Рестрихронш и врайотас проиладцейи

мального сговора рабочих. Тейлор называл его «рабо­той с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с груп­повым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют офици­альные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать. Дневная норма, по наблюдени­ям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда — что случалось крайне редко, — на треть.

По своим последствиям РСП превращалась в соци­альную болезнь промышленного общества. Сознатель­ное замедление работы ведет к недоиспользованию оборудования, снижению зарплаты, дезорганизует тру­довой процесс, разрушает нормальные связи между участниками производства, повышает себестоимость продукции, а в масштабе экономики страны оборачи­вается сокращением внутреннего и внешнего рынков.

Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется (совместный труд). Поскольку все люди от природы рождаются неодинаковыми («за­кон природы»), то ставить разных по своим умствен­ным и физическим способностям на одинаковую ра­боту, значит, полагал Тейлор, создавать условия для перехода природной формы РСП в социальную.

Так, совместная и однородная работа значитель­ного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилуч­шие» рабочие постепенно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Подобное явление на­блюдалось и при старой системе управления, исполь­зовавшей артельные формы работы и опиравшейся на устаревшие принципы нормирования труда. Невоз­можность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как слабейший пере­обременялся непосильной работой, а энергичный ра­ботал вполсилы.

urn S

Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота по­мещений), характер труда (работа, требующая большо­го нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обес­печение материалами и инструментами, отсутствие согласованности между подразделениями).

Работать с прохладцей могли не только подчинен­ные, но и руководители. Когда у них отсутствует инди­видуальная ответственность и не обозначен круг обя­занностей, неизбежно следуют не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фактически оно означает пренебрежение своими обя­занностями. И как результат — сбои в производстве, не­достатки в снабжении. Рабочий сам вынужден плани­ровать свою работу и беспокоиться об обеспечении материалами, инструментами, т. е. выполнять часть функций, за которые отвечает администрация.

Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относить­ся к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обу­чать кадры, разрабатывать научные методы труда. На протяжении всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготовительных действий администрации.

Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна толь­ко для середняков и отстающих, но совершенно не­удобна для передовых рабочих, для оптимального фун­кционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оп­тимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответ­ствия между трудовым вкладом и вознаграждением.

Тейлор обнаружил РСП эмпирическим путем. На­блюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя хроно­метраж, Тейлор исследовал поведение работников толь­ко в рабочее время и установил, что под грузом (с на-

Рестрщшш * «работа с прохладцей»

груженной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без гру­за, он резко замедлял темп движения. Желая быть уве­ренным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в сво­ем стремлении ходить медленно, —-писал Тейлор. Еще работая в мастерской, Тейлор замечал, как рабочие вступали в сговор относительно нормы выработки.

1 Кому выгоден «середняк»? _____________________

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо под­твердил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в безукоризненно строгих научных опытах. Но характерно другое: в основных своих чер­тах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большин­ство откровенно сообщало интервьюерам, что они мог­ли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то нефор­мальных, т. е. несанкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при ра­боте бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное испол­нение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид при­обретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собствен-

Глава ]

ные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эффект». Но проблему он ставил правильно и даже употреблял применительно к РСП выражение «коллек­тивное давление», которое в современной социальной психологии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж.Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разроз­ненных индивидов. Другая составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида новое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что от­нимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Про­блема РСП, собственно, и состоит в наличии группово­го давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохлад­цей служит не лень или незаинтересованнось в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных това­рищей. Поскольку люди различаются по своей психоло­гической природе, нравственным ценностям и особен­ностям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное вли­яние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков слабые работники, опуская их до своего уровня производительности.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно его недостатки или дисфункции принуждают людей при­спосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Рестршцишн и «работа с прошдцен»

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управ­ления в целом. К факторам, не оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих пер­вых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материаль­ного вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обна­ружил, что они испытывают сильное давление не толь­ко со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся прави­лам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному ра­бочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с. 139—140].

