Глоссарий. Авторитет– общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения

Авторитет – общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Агент изменений – рассматривается в организационном развитии как катализатор для привлечения внимания людей в организации к различным аспектам ее функционирования; фактор перемен.

Адаптация – процесс приспособления личности, организации к изменяющимся условиям внешней среды.

Адаптация культурная – преодоление ряда коммуникативных препятствий и барьеров, таких как язык, религия, пища, личное пространство, социальное поведение.

Активизация – совокупность воздействий на объект, приводящих к его активности.

Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Бренд – торговая марка товара, определенный уровень его известности на рынке.

Власть – возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп при помощи какого‑либо средства: воли, авторитета, права, владения ресурсами, насилия.

Влияние – процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений.

Воспитание – формирование основ поведения.

Восприятие – познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности.

Глобализация – взаимосвязь транспортных, торговых, экономических и коммуникативных сетей разных стран.

Гомеостаз – совокупность сложных приспособительных реакций системы, направленных на устранение или максимальное ограничение действий факторов внешней и внутренней среды, нарушающих относительное динамическое ее постоянство.

Границы организации – пределы существования: во времени (ЖЦО), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации).

Группа – ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и др.).

Группа формальная – группа, созданная по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач.

Девиация (отклонение) – 1) нарушение официально установленных или фактически сложившихся в данном обществе (социальной группе) норм и ожиданий; 2) форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества.

Делегирование – постановка целей перед кем‑то и одновременно предоставление ему средств для ее достижения.

Департаментализация – процесс, при котором организация структурно разделяется, объединяя операции в структурных подразделениях в соответствии с некоторым общим признаком.

Единомыслие групповое – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить ксогласию.

Идентификация – процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью.

Изменения – перемены, связанные с нестабильностью общих характеристик окружающей среды.

Инстинкт – неосознанная реакция индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающая его возможное поведение.

Инструмент – универсальная форма осуществления внешнего воздействия на объект.

Интерес (от лат. interes – имеет значение, важно) – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему‑то для нее ценному, важному, привлекательному, обусловливающее проявление внимания.

Искусство – здесь: высший уровень развития профессиональных, деловых и личных качеств индивида, характеризующий высшую оценку его достижений, обеспечивающую общественное признание.

Карьера – иерархическое отражение пути продвижения работника на протяжении всего трудового периода, представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.

Качества – здесь: присущие индивиду от рождения или приобретенные и развитые характеристики его профессиональных, деловых и личных способностей и возможностей, являются основой построения любой карьеры.

Когнитивизм – одно из направлений психологии, которое выделяет решающую роль знаний (познавательных процессов) в организации поведения индивида.

Команда – вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.

Команда самоуправляемая – рабочая группа, которой предоставляется практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты.

Компания мультинациональная – многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, каждое из которых считается сравнительно самостоятельным.

Компетенция (от франц. сотре1впсв) – совокупность знаний (результатов образования) личности, навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

Конкуренция (от лат. concurentia – соперничество) – жесткое конфликтное соперничество юридических и физических лиц в различных сферах деятельности.

Конфликт (от лат. соп/lictus ‑столкновение) – активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Конфликт межгрупповой – вид межгруппового взаимодействия, выражающийся в столкновениях между различными группами, подразделениями для достижения своих целей.

Конформизм (от лат. conformis – подобный, сообразный) – податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении установок поведения в соответствии с ранее неразделяемой позицией большинства.

Кредо организации – коренное убеждение, основы мировоззрения.

Культура – здесь: исторически сформировавшаяся совокупность достижений развития общества, обеспечивающая адекватную коммуникацию индивида в организации.

Культура корпоративная – атмосфера (социальный климат) в организации; общее понимание членами организации ожидаемого поведения.

Культура национальная – совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, разделяемых большинством жителей страны.

Лидер (от англ. leader – ведущий) – член группы (социальной организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации ‑тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели.

Личность – устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида.

Манипуляция (от франц. manipulation – обращение; действие руками) – способы оказания психологического давления на коллективы, отдельные личности при проведении реорганизации, формировании общественного мнения.

Маркетинг поведенческий – изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к внешней среде.

Менеджер‑экспатриант – менеджер из страны, в которой расположена главная штаб‑квартира фирмы, получивший назначение в другую страну.

Менталитет (от франц. mentalite – мышление) – умонастроение и связанные с ним жизненные позиции, модель поведения; определяется этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – внутреннее побуждение индивида к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Мотивация – побуждения, заставляющие индивида действовать определенным образом.

