделе Трудового кодекса "Общие положения" (ст. 21 и 22). В ст. 4 этого же раздела сказано, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере означает принудительный труд.

Во II разделе Трудового кодекса "Социальное партнерство в сфере труда" идет речь о включении вопросов регулирования оплаты труда в коллективные договоры и соглашения (ст. 41 и 45).

В разд. III "Трудовой договор" обращается внимание на то, что условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора (ст. 57), и решаются вопросы оплаты труда при отстранении работника в определенных случаях от работы (ст. 76).

В разд. XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" предусмотрены обязанность работодателя возместить работнику его заработок в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234) и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236).

О выплате работнику среднего заработка за вынужденный прогул или разницы в заработке при восстановлении на работе и за время задержки работодателем исполнения решения о восстановлении на работе сказано в разд. XII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства" (ст. 394 и 396).

Особенности оплаты труда отдельных категорий работников - работников в возрасте до 18 лет (ст. 271), лиц, работающих по совместительству (ст. 285), трудящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317) представлены в разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

2. Материал, включенный в разд. VI ТК, условно можно разделить на пять частей. Вперед (в часть I) вынесены положения, имеющие общий характер для оплаты труда всех работающих по трудовому договору. Они содержатся в ст. 129-132, 134, 159 и представляют понятийный аппарат; гарантии в области оплаты труда и нормирования, носящие государственный характер; формы заработной платы и основные принципы, которые должны соблюдаться при установлении, изменении условий и норм труда; индексацию заработной платы.

Вторая часть - это правила, касающиеся порядка установления условий оплаты и норм труда и их корректировки, начиная от определения минимального размера заработной платы и кончая разработкой и утверждением норм труда (ст. 133-135, 143-145, 160-162).

Третья группа правовых норм определяет порядок выплаты заработной платы (ст. 136-137, 140-142).

В четвертую часть можно объединить статьи, касающиеся оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146-158).

Статьи 159-163, попадающие в пятую часть, касаются нормирования труда, которое имеет существенное значение в деле организации заработной платы.

Особняком стоит ст. 139 "Исчисление средней заработной платы", место которой, как представляется, целесообразнее было бы определить в разд. VII "Гарантии и компенсации". Дело в том, что исчисление среднего заработка необходимо производить при определении сумм гарантийных выплат - именно они ориентированы во многих случаях на средний заработок или часть его.

Глава 20. Общие положения

Статья 129. Основные понятия и определения

1. В ст. 129 ТК раскрывается содержание понятий, широко используемых в сфере оплаты труда и часто употребляемых в Трудовом кодексе. Однако перечень понятий, имеющих значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, в ст. 129 представлен не полностью. Например, идет речь о тарификации работ, но ничего не сказано о тарификации работников (присвоении работающим разрядов, классов, чинов); не дано определение тарифных коэффициентов, хотя о них есть упоминание в последнем абзаце ст. 129; не объяснено, что понимается под системами оплаты труда, хотя в ст. 135 подробно указано, каким образом в тех или иных организациях они устанавливаются. В связи с этим по ходу изложения материала будут даваться дополнительные пояснения (см., например, _ 4, 5 комментария к данной статье).

2. Первое, что обращает на себя внимание в ст. 129, - это попытка законодателя разграничить два понятия - "оплата труда" и "заработная плата", которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случаях оплата труда имеет свои особенности (см.: Нуртдинова А. Ф. Трудовой и гражданско-правовой договоры: особенности оплаты. Справочник кадровика. 2001. N 10), но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать "оплата труда". Так поступают и авторы разд. VI ТК, оперируя словами то "оплата труда", то "заработная плата". Об этом наглядно свидетельствует гл. 21 раздела, именуемая "Заработная плата": в названии 14 статей этой главы стоят слова "оплата труда" (ст. 145-158) и только в названии 9 статей - "заработная плата" (ст. 133-139, 141-142).

Изложенное выше позволяет выразить недоумение по поводу того, что оплата труда в ст. 129 определена как "система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд" в соответствии с нормативными правовыми актами (они перечислены в ст. 129) и трудовыми договорами. Такое определение исключает какую-либо возможность в уже упоминаемых выше ст. 145-158 слова "оплата труда" заменить теми, что даны в приведенном определении. Разве можно сказать, например, вместо "оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни" - "система отношений... (и далее по тексту определения) в выходные и нерабочие праздничные дни"?

