Принципы и виды аттестационной оценки персонала

Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

§ что оценивается (результаты, поведение, успехи);

§ как оценивается (процедуры);

§ с помощью чего оценивается (методы).

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

§ выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

§ определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и пр.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

§ выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

К процедуре оценки предъявляются следующие требования:

§ объективность (независимость от частного мнения);

§ надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;

§ достоверность результата;

§ ориентированность на перспективу;

§ комплексность;

§ доступность информации о критериях и результатах, понятность;

§ учет особенностей проводимой кадровой политики.

Принципами аттестационной оценки являются объективность, справедливость и гласность, научность, систематичность и всесторонность.

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

1. Ориентация на положительную оценку. Она задабривает, но не дает толчка к совершенствованию исполнителя.

2. Ориентация на отрицательную оценку, которая может предполагать:

§ отказ от оценки при положительных результатах (здесь активность субъекта падает;

§ замалчивание достоинств и подчеркивание недостатков (вызывает озлобление);

§ негативное отношение к любому результату, ведущее к утрате инициативы и желания контактировать с руководителем, безразличию к своим обязанностям.

3. Сбалансированная ориентация бывает преимущественно положительной (оцениваются лишь наиболее яркие достоинства. Она годится только для тех, деятельность которых действительно положительна.) или преимущественно отрицательной.

Виды аттестационной оценки бывают:

1. Неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываний окружающими, прежде всего руководителем). Дополняет официальную оценку.

2. Официальная (отражается в письменном документе юридического характера): итоговая, промежуточная, специальная (по особым обстоятельствам).

Итоговая – дает полную и разностороннюю характеристику трудовой деятельности и морального облика работника за весь период, помогающая лучше его понять, предвидеть поведение в сложных ситуациях. Проводится раз в 3-5 лет специальной комиссией, что снижает субъективизм и повышает комплексность.

Промежуточная – осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных фирмах 1 раз в год, для новичков – 1 раз в полгода.

Специальная – в связи с особыми обстоятельствами, например, направлением на учебу, утверждением в новой должности и проч., проводится перед принятием соответствующего решения.