Выводы и предложения. Агентство ЗАО «спорт Медиа Групп» является одним из крупнейших игроков на рынке спортивного маркетинга

Агентство ЗАО «Спорт Медиа Групп» является одним из крупнейших игроков на рынке спортивного маркетинга. ЗАО «Спорт Медиа Групп» - агентство спортивного маркетинга. Агентство помогает клиентами обеспечивать бренд-коммуникацию в сфере спорта, а правообладателям эффективно распоряжаться своими правами.

Основу компании ЗАО «Спорт Медиа Групп» составляют пять отделов:

1. Отдел финансового планирования и контроля (4 чел):

2. Отдел по работе с клиентами (13 чел)

3. Отдел по стратегическому планированию (4 чел)

4. Юридический отдел (1 чел)

5. Административный отдел (2 чел)

Отбор кандидатов в ЗАО «Спорт Медиа Групп» обычно происходит в следующей последовательности:

ü предварительная беседа,

ü заполнение анкеты, бланка,

ü проведение интервью,

ü собеседования,

ü разного рода тестирования,

ü проверка рекомендаций,

ü медосмотр,

ü оглашение решения.

Первые три ступени используют всегда, последующие – в зависимости от должности. Каждый этап представляет собой фильтр по отбору наиболее достойных кандидатов.

В ЗАО «Спорт Медиа Групп» собеседования проводят руководители подразделений, окончательное собеседование проводит генеральный директор. Однако, в ходе исследования выявлены случаи субъективной оценки кандидатов со стороны начальников подразделений (отделов).

Степень объективности зависит от: психического и физического состояния проверяющего и испытуемого; квалификации специалистов, которые проводят собеседования, анализируют тесты, оценивают компетенции.

Таким образом, автором работы сделан вывод, что даже опытный специалист по персоналу может ошибочно воспринять кандидата. Выход здесь только один – привлекать для оценки и принятия решения не одного человека, а группу специалистов.

В ходе аудита приказов пол личному составу были выявлены ошибки:

1. На приказах ставится факсимиле подписи директора.

2. В подавляющем большинстве приказов отсутствуют подписи работников об ознакомлении.

3. Некоторые приказы подправлены с использованием корректора.

4. Всем работникам при приеме на работу устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Следует обратить внимание на запрет устанавливать испытательный срок некоторым категориям работников (ч.4 ст.70 ТК РФ).

5. В приказах о приеме на работу не указывается размер заработной платы работника.

По мнению автора работы выявленные ошибки являются следствием того, что кадровым документооборотом занимается главный бухгалтер – специалист, и без того перегруженный основной работой, не имеющий специальных навыков в системе управления персоналом

Для проверки предоставлен Журнал учета приема, перемещения, увольнения работников.

Журнал начат 06.04.2014 г., хранится у главного бухгалтера.

В журнал вносятся записи о приказах, связанных с ротацией персонала, отпусками.

В некоторых случаях нарушена нумерация: записи вносятся между основными записями, приказы нумеруются с буквенным обозначением, что позволяет сделать вывод об издании приказов «задним числом».

Журнал не прошит, не пронумерован, не скреплен печатью организации и подписью руководителя организации.

В журнал вносятся сведения о приказах по основной деятельности, например приказ № 304а от 25.10.2010 г. о праве подписи платежных поручений в отсутствие генерального директора.

Общие выводы и рекомендации:

Рекомендуется журнал прошить, пронумеровать, скрепить печатью и подписью генерального директора.

Рекомендуется вносить записи последовательно, не нарушая нумерацию и дату принятия приказа.

В ходе аудита приказов по личному составу о прекращении трудового договора за 2014 год также были выявлены ошибки:

1. В подавляющем большинстве приказов отсутствуют подписи работников об ознакомлении.

2. Не указываются основания приказов (заявления, акты, соглашения и прочее).

3. Некоторые приказы составлены в произвольной форме, тогда как должны соответствовать утвержденной типовой форме.

4. Из проведенной выборочной проверки массива приказов по личному составу необходимо сделать вывод о том, что ведение данных документов в организации не в полной мере соответствует требованиям действующего трудового законодательства, а иногда приказы содержат и прямые нарушения законодательства.

5. Рекомендуется заполнять приказы в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Причина выявленных ошибок та же, что и при аудите найма – отсутствие специалиста по персоналу, отсутствие специальной подготовки у специалиста, занимающегося кадровым документооборотом. Также не исключен человеческий фактор по причине повышенного переутомления главного бухгалтера.

Для оптимизации процесса отбора персонала при найме в ЗАО «Спорт Медиа Групп» более эффективной оценки соискателей разработаны нижеследующие мероприятия.

Мероприятие № 1. Внедрение модели «whole career» для оптимизации процесса отбора персонала в ЗАО «Спорт Медиа Групп».