Старые рабочие рассматривали сознательное со­кращение выработки как свой моральный и классо­вый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность по вы­полнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими лично­сти. Новички испытывали на себе действие нефор­мального контроля через систему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавше­му их грозило применение санкций типа изменения кнему отношения со стороны «значимых других», по­нижения личного статуса, привешивания оскорби­тельного ярлыка (например, «бросовый игрок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил нович­ков перед почти неразрешимой проблемой.

Глава 9

С одной стороны, они могли получить приличное денежное вознаграждение, поправить свои дела и зак­репиться на данном рабочем месте. А это для неквали­фицированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили пре­стижную специальность механика, которую при дру­гих обстоятельствах, возможно, не удалось бы получить. Они заручались доверием администрации и, следова­тельно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.

С другой стороны, приняв условия, новички стано­вились предателями или «штрейкбрехерами». Как пра­вило, это оборачивалось унижением и социальной изо­ляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда пред­почитали второе первому. И каждый раз Тейлор, стал­киваясь с подобной проблемой, решал ее обходным маневром, путем уступок и компромиссов.

Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности способны сопротивляться групповому давлению, не снижая про­изводительности в ответ на денежное вознаграждение. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от соци­ального окружения. Стало быть, весь ценностный мир рабочего сориентирован определенным образом, в од­ном направлении — на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окружающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совме­стную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от дру­гих признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает извращен­ные формы прямого давления, становится принуди­тельным.

Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и превраща­ются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большин­ство, чем меньшинство людей ориентируется на сред­ние нормы.

Ренрщивнш н «работа с ршдце!» __________________________________ |

Американский социолог А.Гоулднер назвал их ми­нимально приемлемыми стандартами поведения в орга­низации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю иници­ативу и не сделает того, что не предписано инструкци­ей. Он — во власти формальных законов, которые ста­ли его важной жизненной ценностью, заменили его внутренний мир, совесть. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объясне­ние, чтобы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструкцию, бюрократ будет склонен волокитить, за­тягивать дело, создавать видимость работы.

Таким образом, незначительное на первый взгляд явление, открытое Тейлором в конце XIX века, в дей­ствительности разрастается до катастрофических мас­штабов. «Работу с прохладцей» можно назвать болез­нью промышленного общества.

Работая до революции 1917 г. на зарубежных пред­приятиях, русский ученый и практик управления А.Га-стев обнаружил, что английские рабочие «давали экс­перименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требо­вавшего величайшего организационно-трудового вос­питания. Это так называемый саботаж (кропание). Что проведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами» [13, с. 26].

Нетрудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в ранний период своей деятельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом, когда Гастев вер­нулся в Россию, он получил возможность сравнивать два варианта рестрикционизма — зарубежный и оте­чественный.

| Рестрнкцнонизм на «Дйвазе» ______________

На машиностроительном заводе «Айваз» в Петро­граде А. Гастев работал в 1913 г., находясь на нелегаль­ном положении. «Айваз» был построен по последнему слову науки и техники и в этом смысле не уступал ев­ропейским заводам. Он принадлежал к числу тех не-

Глава 9

многих предприятий России, где впервые была внедре­на система Тейлора. Именно здесь А.Гастев наблюдал рестрикционизм.

«Айваз» являлся частной собственностью, и это обстоятельство надо подчеркнуть особо. Дело в том, что с петровских времен и до 1910 г. тон в промышленности задавали государственные заводы. Их было больше, они были крупнее и, подобно доисторическим динозаврам поражали воображение своей неподвижностью и окос­тенелостью. Однако с 1910 г. в Петрограде, а стало быть и в России, ибо Петроград представлял собой визитную карточку российской промышленности, ее индустри­альное сердце, тон начинает задавать частная промыш­ленность, расположенная на Выборгской стороне. Из кварталов, расположенных за Невской, Нарвской и Московской заставами, квалифицированная рабочая сила потянулась в частный сектор. Ее привлекала вы­сокая зарплата, лучшая организация и условия труда. Производство и технология на новых заводах отвечали последним достижениям науки.