3. Определение минимальной заработной платы, содержащееся в ст. 129, дает основание применять на равных началах с ним выражение "минимальный размер оплаты труда" (сокращенно МРОТ).

Кроме того, в данном определении:

обращается внимание на гарантированность минимальной заработной платы законом, принимаемом на федеральном уровне (в ст. 78 КЗоТ речь шла об установлении минимальной заработной платы высшим законодательным органом страны);

сделан акцент на оплату в минимальном размере труда нeквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях (в КЗоТ и иных нормативно-правовых актах по заработной плате этого сказано не было);

подчеркивается, что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы при условии полной отработки нормы рабочего времени (что было и в ст. 78 КЗоТ).

К сожалению, в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК, нет указания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых обязанностей): работник может отработать полностью рабочее время, но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанное упущение в определении минимальной заработной платы сглажено сказанным в ст. 133 ТК, которая называется "Установление минимальной заработной платы": в ч. 2 данной статьи четко говорится, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

Статья 133 ТК дополняет определение минимальной заработной платы еще и тем, что показывает: минимальный размер заработной платы не просто гарантируется, но и устанавливается федеральным законом.

4. Определения тарифной ставки (оклада), тарификации работ, тарифного и квалификационного разрядов, тарифной сетки и тарифной системы в основном отвечают тем понятиям, которые сложились в науке трудового права. Отдельные недочеты определений, данных в ст. 129 ТК, в некоторой степени устраняются сказанным в ст. 143 "Тарифная система оплаты труда". Так, в ст. 129 тарифная система представлена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциaция заработной платы работников различных категорий. Как видно из ч. 1 ст. 143 ТК, к этим нормативам относятся тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты. В то же время в тарифную систему в ст. 143 не попали квалификационные разряды, с помощью которых согласно ст. 129 отражается уровень профессиональной подготовки работников. Если, скажем, рабочему не присвоен квалификационный разряд, то нет объективных показателей дифференциации заработной платы, утрачивает смысл сказанное в ст. 150 ТК об оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

В определении тарифной сетки упоминаются тарифные коэффициенты. Коэффициент - это число, которое стоит в тарифной сетке против каждого разряда, показывая, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки первого (в некоторых случаях - предыдущего) разряда. Против первого разряда стоит 1.

Существует еще понятие "диапазон тарифной сетки", которое представляет соотношение ставок крайних разрядов.

5. В Трудовом кодексе не дано определения систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ч. 1 ст. 135 "Установление заработной платы". Последнее означает, что по-прежнему признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору. В связи с этим напомним, что понимается под системой оплаты труда, какие ее виды существуют.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Применяются две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она носит название "сдельно-премиальная" или "повременно-премиальная". подробно о премиальной системе оплаты труда см. _ 3 комментария к ст. 144 ТК.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

1. Раскрыть понятие "государственные гарантии" в сфере оплаты труда можно через определение гарантий, данное в ст. 164 разд. VII "Гарантии и компенсации". Гарантии (в том числе и государственные) - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в рассматриваемой сфере.

2. Основные государственные гарантии по оплате труда, названные в ст. 130 ТК, можно сгруппировать следующим образом:

социальные стандарты, установленные федеральным законодательством в отношении минимального размера оплаты труда и величины ставки (оклада) I разряда Единой тарифной сетки (ETC), применяемой в бюджетной сфере;

меры, принимаемые государством в целях сохранения покупательной способности получаемой работником заработной платы с помощью ее индексации (см. ст. 134 ТК);

способы защиты целостности той суммы, которая полагается работнику за его труд (установление ограничения удержаний из заработной платы) (ст. 137, 138), запрещение выплачивать более 20% в неденежной форме - ст. 131; введение правил, обеспечивающих получение работником заработной платы даже в случае неплатежеспособности работодателя или прекращения деятельности организации, - см. ст. 106 Фeдерального закона от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)";

обеспечение своевременности и полноты выплаты заработной платы с помощью установления сроков ее выплаты, государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об оплате труда, ответственности лиц, виновных в нарушении этого законодательства.

