Развитие методов исследования производства и теории производственного менеджмента в первой половине ХХ века. Школа человеческих отношений и поведенческие науки

Школа человеческих отношений и поведенческие науки. Это научное направление в теории управления появилось в начале 30-х годов ХХ века и связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), австралийца по происхождению, американского социолога [14], см. рисунок 2.6.

четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, с оциально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо)

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда,

Социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Развитие идей в рамках школы поведенческих наук

Рис. 2.6. Основные открытия школы человеческих отношений

Оно возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Открытый в ходе Хоторнских исследований, в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927-1932),Хотторнский эффект[13] заключался в том, что с оциально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Эти результаты позволили сделать вывод о том, что если руководство проявляет б о льшую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это, в свою очередь, приведет к повышению производительности.

Развитие этого направления со второй половины 30-х годов ХХ века получило название школы поведенческих наук (бихевиористское направление) и весьма широко используется организациями с середины 60-х годов ХХ века, см. рисунок 2.7. В самых общих чертах основной парадигмой этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Наиболее крупные представители этого направления - Дуглас МакГрегор (1906-1964), Ренсис Лайкерт (1903-1981), Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970) изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

Школа поведенческих наук

Дуглас МакГрегор (1906-1964), Ренсис Лайкерт (1903-1981), Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970)

Основная парадигма этой школы: повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудникам (МакГрегор, теории Х и У).

В теории организаций Z, предложенной У. Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, многое другое, в том числе, и активная забота о достижении высокого качества

Р. Лайкерт рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации: • причинные; промежуточные; результирующие

А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида или иерархия потребностей». Он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека.

Поведенческий подход к теории организации привел к появлению концепции организационного поведения»

Рис. 2.7. Основные идеи школы поведенческих наук

В соответствии с теориями «X» и «У» Д. Мак-Грегора, который старался подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу, существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам. Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

Д. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других - только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками. Он также отмечал, что в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. К сожалению, добавим мы.

До своей кончины Д. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (WilliamOuchi)[14], который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной У. Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

Ренсис Лайкерт [15][16]в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет, а способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. Р. Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация

Он разработал оригинальную теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

• промежуточные (характеристики работников - их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Р. Лайкерт представил, как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта на выходе (третий тип). Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Абрхам Маслоу [17] (1908-1970), выходец из многодетной семьи эмигрантов из России. Он разработал теорию потребностей, известную как «пирамида или иерархия потребностей». По мнению А. Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные - изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Заметим, однако, что ни в одной из его публикаций пирамидальной схемы нет. Напротив, он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека. «Пирамида потребностей», введённая, вероятно, для упрощённого изложения идеи иерархии потребностей, встречается впервые в немецкоязычной литературе 1970-х годов, например, в первом издании учебника У. Стоппа (1975 г.).[18]

В 1967 г. Американская ассоциация гуманистов назвала А. Маслоу «гуманистом года».

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века. Организационное поведение - понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

• поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

• поведение людей в организации и вне ее различно;

• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

• по степени осознанности человеческого поведения различают: осознанное и неосознанное;

• по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

• по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

• по типу воздействия насубъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

• по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

• по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

Мы видим, как по мере совершенствования технологий производственный менеджмент менял свои акценты: от детализации движения к пониманию роли человека как основного производственного ресурса.

В экономически развитых странах в настоящее время придается очень большое значение управлению трудовыми ресурсами как наиболее значимому и дорогому ресурсу производства. В отличие от авторитарной системы контроля и руководства, развиваемой классической школой, здесь преобладает идея участия работника в управлении на всех уровнях организации.

