Конфликты оценки значимости

Конфликты оценки значимости порождаются различной оценкой участниками конфликта их влияния на возможность и эффективность работы какой-либо третьей ПС. Влияние на третью ПС они реализуют через наличие и интенсивность факторов среды косвенного воздействия.

Представляется возможным разрешать такие конфликты:

1) с использованием социально-этического менеджмента для исключения недопустимых воздействий в условиях правово­го вакуума (в противном случае одна из сторон прекращает существование, и, естественно, будет противиться этому);

2) с учетом обеспечения воспроизводства ресурсов, на­ходящихся во власти каждого из участников переговорного процесса (налоги пропорциональны расходу ресурса, нахо­дящегося под контролем соответствующего уровня власти);

3) исходя из того, что цели и критерии оценки решений должны находиться вне сфер прямого экономиче­ского интереса договаривающихся сторон и отражать интере­сы развития общества в целом.

4. Межличностные и групповые конфликты.

По числу участвующих в конфликте людей выделяют следующие типы конфликтов.

Межличностный конфликт вовлекает двух и более ин­дивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппози­ции друг к другу в отношении целей, расположений, цен­ностей или поведения.

Известны пять путей выхода из такого конфликта: 1)уход из конфликта, 2)разрешение силой, 3)стиль сотрудничества; 4)стиль, побуждающий войти в положе­ние противоположной стороны; 5)стиль компромисса.

Внутригрупповой конфликт - столкновение между час­тями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом.

Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

Внутри организационного конфликта принято выделять четыре его разновидности: 1)вертикальный, 2)горизонтальный, 3)линейно-функциональный, 4)ролевой. В реальной жизни эти конфликты часто развиваются одновременно.

Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего вы­ступает как конфликт целей, оценки вклада или оценки значимости.

Линейно-функциональный конфликт - это конфликт оцен­ки вклада или загрузки. Он также может носить познава­тельный или чувственный характер.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивидуум, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадек­ватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания.

Практика переходной экономики позволяет выделить частные случаи ролевых конфликтов: «карьерный конфликт» и «конфликт интеллекта».

5. Методы для снижения интенсивности и разрешения конфликтов.

Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные с:

1) усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руко­водства;

2) изменением порядка расходования или перераспре­делением ресурсов;

3) изменением в технологиях производства или деком­позиции (разделения) технологий и их распределения меж­ду структурными подразделениями;

4) изменением структуры организации с перераспреде­лением функций (в том числе объединение или разделение подразделений на части);

5 ) введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т. п.