Мультикультурализация – формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

Навыки – осваиваемые и закрепляемые у индивида практические приемы, обеспечивающие его целенаправленные действия на основе знаний и умений, как систематизированной практической подготовки индивида.

Нормы групповые (от лат. norma – руководящее начало, точное предписание, образец) – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой.

Нормы поведения – требования к поведению члена группы, которые могут быть формализованными или неформализованными.

Организационное поведение – систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Организационное развитие – подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов; представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятия решений.

Переговоры – универсальный метод управления конфликтами; набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Поведение – деятельность индивида, имеющая природные предпосылки и социально обусловленная.

Перегрузка – превышение физических или психологических возможностей индивида, которое приводит к нарушениям (кратковременным или длительным) нервной системы.

Поведение притягательное клиентурное – поведение сотрудников организации, направленное на максимальное привлечение клиентов.

Поведение виртуальное – поведение в виртуальной реальности.

Потребность – нужда в чем‑либо необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества в целом.

Посредник – физическое или юридическое лицо, при непосредственном участии или под руководством которого ведутся переговоры.

Процессы коммуникативные – процесс обмена, передачи информации при помощи символов.

Равновесие – состояние в развитии организации, при котором ее потенциал соответствует уровню воздействия возмущающих факторов внешней среды.

Результативность – относительная оценка результата.

Репутация организации – созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка).

Реструкционизм – вид деформации поведения наемного работника, которое проявляется в малой группе, например, как снижение производительности труда.

Роль (от франц. role)‑ определенный стереотип, шаблон, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений.

Руководитель – лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.

Рычаг – адаптированный агрегат механизма воздействия.

Синергия, синергизм (от греч. synergia – сотрудничество, содружество) – совместное действие индивидов, при котором результат намного превосходит совокупную возможность отдельных ее исполнителей.

Сопротивление изменениям – поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, проведению организационных изменений.

Социализация – процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Социализация организационная – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

Сплоченность групповая – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед данной группой.

Сплоченность коллектива – ценностно‑ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.

Статус социальный (от лат. status – положение, состояние) – показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Стиль руководства – совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных.

Стресс (от англ. stress – давление, напряжение) – состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции.

Стимул – внешнее, непосредственное принуждение индивида к определенному поведению.

Страх – отрицательная кратковременная эмоция или устойчивое чувство, порождаемое у человека действительной или мнимой опасностью, угрозой его существованию.

Стресс организационный – состояние повышенного напряжения в организации как реакция на воздействие внешней среды, которое может привести к потере управляемости.

Типы культур – типология корпоративных культур, построенная на основе двух рыночных факторов: уровень риска и скорость получения информации в процессе обратной связи в организации.

Удовлетворенность трудом – комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке результатов своего труда.

Управление поведением – система мер по формированию принципов, норм поведения индивидов в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Управление стрессами – способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации – изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. На уровне отдельной личности – набор приемов и способов снятия напряжения.

Управление репутацией организации – разработка системы мер воздействия по формированию составляющих репутации с учетом корпоративной культуры, переживаемого этапа жизненного цикла организации, поддержанию и защите, которые реализуются как внутри организации, так и за ее пределами.

Управление межгрупповым конфликтом – воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это не представляется возможным, коррекция поведения участников конфликта, либо поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.

Установка – постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому‑либо предмету или явлению.

Факторы, вызывающие стресс – совокупность воздействий внешней и внутренней среды на человека, приводящая его в состояние стресса.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман; тщетное ожидание; расстройство) – психическое состояние, возникшее вследствие реальной или воображаемой помехи.

Цикл карьерный – периодически повторяющаяся последовательность устоявшегося состава и содержания основных этапов продвижения работника от должности к должности.

Цикл компетенции жизненный – период времени, в течение которого составляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности и окружающей среды.

Цикл организации жизненный – период времени существования организации на рынке, в течение которого она проходит этапы своего функционирования (создания, роста, зрелости, спада).

Цикл работника жизненный – последовательность основных этапов трудовой деятельности работника.

Эгоизм групповой – ценностная ориентация группы, которая характеризуется преобладанием групповых интересов и потребностей над интересами других групп.

Этноцентризм – предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как более предпочтительные; убеждение, что культурные ценности и обычаи своей страны превосходят все другие ценности.

Эффективность деятельности организации – оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития.