На «Айвазе» в 1913 г. произошла неудачная забас­товка, после чего рабочие прибегли к рестрикциониз-му. Гастев писал: «Как сейчас помню: внизу завода, где выработка шла на однообразной работе, приблизитель­но до 80 штук в день (рабочий день при 3-сменной ра­боте был 7,5 часов), после неудачной забастовки мы задумали сделать нарочное понижение нормы сдачи, и как тогда мы обнаружили в своей среде поразительный факт. Оказалось, что даже при свободном сговоре и при всей той сравнительной свободе, которой мы распола­гали в цехе, невозможно было добиться, чтобы все сда­вали строго установленную между собой норму. Мы сначала условились сдавать по 25 штук, и через день мы провалились и оскандалили друг друга тем, что не могли выдержать того замедления производства, кото­рое сами решили сделать» [12, с. 11].

Итак, на «Айвазе» официальная норма выработки составляла 80 деталей в день. Рабочие же установили негласную норму в 25 штук, что составляет примерно треть от дневной выработки. Тейлор, участвовавший в аналогичных опытах в Мидвельской компании, сооб-

Ш

щает о том, что рабочие выполняли не треть, а две трети официального задания. Почему же у Тейлора РСП по-

Рестрадонш и «работа с прокладце1в

лучилась, а у Гастева нет? По всей видимости, скрыто провести маневр по снижению производительности труда в 3 раза гораздо сложнее, чем в 1,5.

В знаменитых Хорторнских экспериментах, послу­живших началом движению «Человеческие отноше­ния», Э.Мэйо и его гарвардские коллеги столкнулись примерно с такой же пропорцией, что и Тейлор. Вместо научно обоснованной (с помощью хронометража) нор­мы в 7312 операций, признанной администрацией «Ве­стерн электрик Компани», рабочие выполняли в день 6000 — 6600. Не было сомнений, что они спокойно могли делать больше, но прекращали работу еще до оконча­ния смены. Несложно подсчитать, что неофициальная норма выработки составляла 82 — 90% от официальной. Но никак не 30%, описанных Гастевым. Фактически такое резкое снижение выработки больше похоже на забастовку, иначе говоря, открытое сопротивление. Вряд ли можно надеяться, что подобный маневр прой­дет безнаказанно.

Вернемся к воспоминаниям Гастева. Итак, в резуль­тате неудачного «эксперимента» рабочие «Айваза» оскандалились. Важно знать почему. «Появились выс­кочки, которые срывали этот замедленный тон, люди с определенной рабочей инерцией, которая не могла выдержать замедленный темп работы. Мы тогда повы­сили норму и решили сдавать по 50 штук. Но дальней­шая практика нас убедила, что нужно было сдавать по 60 штук» [12, с. 13]. Таким образом, Гастев и его товарищи вынуждены были повысить минимум РСП и приблизить­ся к той величине, о которой писали Тейлор и Мэйо, а именно 75%. Рабочие методом проб и ошибок нашли правильный вариант.

Обратим внимание вот на какую деталь. В группе недовольных были как рекордсмены, превышавшие неофициальную норму в 25 деталей, так и отстающие, не способные выполнить столь низкое задание. Каза­лось бы, рабочая солидарность должна вынудить опу­стить планку еще ниже и поддержать отстающих. Од­нако произошло все наоборот. Неофициальную норму резко (в 2 раза) подняли и за бортом осталось еще боль­ше «инертных» работников. Спрашивается, почему заговорщики пошли навстречу администрации, а не своим товарищам?

Гдава 9

С одной стороны, низкие нормы рабочим нужны как воздух. Они, по словам Гастева, гарантируют их от физического истощения [12, с. 14]. Надрываясь на ра­боте, многие не успевали восстанавливать силы дома. С другой — низкие нормы им были невыгодны, ибо при сдельной оплате это означало серьезное сокращение заработка.

Были и другие причины. Приблизительно с 1910 г. на частных заводах Семенова, Барановского, «Айваз», «Вулкан» и одном казенном (Орудийном) начинает применяться новая форма организации труда. Речь идет о тейлоризме. И первое, с чего начали его внедрять, был хронометраж — точный учет времени и движений, зат­рачиваемых на каждую операцию. Пользуясь подобным нововведением, администрация легко могла раскусить происки рабочих. Однако искусство настоящего рест-рикционизма в том и заключается, что его невозможно разоблачить никакими техническими ухищрениями. Если разоблачение происходит, то говорить о рестрик-ционизме как модели экономического поведения рабо­чих, которая практикуется изо дня в день и передается из поколения в поколение, нельзя.

