Понятие и сущность кадровой политики

В широком смысле кадровая политика – система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· планирование потребности организации в персонале;

· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

· подбор и расстановка персонала;

· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

· рационализация затрат на персонал организации;

· разработка программ развития персонала с целью решения текущих и стратегических задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

· организация труда и рабочего места;

· разработка программ занятости и социальных программ;

· эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

· управление нововведениями в кадровой работе;

· обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

· обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

· разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.

Направления Принципы Характеристика

1. Управление персоналом организации - одинаковая необходимость достижения индивидуальных и организационных целей - Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала- соответствие профессиональной компетенции практические достижения индивидуальность- Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности - конкурс ротация индивидуальная подготовка проверки делом соответствия должности регулярность оценки индивидуальных качеств и возможностей - Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности

4. Оценка и аттестация персонала- отбор показателей оценки оценка квалификации оценка осуществления заданий- Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала - повышение квалификации самовыражение саморазвитие - Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда -соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерное сочетание стимулов и санкций мотивация ---Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы:

1 этап.Осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы.

2 этап.Проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из должностных инструкций (описание рабочего места и требований на должность);

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

3 этап. Определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

4 этап. Разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют факторы:

· внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

· внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Существуют следующие виды кадровой политики:

1) В соответствии с уровнем осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

· пассивная кадровая политика: связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

· реактивная кадровая политика: руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

· превентивная кадровая политика: характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

· активная кадровая политика: характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2) В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

· открытая кадровая политика: характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

· закрытая кадровая политика: отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.