Эмпирическая школа исповедует ситуационный подход к управлению, который заключается в «изучении опыта руководителей иногда с целью его обобщения, но чаще всего для того, чтобы передать его практикам и студентам». Для эмпирической школы характерно то, что, образуя в целом самостоятельное направление в теории организационного управления, она, вместе с тем, использует другие подходы, так как различные ситуации требуют знаний разного вида. Этот синтетический подход, называемый часто методом анализа ситуаций, выработанный исследователями, тесно связанными с американскими корпорациями и во многих случаях являющимися крупными менеджерами, стал особенно популярен в конце 60-х годов ХХ века, но не утратил своего значения и по сей день. Существует мнение, что основатель школы – американский исследователь, предприниматель, лектор и писатель Дейл Карнеги (1888-1955)[19].

Уильям Эдвардс Деминг,(1900-1993), также известен как Эдвард Деминг - американский учёный, всемирно известный теоретик менеджмента, статистик и консультант по теории управления качеством, в течение 40 лет исследовал мировую практику менеджмента.

Наибольшую известность Э. Деминг приобрел за свои инновационные предложения о реорганизации предприятий под названием «бережливое производство». В знак признания заслуг Э.Деминга в 1951г. в Японии была учреждена награда его имени, присуждаемая с тех пор ежегодно компаниям за выдающиеся успехи в деле повышения качества и отдельным лицам за существенный вклад в теорию и практику управления качеством. Награда выдается в виде диплома и серебряной медали с профилем доктора Э. Деминга, который сформулировал 14 принципов качества, которые приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 -Принципы качества Э. Деминга