Для оптимизации системы отбора и найма персонала, в рамках работы, рекомендовано внедрение американских технологий рекрутинга.

Модель «whole career» предполагает то, что необходимо «постоянно заниматься рекрутингом и строить взаимоотношения с перспективными кандидатами, которых вы не смогли нанять на работу в первый раз, с целью их найма «в следующий раз», когда они снова появятся на рынке труда.

Для исключения субъективной оценки кандидатов на вакансии ООО «Спектр» разработано мероприятие № 2.

Мероприятие № 2. Создание стандартизированного профиля специалиста.

В ее основу положен принцип дифференцированного подхода к сотрудникам организации, который предполагает примене­ние различных методов и средств подбора к раз­ным категориям работников.

В ходе исследования разработаны рекомендации руководству Компании и линейным руководителям при трех видах увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника. При увольнении эффективных работников, администрации следует публично выразить в той или иной форме признание вклада в работу организации и оказать помощь работнику в решении проблем, связанных с увольнением, перед увольнением с работниками проводят собеседование. Главная цель – выяснение истинных причин увольнения. Обычно задаются следующие вопросы:

- Что не нравилось работнику на предприятии?

- Что на его взгляд может помочь решению данной проблемы?

- Как лучше осуществляется преобразование?

По результатам собеседования заполняется специальные форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается для выявления факторов текучести.

2. Увольнение по причине администрации.

Причинами такого увольнения являются:

• Сокращение штата;

• Вследствие несоответствия работника установленным требованиям.

В первом случае специальная программа предусматривает, помимо мероприятий, в соответствии с действующим законодательством, мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении персонала. По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого используются при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.

3. Выход на пенсию. Данные лица нуждаются в особой материальной и моральной поддержке. Основная цель в данном случае заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни.

Необходимо также внедрить опыт, используемый на эффективных предприятиях, по разработке специальных программ, включающих:

1. постепенное сокращение занятости работника с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день).

2. дополнительные выплаты, обеспечивающие работнику достойные условия существования после ухода на пенсию (надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплаты дивидендов владельцам акций).

3. реализация мероприятий частично обеспечивающих сохранение социальной активности работника (привлечение на временную работу в период сезонного повышения спроса, использование в качестве консультанта и наставника, участие его в обучении молодых кадров, активное участие в общественной жизни организации).

Для исключения выявленных недочетов в работе по кадровому документообороту, в рамках дипломной работы, рекомендовано систематическое (хотя бы 1 раз в год) повышение квалификации старших специалистов, начальников отделов и главного бухгалтера. Автором дипломной работы рекомендовано заключить договор с учебным центром «Премьер».

Социальная эффективность реализации предложенных в данной работе мероприятий заключается в следующих показателях:

ü рост удовлетворенности материальными стимулами;

ü реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

ü осознание сотрудниками значимости осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую работу;

ü формирование чувства причастности работника к организации;

ü улучшение психологической атмосферы в компании;

ü увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой в компании и не планирующих поиск нового места работы в других организациях;

ü стабилизация персонала (снижение числа увольнений сотрудников «по собственному желанию») и изменение структуры причин увольнений сотрудников;

ü рост привлекательности компании на рынке труда;

ü повышение компетентности руководителей высшего и среднего звена управления;

ü повышение эффективности уже работающего в компании персонала;

ü сокращение набора новых сотрудников;

ü улучшение качества обслуживания клиентов;

ü повышение удовлетворенности и лояльности клиентов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015).

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник: Пер. с англ. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010.

3. Афитов, Э.А. Экономика и организация производства: руководство по преддипломной практике и дипломному проектированию для студ. всех форм обуч. — Минск: БГУИР, 2010.

4. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2011 - 451 с.

5. Бизюкова И.В. Управленческие кадры: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2010 – 239 с.

6. Блинов О. А. Совершенствование системы управления персоналом. // Управление персонала – М.: Академия, 2011 – С. 25-30.

7. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руко­водителей. - СПб.: Питер, 2011 – 256 с.

8. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010.

9. Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. ¾ М.: Эксмо, 2012 – 185 с.

10. Волошина И.И. Совершенствование найма персонала в организации (на материалах ООО «Страйк», г. Алейск). URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Voloshina.pdf (дата последнего обращения: 18.08.15).

11. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 213 с.

12. Горц А. Знание, стоимость и капитал. К критике экономики знаний / Пер. с фр. и нем. М. М Сокольской.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2010.

13. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. – СПб.: Питер, 2004 («Классика MBA»)

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009

15. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2011 – 259 с.

16. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор персонала // Управление персоналом. – 2013. – № 12 (142). – С. 82–88.

17. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412 с.

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012 – 459 с.

19. Кудрявцева Е.И. Кадровая политика // http://www.ago-consult.ru (дата последнего обращения: 18.08.15).

