Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения. Методы привлечения персонала

Подбор кадров – система средств и методов, направленная на привлечение действительно достойных кандидатов на имеющиеся вакантные места. Эта система включает в себя поиск, оценку деловых качеств и наем персонала.

На практике используются следующие источники привлечения персонала в организацию:

· Поиск среди уже работающих на предприятии специалистов;

· Специалисты, приглашаемые по рекомендации сотрудников;

· Специалисты, когда-то уволившиеся из организации;

· Соискатели, самостоятельно направившие свои резюме в кадровую службу компании;

· Размещение объявлений в средствах массовой информации, телевидение и интернете;

· Привлечение сотрудников из других организаций;

· Поиск через частные рекрутинговые агентства;

· Привлечение выпускников ВУЗов;

· Набор через государственную службу занятости.

Эти источники привлечения персонала подразделяются на внутренние и внешние. К внутренним относятся первые четыре источника из перечисленных, к внешним – остальные. Оптимизировать процесс подбора позволяет использование различных технологий. Чаще всего используются следующие:

· Рекрутинг;

· Скриннинг;

· Целевой поиск (Executive Search);

· Привлечение на работу конкретного специалиста (Headhunting).

Рекрутинг используют тогда, когда идет массовый набор или требуются специалисты каких-либо распространенных профессий. Задача кадровой службы в этом случае сводится к размещению объявлений о вакансиях там, где их сможет увидеть как можно большее число кандидатов. Для подбора персонала младшего звена и сотрудников на линейные должности целесообразно использовать скрининг, при котором оценка производится только по нескольким формальным критериям. Для поиска специалистов редких профессий, а также руководителей отделов или директоров предприятий, от которых требуются не только отличные профессиональные знания, но и качества характера, отвечающие установленным критериям, используется технология целевого поиска – Executive Search. Когда необходим конкретный специалист, работающий в другой компании, применяется технология Headhunting, одна из самых затратных, как по срокам, так и по деньгам.

Внутренние источники привлечения персонала: используемые методы и технологии

Чтобы задействовать все возможные внутренние источники привлечения персонала, HR-служба компании должна действовать достаточно активно и использовать для достижения этой цели такие методы, как:

· Проведение рекламных компаний и «дней открытых дверей;

· Прием на временную работу практикантов и стажеров;

· Размещение объявлений через локальную корпоративную сеть или газету;

· Организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов;

· Внедрение на предприятии программы карьерного роста;

· Проведение информационных совещаний, на которых сотрудникам рассказывается об открывшихся вакансиях и излагается просьба порекомендовать на эти места кого-либо из сих знакомых или родственников.

Для внутреннего поиска среди кадрового резерва предприятия целесообразно использовать технологию Executive Search, отлично зарекомендовавшую себя, когда речь идет о должностях руководителей среднего и высшего звена

Внешние источники привлечения персонала: используемые методы и технологии

Если кадровая политика предприятия позволяет использовать внешние источники привлечения персонала, к методам, которые позволят сделать это быстро и эффективно, можно отнести:

· Проведение семинаров и выставок;

· Постоянное сотрудничество со средствами массовой информации: публикация интервью с руководителями компании, рекламных статей и объявлений;

· Сотрудничество с руководством профильных ВУЗов, проведение ярмарок вакансий для их выпускников, «дней открытых дверей»;

· Формирование привлекательного HR-бренда компании;

· Участие менеджемента по персоналу в различных общественных и профессиональных организациях и клубах.

Внешние и внутренние источники привлечения персонала: достоинства и недостатки

Каждый из источников имеет свои достоинства и недостатки. Преимущества внутренних источников привлечения персонала заключаются в том, что:

· У сотрудников компании всегда есть возможность карьерного роста, что является хорошей мотивацией;

· Работник быстро адаптируется на новом месте и в коллективе, на его обучение не нужно тратить много времени и средств;

· Работодатель имеет возможность сохранить тот уровень заработной платы, который установлен в компании, поскольку внешний кандидат может не согласиться занять должность, если его заработок на прежнем месте был выше;

· Происходящая горизонтальная ротация позволяет постоянно повышать квалификацию сотрудников;

· В компании поддерживается высокая степень управляемости персоналом удовлетворенности его трудом.

К недостаткам внутреннего поиска кадров можно отнести:

· Возникновение интриг и напряженности в коллективе при наличии нескольких кандидатов на повышение;

· Творческий застой и отсутствие новых идей, зачастую присущих человеку, пришедшему «со стороны»;

· Проявление панибратства со стороны коллег;

· Из-за боязни обидеть более опытного сотрудника, руководство может отдать предпочтение ему, а не тому, кто является более подходящей кандидатурой;

· Выбор подходящих кандидатур достаточно ограничен;

· Если перевод работника осуществляется из одного подразделения в другое. Может «оголиться» тот участок работы, которой он занимался ранее;

· Смена одного рабочего места на другое в рамках одного предприятия не удовлетворяет потребности в новых кадрах.

Как показала практика, в своей кадровой политике предприятия часто используют такие достоинства внешних источников привлечения персонала, как:

· Возможность выбора из большого количества кандидатов;

· Появление свежих идей и возможность использования имеющегося положительного опыта, приобретенного новым работником, пришедшим «со стороны»;

· Полное заполнение всех имеющихся вакансий;

· Меньшая вероятность возникновения напряженности и интриг в коллективе.

Но и недостатки у внешних источников привлечения персонала также имеются. К ним можно отнести:

· Прием большого количества соискателей «со стороны» увеличивает показатель текучести и даже может спровоцировать ее из-за потери заинтересованности у уже работающих сотрудников;

· Увеличение затрат, в том числе и временных, на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников;

· Имеющиеся риски, что работник не справится с порученным делом или окажется непригодным к занимаемой должности;

· Снижение производительности труда в период обучения и адаптации нового работника.

26. Технология подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.