№	Принцип качества	Содержание
	Постоянство цели	Поставьте перед собой цель и будьте неизменно твердыми и постоянными в достижении поставленной цели непрерывного улучшения продукции и услуг, распределяя ресурсы таким образом, чтобы обеспечивались долговременные цели и потребности, а не только сиюминутная прибыльность, для достижения конкурентоспособности, сохранения предприятия и обеспечения людей работой
	Новая философия	Примите новую философию. Мы находимся в новой экономической эре, начатой в Японии. Мы не можем более уживаться с обычно принятым уровнем задержек, ошибок, дефектов в материалах, брака в работе. Необходимо преобразование западного стиля менеджмента, чтобы остановить продолжающийся упадок экономики
	Покончите с зависимостью от массового контроля	Уничтожайте потребность в массовых проверках и инспекции как способе достижения качества, прежде всего путем «встраивания» качества в продукцию. Требуйте статистических свидетельств «встроенного» качества как в процессе производства, так и при выполнении закупочных функций
	Покончите с практикой закупок по самой низкой цене	Вместо этого, наряду с ценой, требуйте серьезных подтверждений ее качества. Уменьшите число поставщиков одного и того же продукта путем отказа от услуг тех из них, кто не смог статистически подтвердить его качество. Стремитесь к тому, чтобы получать все поставки данного компонента только от одного производителя, на основе установления долговременных отношений взаимной лояльности и доверия. Целью в этом случае является минимизация общих затрат, а не только первоначальных
	Улучшайте каждый процесс	Улучшайте постоянно, сегодня и всегда все процессы планирования, производства и оказания услуг. Постоянно выискивайте проблемы для того, чтобы улучшать все виды деятельности и функции в компании, повышать качество и производительность и, таким образом, постоянно уменьшать издержки. Непрерывное улучшение системы, включающей в себя разработку и проектирование, поставку комплектующих и материалов, обслуживание и улучшение работы оборудования, методов управления и организации, подготовку и переподготовку кадров - есть первейшая обязанность руководства
	Введите в практику подготовку и переподготовку кадров	Введите в практику современные подходы к подготовке и переподготовке для всех работников, включая руководителей и управляющих, с тем, чтобы лучше использовать возможности каждого из них. Для того, чтобы поспевать за изменениями в материалах, методах, конструкции изделий, оборудовании, технологии, функциях и методах обслуживания, требуются новые навыки и умения.
	Учредите лидерство	Усвойте и введите в практику лидерство как метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом. Руководители всех уровней должны отвечать не за голые цифры, а за качество. Улучшение качества автоматически приводит к повышению производительности. Руководители и управляющие должны обеспечить принятие немедленных мер при получении сигналов о появившихся дефектах, неисправном или разлаженном оборудовании, плохих инструментах, нечетких рабочих инструкциях и других факторах, наносящих ущерб качеству.
	Изгоняйте страхи	Поощряйте эффективные двухсторонние связи и используйте другие средства для искоренения страхов, опасений и враждебности внутри организации с тем, чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо компании. Любой работник, испытывающий страх перед своим вышестоящим руководителем, не может надлежащим образом сотрудничать с ним. Лучшее, что можно ожидать в таких обстоятельствах,- обиженная покорность, то есть как раз то, чего и желает такой руководитель. Однако подобное положение вещей никогда не приведет к хорошим результатам. Истинное сотрудничество позволяет достигнуть намного большего, чем изолированные индивидуальные усилия. Но это взаимодействие не может быть хорошим, если не взращивать взаимное доверие, уверенность и уважение. Те, кто работает, испытывая страх, стараются ускользнуть из поля зрения тех, кого они боятся. А как можно ожидать отдачи, соответствующей потенциальным возможностям, от людей, чье основное желание - просто не быть замеченным?
	Разрушьте барьеры между подразделениями, службами, отделениями	Люди из различных функциональных подразделений: исследователи, разработчики, производственники, представители коммерческих и административных служб - должны работать в командах (бригадах) с тем, чтобы устранять проблемы, которые могут возникнуть с продукцией или услугами. Большинство компаний организованы по функциональному принципу, но они должны работать в условиях функционального взаимодействия.
	Откажитесь от пустых лозунгов и призывов	Откажитесь от использования плакатов, лозунгов и призывов к работникам, которые требуют от них бездефектной работы, нового уровня производительности и т.п., но ничего не говорят о методах достижения этих целей. Такие призывы только вызывают враждебное отношение; основная масса проблем низкого качества и производительности связана с системой и, таким образом, их решения находятся за пределами возможностей рядовых работников
	Устраните произвольные числовые нормы и задания	Устраните рабочие инструкции и стандарты, которые устанавливают произвольные нормы, квоты для работников и количественные задания для руководителей. Замените их поддержкой и помощью со стороны вышестоящих руководителей с тем, чтобы достигать непрерывных улучшений в качестве и производительности
	Дайте работникам возможность гордиться своим трудом	Устраните барьеры, которые обкрадывают рабочих и руководителей, лишая их возможности гордиться своим трудом. Это предполагает, помимо всего прочего, отказ от ежегодных аттестаций (оценок деятельности работников) и методов управления по целям. И снова, обязанности менеджеров, контролеров, мастеров должны быть перенесены с достижения чисто количественных показателей на достижение качества
	Поощряйте стремление к образованию	Учредите энергичную программу образования и поддержки самоусовершенствования для всех работников. Организации нужны не просто люди, ей нужны работники, совершенствующиеся в результате образования. Источником успешного продвижения в достижении конкурентоспособности являются знания
	Приверженность делу повышения качества и действенность высшего руководства	Ясно определите непоколебимую приверженность высшего руководства к постоянному улучшению качества и производительности и их обязательство проводить в жизнь все рассмотренные выше принципы. Тем не менее, мало того, что высшее руководство искренне продекламирует свою вечную приверженность качеству и производительности. Оно должно еще знать, в чем же заключается то, чему они привержены, то есть что они должны делать. Образуйте структуру в высшем руководстве, которая будет каждодневно давать импульс для продвижения к вышерассмотренным 13 принципам, и действуйте, чтобы осуществить преобразования. Поддержки здесь недостаточно, нужны конкретные дела

Рассмотренные нами выше школы управления ориентированы, в основном, на исполнение работниками воли руководителей бизнеса и рациональную организацию работы предприятия.

Новая школа науки управления ставит перед собой задачу повышения рациональности управления (принятия решений).В ее рамках развивается количественный подход к управлению с использованием методологии кибернетики, общей теории систем и методов исследования операций на основе экономико-математических моделей с использованием ЭВМ. Влияние этого направления на практику производственного менеджмента было меньше, чем, например, бихевиористского, в том числе и потому, что руководители ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений. Кроме того, количественный подход к управлению требует от руководителя уровня знаний, достаточного для понимания и применения сложных количественных методов, что не всегда достижимо на практике. Вместе с тем, можно заметить, что ни одна сколь-нибудь значимая аналитическая работа не может быть выполнена без применения хотя бы простейших вычислений и моделей.