Эффект ореола – восприятие личности на основе одной из ее черт (внешнего вида, манеры говорить и др.).

Литература

1. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. – М., 1983.

2. Алешина И. В. Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

3. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – Махачкала, 1998.

4. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М., 2000.

5. Андреева И. В., Спивак В. А. Организационное поведение. – СПб., 2003.

6. Беляцкий Н. П. Основы лидерства. – Минск, 2002.

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 1999.

8. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М., 2000.

9. Герпотт Т. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления, 2000. – № 6.

10. Гордон Я. Х. Маркетинг партнерских отношений. Новые стратегии и технологии привлечения клиентов. – СПб., 2001.

11. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

12. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2001.

13. Громкова М. Т. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

14. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

15. Гурков И. Инкубационный период // Эксперт, 1999. – № 6.

16. Дафт Р. Л. Менеджмент. – СПб., 2002.

17. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Е. А. Климова. – М.,2003.

18. Дизель П. М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. ‑М., 1993.

19. Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебное пособие. – М., 2002.

20. Еропкин А. М. Организационное поведение. Конспект лекций. – М., 1998.

21. Банковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. – М., 2000.

22. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

23. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1989.

24. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.

25. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.

26. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, 2000. – № 8.

27. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М., 2003.

28. Крупнов В. И., Крупнова Н. А. Менеджмент в бизнесе. – М., 1990.

29. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996.

30. Либин А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. – М., 1999.

31. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

32. Макиавелли Н. Государь. – Минск, 1999.

33. Маклаков А. Г. Общая психология. – СПб., 2002.

34. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

35. Мескон и др. Основы менеджмента. – М., 1996.

36. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М., 1998.

37. Молл Е. Г. Организационное поведение: Учебное пособие. – М., 1998.

38. Моисеев Н. Н. Алгоритм развития. – М., 1987.

39. Нордстрем К. А., Роддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб., 2000.

40. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.

41. Организационное поведение: Учебное пособие / Под ред. Э. М. Ко‑роткова. – Тюмень, 1998.

42. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. – М., 2002.

43. Панеро Р. Менеджмент и системный анализ // Проблемы теории и практики управления, 1991. – № 1.

44. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб., 1999.

45. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. – М., 2000.

46. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. – М., 1999.

47. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н. В. Гришиной. – СПб., 2001.

48. Питерс Т., Уотерманн Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний мира). – М., 1986.

49. Сенге П. М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999.

50. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М., 1989.

51. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.

52. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

53. Теория организации и организационное проектирование: Пособие по неклассической методологии / Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. – Саратов, 1997.

54. Томилина М. В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 1998. – № 2.

55. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. – М., 1998.

56. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2 изд. – М., 1998.

57. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред.

М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

58. Филонович С. Р. Организационное поведение. Методическое пособие к учебному курсу. – М., 2001.

59. Хофстеде Г. Межкультурное сотрудничество: культуры, организации, менеджмент. – М., 1997.

60. Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. – М., 2000.

61. Шумпетер И. Теория экономического развития. – М., 1992.

62. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. – М., 2002.

63. Argyris C. Personality and organization. – N. Y.: Harper amp; Row, 1957.

64. Gordon J. R. A diagnostic approach to organizational behavior. 3^th ed. – Carroll School of Management Boston College, Allyn and Bacon, 1991.

65. Hofstede G. Cultures and organizations: Software of the mind. – McGraw‑Hill, 1991.

66. Deal T. E., Kennedy A. A. The new corporate cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers, and reengineering. – Reading, MA: Perseus Books, 1999.

67. Anderson A. H., Kyprianou A. Effective organizational behavior: a skills and activity‑based approach. – Melbourn, Cambridge, 1996.

68. French W., Bell H. Organizational development. 2^nd ed. – N. Y.:

Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1978.

69. Janis I. Groupthink: Psychological studies of policy decisions. – Boston,

Mass.: Houghton‑Mifflin, 1977.

70. Robbins S. Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992.

71. Kochan T. A., Barocci T. A. Human resource management and industrial relations. – Scott‑Foresman, 1995.

72. Pettinger R. Introduction to organizational behavior. – Mac‑Millan

Press ltd., 1996.

73. KanzenbachJ. R., Smith D. K. The wisdom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

74. Field theory in social schience / Eds. K. Lewin, N. D. Cartwright. ‑

N. Y.: Harper amp; Row, 1951.

75. Management development as a process of influence // Industrial Management Review, 1961. – May. – P. 59‑76.

76. Lewis P. S., Goodman S. H., Fandt P. M. Management: Challenges the 21^st century. – Prentice Hall, 1997.

77. Organ D. W., Batemman T. S. Organizational behavior. 4^th ed. ‑

Richard D. Irwin, 1991.