3. Дополнительно к указанным в ст. 130 ТК государственным гарантиям по оплате труда можно назвать:

принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 135, 144, 159, 372 ТК);

предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 379, 142 ТК);

производство работнику гарантийных выплат в случае невыполнения трудовых обязанностей не по своей вине (в отдельных случаях отстранения от работы - ст. 76, при изготовлении бракованной продукции - ст. 156, при простое - ст. 157, при освоении новых производств - ст. 158 и др.);

запрещение какой-либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК);

закрепление в Трудовом кодексе положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК);

принятие многих решений по вопросам оплаты труда с использованием принципов социального партнерства.

Статья 131. Формы оплаты труда

1. Появление в Трудовом кодексе ст. 131 "Формы оплаты труда" обусловлено получившей широкое распространение практикой производить оплату труда в натуре - продукцией, которую выпускает организация, где трудится работник. При этом никакого соотношения денежной и натуральной частей оплаты труда, как правило, организацией не устанавливалось.

Как явствует из ст. 131 ТК, теперь оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. При этом даже при согласии работника на долю неденежной формы оплаты труда должно падать не более 20% общей суммы заработной платы.

2. При применении ст. 131 ТК нельзя не учитывать Конвенцию МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы, которая была ратифицирована 31 января 1961 г. В ст. 4 данной Конвенции речь идет о разрешении частичной выплаты заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. Подчеркивается, что должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы натуральная часть являлась подходящей для личного потребления трудящегося и его семьи или приносила ему известную пользу, а также чтобы она имела справедливую и разумную стоимость.

Статья 132. Оплата по труду

1. Статья 132 ТК созвучна ст. 77 КЗоТ не только по именованию ("Оплата по труду"), но и по содержанию. И тем не менее ее первую часть следует признать более емкой, чем ч. 1 ст. 77 КЗоТ: в ней идет речь о зависимости оплаты труда каждого не просто от личного трудового вклада, а от квалификации работника, сложности работы, количества и качества труда. Это важно в связи с тем, что многие вопросы оплаты труда решаются в коллективно-договорном порядке. При разработке нормативных положений коллективных договоров, локальных положений об оплате труда в организациях далеко не всегда дифференцируют условия оплаты труда с учетом перечисленных выше факторов. Особенно это относится к установлению надбавок и доплат, решение о введении которых принимают сами предприятия. Важно, чтобы дополнительные выплаты устанавливались именно тем, кто выполняет сложные работы, требующие высокой квалификации, сдает продукцию отличного качества при выполнении норм труда.

2. Правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в ст. 132 ТК изложено более кратко, чем в ст. 77 КЗоТ, но это объясняется наличием в разд. I ТК ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда". Применение двух статей (ст. 3 и ст. 132) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Следует вспомнить, что еще в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (ст. 7 "а"). Указанный Пакт был ратифицирован СССР 18 сентября 1973 г., вступил в силу 23 марта 1976 г., теперь его обязана соблюдать и Россия.

3. Положительным в ч. 2 ст. 132 ТК является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (см. ст. 178 и 180 ТК) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

По поводу изложенного выше уже сложилась судебная практика. Показательным является определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г., извлечение из которого опубликовано в N 4 БВС РФ за 1993 год. Инженер-исследователь обратился в суд с иском к институту о взыскании заработной платы, указывая, что всем работникам, занимающим аналогичные должности, кроме него, подлежащего высвобождению по сокращению штата, были повышены оклады. Мосгорсуд своим решением взыскал в пользу истца разницу в окладах. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение оставила без изменения и указала следующее. Как видно из дела, оклады инженерам-исследователям, за исключением истца, повышены почти в два раза. При таких обстоятельствах Мосгорсуд правильно исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением законодательства, в связи с чем истец имеет право на разницу в заработке (с учетом инфляции). Было подчеркнуто, что в силу ст. 53 действовавшей в то время Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. В связи с изложенным выводы Мосгорсуда признаны коллегией соответствующими Конституции и КЗоТ (подробно см.: Домашний адвокат. 1993. N 16).

4. В целях обеспечения гражданам Республики Беларусь и Российской Федерации равных прав на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий решением Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. N 4 установлено: граждане государства выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, имеют равные права с гражданами государства трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений (РГ. 1997. 17 апреля).