Концепция процессного подхода опирается на принцип, что управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций. Процессный подход считается крупным поворотом в управленческой теории, он широко применяется в настоящее время.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей это не единовременное действие, а серия непрерывных разнообразных взаимосвязанных действий, возобновляющихся циклически. Эти действия, сами по себе являющиеся процессами, называются управленческими функциями (анализ, планирование, организация, мотивация, контроль). Процесс управления является синэргическим результатом осуществления всех функций. Именно этот подход положен в основу современных способов совершенствования производственных процессов.

а.

Вопросы для самопроверки

2.1. Почему крупное машинное производство вызвало необходимость решать многообразные задачи управления?

2.2. Какие предпосылки легли в основу процессов формирования института промышленных управляющих в конце ХIХ века?

2.3. Кого сегодня принято называть классиками менеджмента?

2.4. Охарактеризуйте, как развивалась функция менеджмента в организации по мере развития промышленного производства.

2.5. Что принято подразумевать под словами «научная школа»?

2.6. Дайте характеристику развития и основным идеям школы научного управления.

2.7. Что можно отнести к основным направлениям деятельности школы научного управления.

2.9. Охарактеризуйте роль и основные достижения Ф. У. Тейлора в развитии научного менеджмента.

2.10. Что такое тейлоризм, и каково его значение для менеджмента, по словам П. Друкера?

2.11. Охарактеризуйте достижения Г. Гантта.

2.12. Охарактеризуйте, что представляет собой диаграмма Гантта и сферы ее применения

2.13. Дайте характеристику вклада Ф. и Л. Гилбрет (Джилбрет, Gilbreth) в развитие производственного менеджмента.

2.14. Охарактеризуйте фактор усталости, выявленный Джилбретами.

2.15. Кто первым понял ограниченность материального стимулирования как фактора повышения производительности труда?

2.16. Кто впервые рассматривал вопросы рациональной организации труда не только отдельного исполнителя, но и всякой целесообразной деятельности людей с точки зрения производительности?

2.17. Кто первым выделил главнейшие функции управления и принципы его организации?

2.18. Каковы 12 принципов производительности, сформулированных Г. Эмерсоном, охарактеризуйте его вклад в теорию производственного менеджмента?

2.19. Охарактеризуйте вклад Александра Гамильтона Черча в теорию менеджмента.

2.20. Охарактеризуйте вклад у Алексея Капитоновича Гастева в теорию и практику исследования производства.

2.21. Что связано с понятием «русского метода обучения ремеслам»?

2.22.Можно ли рассматривать концепции, на которых сформировалась административная или «классическая школа управления», как вклад в производственный менеджмент?

2.23. Дайте характеристику вклада Максимилиа́на Карла Эми́ля Ве́бера в развитие теории менеджмента. Какова его значимость для производственного менеджмента?

2.24. Какие новшества, по сравнению с другими классиками менеджмента, ввел Г.Форд и что несет в себе понятие «фордизм»?

2.25. Какие организационные принципы сформулировал Г. Форд и для каких условий?

2.26. Кто ввел такую форму организации производственного процесса, как поточная линия?

2.27. Кто выдвинул принцип «эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах» и как вы его оцениваете?

2.28. Кто заложил основы обшей теории систем, ввел понятия обратной связи, управляемой и управляющей систем.

2.29. Охарактеризуйте вклад Л. Урвика в развитие менеджмента.

2.30. Как связаны с именем Л. Урвика Лига наций и понятие рационализации?

Определите понятие рационализации.

2.31. С чьим именем связывают научное направление в теории управления, называемое «школа человеческих отношений», в чем его основное ядро?