78. Hellriegel Don, Slocum J. W., Woodman R. W. Organizational behavior. – West Publishing Company, 1992.

79. Luthans F. Organizational behavior. – McGraw‑Hill, 1992.

80. Gordon J. R. Organizational behavior: a diagnostic approach. – Prentice Hall, 1997.

81. Chung K. H., Megginson L. C. Organizational behavior: Developing managerial skills. – Harper amp; Row, 1981.

82. Newstrom S. W., Devis K. Organisational behavior. Human behavior and work. – University of Minnesota, Arisona State University, 1998.

83. Shein E. Organizational culture and leadership. 2^nd ed. – San‑Francisco: Yossey‑Bass, 1992.

84. Skinner B. F. Science and human behavior. – MacMillan Publishing Inc., 1953.

85. Handy C. B. Understanding organizations. – Penguin, 1993.

Интернет‑ресурсы

1. www.circle.ru

2. http://www.avtopilot.ru/Issues/Auto/1998/03/avtorit.html

3. www.sostav.ru

4. http://pressclub.host.ru

5. Управление изменениями в компании. http://markus.spb.ru

6. http: // markus. spb.ru

[1]Газета «Известия», 2002. – 16 марта.

[2]Домашний гипермаркет // Эксперт, 2003. – № 26. – С.22.

[3]Шекшня С. Виртуальный менеджмент в компании «Миликом»//Управление персоналом. – № 2, 2000.

[4]«Известия», 2003. – 10 июля.

[5]Составлено по материалам сайта: www.wbd.ru, журнала «Эксперт», 2000, газет «Ведомости», 2002. – 20 августа, «Известия», 2003. – 24 марта.

[6]Цит. по: Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 1999. – С. 94‑96.

[7]Абсолютные пороги – минимальное количество физической энергии, необходи‑гое для продуцирования ощущения (Gaianter, 1962).

[8]Образ. Термин происходит от латинского слова, означающего имитацию. Наиболее распространенными синонимами для него являются понятия: сходство, копия, воспроизведение, дубликат, аналог, синтез, модель, конструкция. Образ рассматривается или как представленная в сознании память прежнего сенсорного опыта, или «как будто картинка в голове». Поскольку воображение – это когнитивный процесс, действующий так, «как будто» у человека возникает мысленная картинка, являющаяся либо аналогом воспроизведения сцены реального мира, либо конструкцией воображаемого мира (встреча с инопланетными существами, образ идеального руководителя, образ идеальной организации). Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Т. 1 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. – М.: АСТ; Вече, 2001.

[9]Под контекстом понимают специфические обстоятельства (события, физические и психологические процессы), при которых происходит действие или событие и которые оказывают влияние на поведение (внутреннее и внешнее) человека.

[10]Из интервью создателя всемирно известного цветового теста швейцарского психолога и психотерапевта Макса Люшера деловому журналу «Секрет фирмы»: Секрет фирмы, 2003. – № 10(26). – 2 июня – 15 июня. – С. 46.

[11]Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – С. 88.

[12]Гештальт. Для этого термина, к сожалению, нет адекватного перевода. Поэтому близкие по значению слова, такие как «форма», «конфигурация», «суть», «способ», «модель» используются для обозначения единого целого, полной структуры, множества, природа которого не обнаруживается с помощью просто анализа отдельных частей, его составляющих. В этом суть холистической позиции. Афоризм, порожденный этой идеей, – «целое (т. е. гештальт) отличается от суммы его частей». Целое доминирует над ощущением, и оно воспринимается не так, как просто сумма отдельных частей. Более того, человек воспринимает целое и там, где оно фактически не существует. Научение рассматривается как перестройка или реорганизация всей ситуации, часто с участием инсайта (внезапного озарения, позволяющего понять связи в целом) как важнейшей характеристики.

[13]Когнитивная организация – это связанное, структурированное целое, которое определяет, что кто‑то воспринимает или знает. А слово когнитивный выводит значение термина организация за пределы проблем восприятия и делает возможным его применение в области познания во всех ее проявлениях. А именно: значение предложения определяется целым, а не суммарным значением его отдельных слов; значение позиции в шахматной игре задается общей конфигурацией, а не отдельными изолированными фрагментами и т. д.