Рестрикционизм — особая форма коллективного поведения. Групповое давление — только часть этого сложного искусства классовой защиты своих интере­сов. Поэтому ставить знак равенства между рестрикци-онизмом, с одной стороны, и групповым или коллектив­ным давлением, с другой — неправильно. С помощью группового давления ограничивались формы поведения, но его содержание состояло в другом — добровольном осознании всеми участниками группового сговора того, что они, как наемные работники, стоят по одну сторону баррикад, а предприниматели, в качестве собственни­ков, по другую, и между ними не может быть достигнут классовый мир.

Рестрикционизм заключался не в том, что рабочий что-то скрывал, халтурил или маскировал. Высшее ис­кусство рестрикционизма состоит в том, что человек не отказывался выполнять задание, не бегал от мастера, не прятал что-то под верстаком. Рабочий настолько ловко и искусно чуть-чуть не дотягивал до нормы, что icn У администрации даже не закрадывалось подозрения, luO будто он сознательно лодырничает. Только опытные

Ресгрищинш i «работа с протащен»

мастера, проработавшие многие годы бок-о-бок с рабо­чими, способны были заподозрить неладное. Посторон­нему человеку такое и в голову не могло прийти. Дело в том, что уровень интенсивности труда американских и английских рабочих и до, и после революции намного превышал российский. Поэтому некоторое замедление темпа труда проходило почти незаметно.

Совсем другое дело, когда нормы выработки зада­ются низкие и впридачу к ним рабочий трудится спустя рукава. Тогда получается как на советских стройках: один чего-то там делает, а трое стоят рядом и смотрят.

Рестрикционизм выступает формой экономическо­го поведения потому, что количество сделанных дета­лей рабочий мысленно соизмеряет с количеством по­лученных денег и устанавливает цену своего труда. Если он считает, что ему платят меньше, чем он стоит, то никакая сила не заставит его поднять производитель­ность. Точно также ведет себя и работодатель: он на­блюдает за работой наемного работника и говорит ему о том, к примеру, что рабочий вырабатывает меньше, чем стоит (т. е. меньше, чем работодатель заплатил, нанимая его). И самое интересное, что тот и другой стараются стихийно привести оба показателя в равно­весие: работник стремится не перетрудиться, а пред­приниматель — не переплатить.

Если рабочий перешел меру равновесия и срывает задание на две трети или на три четверти, то это уже не РСП, а саботаж. Возможно, Гастев не проводил четкого разграничения между двумя явлениями, так как у него всегда слова «саботаж» и «работа с прохладцей» упот­ребляются как синонимы.

Существует еще одна немаловажная причина, по­чему на «Айвазе» не снизили, а повысили РСП в 2,5 раза. Низкие нормы выработки, по мнению Гастева, разру­шают культуру труда и не способствуют профессиональ­ному росту рабочих. В Петроградском союзе металли­стов считали: пролетариат должен отстаивать высокую, а не низкую норму выработки, если ему будет гаранти­рована соответствующая зарплата. Тем самым рабочий класс доказывал, что он «является борцом за высшее производство» и высокую организацию труда [12, с. 16—17]. Союз металлистов представлял собой пере­довую часть российского пролетариата и прекрасно по-

Глава 9

нимал, что при высокой выработке можно добиться от предпринимателей гораздо больших уступок, чем при низких. Интенсивность труда в России была намного ниже, чем на Западе. Ниже было материальное поло­жение рабочих, их заработки, культура труда и квали­фикация. Соответственно хуже развиты и договорные отношения.

Одним словом, в отличие от западных на российс­ких предприятиях доминировала дешевая рабочая сила и принудительный труд. Ни о каких договорных нача­лах в отношениях между рабочими и предпринимате­лями речи не шло. Необходимо было сломать старую систему трудовых отношений, поставить их на закон­ную основу. Но для этого надо ввести систему тарифов и нормирование труда, от дешевого труда перейти к дорогому, повысить общественную ценность квалифи­цированного труда.