20. Маусов Н.А. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2010 - № 5 – 12 с.

21. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. – СПб.: Питер, 2009 – 401 с.

22. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования — М.: Вершина, 2011 – 159 с.

23. Официальный сайт журнала «Управление персоналом» - www.top-personal.ru.

24. Подлесных В.И. Теория организации: учеб.пособие / В.И. Подлесных. – СПб.: Бизнес-пресса, 2007. – 336 с.

Трансформация экономики при переходе от индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной сопровождается экспансией услуг. Сфера услуг становится важнейшим источником роста ВВП и главным объектом для трудоустройства населения. В целом можно выделить следующие основные глобальные тенденции: - повышение значимости нематериальных форм производства, приводит к качественным изменениям ассортимента услуг - изменение роли традиционных услуг (торговли, транспорта) как элементов обслуживающей инфраструктуры - развитие телекоммуникаций, финансовой сферы и комплекса наукоемких деловых услуг как весомого фактора конкурентоспособности, - резкое увеличение роли социальных услуг в обеспечении экономического роста, - развитие экономики услуг в интеграции с материальным производством.

25. Саливан Дж. Адаптация новичков.

качественно новый подход выработан отечественными учеными относительно рассматриваемой в работе проблеме относительно недавно,

Набор инструментов / Дж. Саливан // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал.

кстати, более 70% научных работ посвященных нашей проблеме – являются всего лишь интерпретацией основных постулатов,

– 2009. - №1. – С. 107-111.

26. Саливан Дж. Адаптация новичков. Набор инструментов // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2011- №1.

27. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/ (дата последнего обращения 19.08.15)

28. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. – 2011. - №5. – С. 27-30.

Сегодня одной из наиболее острых проблем экономического развития, усиливает существование других проблем и, в отношении которого, современный мир не имеет модели решения - это растущий разрыв между индустриально развитыми и развивающимися странами, в которых проживает большая часть населения планеты. Проблема экономического неравенства не обошла и Европейский Союз. Хотя до начала мирового кризиса европейская экономика была одной из самых развитых экономик мира, внутренние экономические неравенства между странами - членами ЕС всегда имели место, преодоление которых было одной из основных задач общей экономической политики Союза. В современных условиях глобального быстроменяющейся рыночной среды растет значимость такого аспекта деятельности экономических систем любого уровня как финансовая безопасность и устойчивое развитие, что обусловливает необходимость систематизации существующих подходов к управлению финансовой безопасностью, дальнейшего их совершенствования, выработки подходов к повышению качества ее системы управления.

29. Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: Академия, 2010 – 359 с.

30. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2011.

31. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2010. – 75 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Формирование профиля, поиск сотрудников в системе подбора персонала ЗАО «Спорт Медиа групп»

ü телефонные переговоры; ü собеседование; ü тестирование; ü интервью; ü испытания; ü экспертная оценка

1. Сбор и анализ информации посредством мониторинга, планирования и прогнозирования

Создание стандартизированного профиля кандидатов

Система грейдов

ü выявление потребности Компании в персонале; ü определение порядка сроков подбора и отбора персонала; ü создание базы данных кандидатов

2. Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность

Поиск

Подбор

Внешний поиск

Внутренний поиск

Формы подбора

Методы подбора

ü биржи труда; ü высшие и средние учебные заведения; ü СМИ и Интернет; ü компании-конкуренты; ü частные кадровые агентства; ü прочие методы поиска персонала из внешней среды

ü поиск персонала внутри Компании

ü определение компетенций; ü оценка персонала на соответствие профилю и должности; ü конкурс; ü массовый подбор

[1] Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/ (дата последнего обращения 19.08.15)

[2] Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2010 - № 5 – С. 5-6

[3] Волошина И.И. Совершенствование найма персонала в организации (на материалах ООО «Страйк», г. Алейск). URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Voloshina.pdf (дата последнего обращения: 18.08.15)

[4] Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2011. – С. 101-102

[5] Маусов Н.А. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2010 - № 5 – С. 8

[6] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник: Пер. с англ. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010 – С. 56-57

[7] Кудрявцева Е.И. Кадровая политика // http://www.ago-consult.ru

[8] Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. – 2011. - №5. – С. 27-30.

[9] Блинов О. А. Совершенствование системы управления персоналом. // Управление персонала – М.: Академия, 2011 – С. 25-30.

[10] Саливан Дж. Новая стратегическая модель найма сотрудников // HR-Клуб «Как делать» - http://www.kakdelat.ru/about/life.php?ID=3549

[11] Саливан Дж. Новая стратегическая модель найма сотрудников // HR-Клуб «Как делать» - http://www.kakdelat.ru/about/life.php?ID=3549

[12] Фуколова Ю. Согласно нештатному расписанию // Секрет фирмы. - 2012. - №13. - С. 293.