[14]Определение ситуации – это процесс исследования и оценки ситуации до принятия решения относительно того, как следует правильно себя вести.

[15]Когнитивный стиль – это характерный стиль или способ, используемый в подходе к решению задач. Было выявлено несколько измерений, по которым различаются когнитивные стили людей (сглаживание‑заострение, полезависимость‑поленезависимость, рефлексивность‑импульсивность)

[16]Личностный конструкт – это общий термин для обозначения любого из способов, которыми индивид пытается воспринимать, понимать, предсказывать мир и управлять им; каждый из личностных конструктов индивида функционирует как фиксированная или изменяемая гипотеза, возможный способ конструирования физического и социального окружения.

[17]Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером.

[18]Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – С. 106.

[19]Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи. – 4‑е изд. – СПб., 2003.

[20]Секрет фирмы, 2003. – № 10(26).– 2 июня – 15 июня. ‑С. 58.

[21]По: Costa, McCrae,1985. – P. 2. Цит. по: Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер. с англ. М. С. Жам‑кочьян / Под ред. В. С. Магуна. – М.: Аспект Пресс, 2000. – С 289.

[22]Источник: Компания, 2002. – № 48 (244). – 16 декабря. – С. 20.

[23]Синонимами в отечественной литературе часто выступают такие термины, как лояльность персонала, надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность, преданность.

[24]Источник: Компания, 2002. – № 48 (244). – 16 декабря. – С. 23.

[25]Составлено по материалам // Компания, 2000. – № 2; Ведомости, 2002. – 29 ноября.

[26]«Адвокат дьявола» – человек, защищающий явно неправое дело.

[27]Kanter R. M. The diange мasters. – London: Unwin. – P. 107.

[28]Katzenbach J. R, Smith D. K. The windom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

[29]Там же.

[30]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 54‑55.

[31]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 51.

[32]Компания, 2003. – № 6. – 17 февраля. – С. 60.

[33]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 44‑50.

[34]Составлено по материалам www.gradient.ru/about.

[35]Искусство управления / Сост. В. C. Малявина. – М.: Астрель, АСТ, 2003.

[36]Подробнее см. в [2].

[37]Ситникова Е. Интервью с А. Новиковым // Компания, 2002. – № 44. – С. 30.

[38]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2003. – 3 марта – 16 марта. – С. 53.

[39]Составлено по [1].

[40]Составлено по [1].

[41]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2003. – 21 октября – 3 ноября. – С. 58

[42]Н. В. Липсиц. Секреты умелого руководителя. – М., 1991. – С. 83‑87.

[43]Составлено с использованием [4].

[44]Составлено по [4].

[45]Составлено по [3, с. 256].

[46]Бороздина Г. В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА‑М, 1999. – С. 140.

[47]Указ Петра I.

[48]Составлено по [6].

[49]Составлено с использованием [2]

[50]Сост. по материалам: Элитный персонал, 2003. – № 27. – 15 июля; Известия, 2003. – 9 сентября.

[51]Составлено по [13, 2003 г.]

[52]Составлено по [4].

[53]Источник: [4].

[54]Составлено по [4].

[55]Понятие «гомеостаз» первоначально использовалось в биологии. В настоящее время оно широко применяется в кибернетике, социологии, теории организации.

[56]Составлено по [1].

[57]Аргументы и факты, 2001. – № 19.

[58]Аргументы и факты, 1999. – № 2.

[59]Ельцов А. Н. Менеджеру о стрессе // Управление персоналом, 1998. – № 4. – С. 46

[60]Воробьева И. Попутная песня // Карьера, 2001. – № 2.

[61]«Ведомости», 2003. – № 19.

[62]Составлено по материалам Интернет‑порталов компаний.

[63]Составлено по материалам журнала «Секрет фирмы», 26 октября – 2 ноября 2003 г

[64]Адаптированно: Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб., 2000. – С. 400.

[65]Составлено по: Ноздрева Р. Б. и др. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью: 17‑и модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 10. – М., 1999. – С. 120.

[66]Составлено по: Интерактивные методы подготовки менеджеров. – М., 2002. – С. 115‑116.

[67]Составлено по: Интерактивные методы подготовки менеджеров. – М., 2002. – С. 115‑116.

[68]По материалам сайта www.rusal.ru, журнала «Эксперт» № 14, 2003 г., «Независимой газеты» от 5 сентября 2002 г, журнала «Секрет фирмы» 23 сентября‑6 октября 2002 г