2.32. Дайте характристику основным взглядам школы поведенческих наук. Кто ее представители?

2.33. Охарактеризуйте теории «X» и «У» Д. МакГрегора

2.34. Охарактеризуйте четыре модели управления организацией Р. Лайкерта и его роль в развитии производственного менеджмента.

2.35. Почему сегодня придается очень большое значение управлению трудовыми ресурсами?

2.36. Пирамида потребностей А. Маслоу: миф или реальность?

2.37. Какой феномен выявил А. Маслоу, общаясь с самоактуализированными людьми?

2.38. В связи с чем произошло выделение организационного поведения в отдельную область исследований в 50-60 гг. прошлого века?

2.39. Какая школа исповедует ситуационный подход к управлению, заключающийся в «изучении опыта руководителей иногда с целью его обобщения, но чаще всего для того, чтобы передать его практикам и студентам», и кто считается ее основателем?

2.40. Можно ли использовать метод анализа ситуаций в качестве инструмента производственного менеджмента?

2.41. Перечислите 14 принципов качества, которые сформулировал Э. Деминг.

2.42. В рамках какой школы развивается количественный подход к управлению, а главные принципы связаны с кибернетикой, общей теорией систем и методов исследования операций?

2.43. Охарактеризуйте современные концепции управления.

2.44. Согласны ли вы с выводами и классификацией этапов развития менеджмента, представленных в таблице Бенгта Карлоффа? Если да, то почему? Если нет, то почему? Найдите в литературе более развернутое изложение работ авторов по вопросам, которые Вас заинтересовали.

2.45. Охарактеризуйте концепцию революций в управлении.

2.46. Охарактеризуйте современное состояние производственного менеджмента как сферы знаний и как области деятельности. Его основная цель.

Библиография

1. Менеджмент в телекоммуникациях/Под ред. Н.П. Резниковой, Е.В. Деминой. - М.: Эко-Трендз, 2005. - 392 с.

2. http://ru.wikipedia.org/wiki

3. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/23_3_98.htm

4. Морган Гэрет. Образы организации. М., 2008. - С.42

5. http://www.koob.ru/drucker_peter/ 6. http://besonus.narod.ru/Gilbreth.htm

7. http://seredip.ru/index.php?categ=4

8. http://hrm.ru/db/hrm/Emerson/glossary.html

9. http://www.about-management.ru/t3r13part1.html,

10. http://en.wikipedia.org/wiki/Alexander_Hamilton_Church

11. Фалько С.Г. Научная школа организации производства в МГТУ им. Н.Э. Баумана: история, современность, перспективы. – В сб.: 70 лет кафедры «Экономика и организация производства». Сборник статей под ред. С.Г.Фалько. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1999. – С.5-16

12. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992. – 642 с.

13. Организация и планирование машиностроительного производства (производственный менеджмент). Учебник / К.А. Грачева, М.К. Захарова, Л.А.Одинцова и др.: Под ред. Ю.В. Скворцова, Л.А.Некрасова. – М.: Высшая школа, 2003, - 470 с.
14. http://hrm.ru/db/hrm/Mayo_George_Elton/glossary.html

15. http://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php

16. http://www.aup.ru/books/m150/41.htm

17. http://www.aup.ru/books/m150/41.htm

18. http://www.teleskop-journal.spb.ru/files/dir_1/article_content1205342942379773file.pdf

19. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. – М.: Юрид. Лит., 1995. – 240 с.

20. http://www.deming.ru/Books/IzProizToy.htm

21.Вумэк Джеймс П., Джонс Дэниел Т. Бережливое производство: Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании/Пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2004

22. Казанцев А.К., Серова Л.С. Основы производственного менеджмента: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002

23. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. –2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002

24. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 384 с.

25. Лихачева Л.Н. Производственный менеджмент: Практикум. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. – 19 с.

26. Резникова Н.П., Микиртичан А.Г. Применение методов экспертных оценок при изучении организационно-экономических дисциплин. УП для спец. 080109, 080502, М.: МТУСИ, 2011. – 85 с.