На рынок труда, как и на любой рынок, надо выхо­дить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эк­виваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы выработ­ки, т. е. через хронометраж. А в упорядочении трудо­вых отношений самой заинтересованной стороной ча­сто оказываются профсоюзы.

1 Культурные особенности ______________________

Особенность российского рестрикционизма коре­нилась также в чертах национальной культуры и наци­онального характера. «Западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всем протяжении рабочего времени ровно и скорее русского. Если бы мы попробовали измерить пульс русского рабочего в са­мом начале работы или каким-нибудь инструментом проверили прилив крови, то мы бы увидели, что в са­мом начале работы его организм сразу начинает бунто­вать, и, понятно, что такой работник должен очень ско-

Реприцшш» «работа с прошцце!»

ро «сдать»; он очень быстро становится нервным; он очень быстро может разочароваться — при первой же неудаче. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен входить в работу, как постепен­но включаемый мотор, а потом уже работать по возмож­ности ровнее... Можно удивляться тому, как в Западной Европе в страшную жару работает землекоп или камен­щик и не потеет; русский же рабочий, прежде всего, вспотеет, а потом уже начинает работать очень медлен­ным темпом» [13, с. 127].

Неумение работать — всеобщая черта. Русское предприятие выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в «мастерских и на заводах очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... на рабочем месте появляются кружки, стака­ны, хлеб, крошки и нарушается порядок» [13, с. 132 — 133]. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохра­няется привычка, пишет Гастев, в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана непра­вильно, быстро расстраиваться и продолжать с испор­ченным настроением губить работу и дальше.

Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы беремся за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводим до завершения. Заносчивость в работе, раз­дувание небольшого успеха характеризуют невоспи­танного и культурно отсталого работника. «У нас час­то бывает так: работают, или гонятся, или волынят, а как только гудок, как только пришел час конца работы, так прямо срываются с места, бегут без оглядки и ос­тавляют рабочее место на произвол судьбы, а на зав­тра — одно украли, другое потеряно, третье — завале­но к стенке, четвертое— испорчено за ночь» [13, с. 138].

Такого рода остановка в конце рабочего дня — вследствие усталости и неправильной организации темпа труда, — и есть российский вариант РСП. Аме­риканский или западноевропейский рабочий интен­сивно и с одинаковой скоростью трудится на протяже­нии всего дня. Для него это несложно, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений. В результате к концу дня у него скапливает-

Глава 9

ся даже излишек деталей. Но он не показывает их ад­министрации, припасает назавтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение задания может привести к снижению расценок.

Такая способность сознательно контролировать свою выработку — причем не индивидуально, а кол­лективно, всей бригадой (в противном случае этот прием не удался бы), — и одновременно трудиться очень интенсивно — выковывается не одно десяти­летие.

■ Исследования Д.Ш.Журавского

Анализом РСП в 20-е годы занимался также А.Ф.Журавский. Он назвал ее «работой по-видимости». Он полагал: если человек психологически утомлен мо­нотонной или сверхнапряженной работой, то из 8 ча­сов рабочего дня он будет трудится с полной отдачей лишь 5 — 6 часов. Остальное время у него уходит на вос­становление сил. Конечно, он остается на своем.рабо-чем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «саботажа» — своеобразная физиологическая за­щита. Стремление организма к экономии сил выража­ется в частых прогулах.

А.Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как изменялось, в расчете на одного рабочего, суммарное число неявок (по болезни и другим причинам), прогу­лов по вине рабочего, отдыхов и праздников. Если вы­честь эти, как он их называет «непроизводительные потери», из годового фонда рабочего времени, то фак­тически отработанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, когданаблю-дается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную работу, организм человека отвечает внут­ренним сопротивлением, т. е. понижением среднесу­точной производительности. Вот почему вредны сверху­рочные работы. Но если «сверхурочной» является работа в саду или общественная деятельность, то ника­кого вреда нет, налицо перемена вида труда и восста­новление жизнедеятельности [22, с. 174— 176].